Деменева Н. А., кандидат социологических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин факультета мировой экономики и права Сибирского государственного университета путей сообщения г. Новосибирска, федеральный судья в отставке, докторант кафедры трудового права, права социального обеспечения Санкт-Петербургского государственного университета.
Работа дает человеку возможность проявить себя, она определяет его социальный статус и удовлетворяет потребность в принадлежности к какой-либо определенной социальной группе.
Проводимая в России в конце 90-х годов экономическая, социальная политика государства привела к расколу общества — на большинство «бедных» и меньшинство «богатых». Произошло обнищание населения, в том числе большинства квалифицированных работников, безработица, незащищенность наемных работников от профессиональных рисков и дискриминации со стороны работодателя, неуверенность их в будущем, в стабильности своего положения.
Сегодня российский социум характеризуется состоянием неопределенности, снижением правового статуса социальных субъектов. Происходит существенное давление на внутренний мир человека, его систему личностных ориентиров, мотивов, установок, представлений. Многие граждане России в данных условиях почувствовали себя дезориентированными, потеряли уверенность в себе. Страшно, когда ты еще не стар, трудоспособен, но никому не нужен как работник. Такие деструктивные проявления в стране стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости социальных институтов, а также несовершенства трудового законодательства, повлекшего правовую незащищенность работников в организациях перед дискриминационным произволом работодателей.
За время формирования рыночных отношений в России взаимоотношения «кандидат на должность — работодатель» и «работник — работодатель» резко трансформировались. Если в советское время проблемой был поиск работы, то в настоящее время огромной проблемой является поиск хорошего работника.
Где найти хорошего работника? Такой вопрос задают постоянно руководители не только государственных, но и коммерческих организаций.
Каждый работодатель желает, чтобы в его организации работали безотказные, лояльные, требующие минимального обучения, с высокой квалификацией и умеренной оплатой специалисты, которые не болеют, без претензий к руководителю и к работе. Но и сами кандидаты выдвигают требования к руководству: наличие высокого заработка, рост по карьерной лестнице, продолжительный отпуск, нормированный рабочий день, повышение квалификации за счет работодателя, зарубежные командировки и др.
Выбрать по конкурсу хорошего работника так же сложно, как и найти его на рынке труда. А если в конкурсе принимает участие более 50 претендентов? Как из данного количества выбрать единственного, полностью соответствующего политике организации кандидата?
Приведем пример. Рассмотрим только две кандидатуры.
Первый претендент на занимаемую должность: молодой специалист — мужчина, имеет два высших образования (по юридической и экономической специальностям), не связан брачными узами, не обременен трагичным опытом работы, владеет иностранным и реально претендует на высокооплачиваемую вакантную должность, однако у него нет опыта практической работы, опыта коммуникативного общения в коллективе. Так где же ему получить данный опыт, если он все это время учился?
Второй кандидат — женщина в возрасте от 40 до 60 лет, имеющая значительный опыт работы по специальности, одно высшее образование, полученное еще в советское время, не владеющая иностранными языками, имеющая на иждивении двух детей и т. д.
Кому в данном случае, уважаемые руководители, вы отдадите свое предпочтение? Кого из предложенных кандидатур вы пригласите к себе на работу? Молодого мужчину с двумя высшими образованиями или женщину указанного возраста с опытом практической работы и детьми?
Трудовое законодательство России обязывает работодателей проводить кадровую политику в организации, запрещая какую-либо дискриминацию сотрудников по вопросам найма, работы и увольнения (ст. 2, 3, 64 ТК РФ). Статья 19 Конституции РФ в ч. 3 закрепляет равную оплату для мужчин и женщин, а ст. 132 Трудового кодекса РФ запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Задача любого руководителя — создать в организации, без какой-либо дискриминации, такие условия, чтобы служащие смогли в полной мере реализовать свои профессиональные навыки и умения, повысить авторитет организации. Однако сотрудник никогда не будет хорошим работником, если он не заинтересован в результатах своей работы, он станет считать себя неудачником, постепенно озлобится на своих более перспективных коллег, займется интригами, сплетнями, склоками, тормозя процесс нормальной работы организации своим безучастием. Как часто мы слышим выражение: «Как можно в организации выжить молодой, красивой, умной и преуспевающей сотруднице?», сами сотрудницы и отвечают: «Никак, либо тебя выживут, либо уйдешь сама», та же схема действует и в отношении молодых людей.
Только руководитель может не допустить в организации любого проявления дискриминационной кадровой политики, однако на практике все иначе. Рассмотрим некоторые причины дискриминации в сфере труда в организациях, которые выявлены после проведения социологического обследования ряда коммерческих организаций г. Новосибирска; нами были опрошены служащие данных организаций.
Первая причина — возраст. Оценивая возрастной ценз работников, установлено, что в коммерческих организациях работают лица в возрасте 20 — 30 лет — 68%; в возрасте 30 — 45 лет — 21%; в возрасте от 45 до 50 лет — 9%, от 51 до 65 лет — 2%. Данная практика подбора кадрового состава не случайна, руководители коммерческих организаций, в нарушение трудового законодательства (дискриминируя кандидатов по возрасту), предпочитают трудоустраивать к себе на работу лиц преимущественно молодого возраста, то есть максимально до 30 лет. Этот факт подтверждается не только результатами нашего социологического обследования, но и средствами массовой информации, где в рекламе о приеме на работу указывается максимальный возраст претендента на вакантную должность, который, как правило, не превышает 30 — 35 лет. Обоснование этому следующее: молодые люди, не имея стажа и опыта практической работы, а порой и должного образования, не связаны узами брака, мало болеют, следовательно, много работают, но при этом оплата их труда невысокая, что и устраивает самого работодателя.
Следующие причины дискриминации в сфере труда, на которые обратили внимание работники: незаконное установление и изменение условий оплаты труда — 58% опрошенных; унижение человеческого достоинства работника руководителем — 36%, отказ в продвижении по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа — 55%, отказ в повышении квалификации — 72% опрошенных и др.
Важным моментом дискриминационной кадровой политики является заключение с работниками незаконных трудовых договоров или вообще игнорирование порядка и процедуры трудоустройства. Работник, выполняя работу без официально оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу, в любой удобный момент для руководителя «освобождается» от работы, лишаясь тем самым льгот, а зачастую не получая при уходе заработную плату, не говоря уже о выходном пособии. Восстановиться же в своих правах «уволенный» в такой ситуации не может, так как основанием для восстановления являются документы, подтверждающие факты незаконного приема на работу (которых фактически нет), или свидетельские показания сотрудников, которые вряд ли пойдут в суд защищать права бывшего сослуживца. При такой дискриминационной политике руководителю с персоналом работать проще, платить работникам можно меньше, не «обременяя» их льготами, а при удобном случае легче «уволить».
Работать же с профессиональными кадрами непросто, они имеют практический опыт, базу знаний, умеют себя защитить при возникновении конфликтной ситуации, а самое главное — являются реальными претендентами на место самого руководителя, поведение которого зачастую не отвечает профессиональным и этическим нормам.
Дискриминация со стороны руководителя в оценке работы и поведения работников проявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установления к должностным окладам дополнительных выплат, заполнения вакантных должностей, продвижения по службе и т. д. Дело в том, что право «продвигать» подчиненного по службе остается за работодателем, поскольку он обладает властными полномочиями в организации. Что же касается работника, то он претендовать на продвижение по службе с юридической позиции не может. Речь в данном случае идет о необходимости учета справедливого равенства возможностей служащих на продвижение по карьерной лестнице. Законодатель, закрепляя указанный принцип в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, определяет условия для такого продвижения: недопущение дискриминации при оценке возможностей работников; учет производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. Указанное выше равенство возможностей должно быть соблюдено работодателем не только при продвижении по работе, но и при направлении работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Практика свидетельствует, что необъективность руководителя, провоцирующая дискриминационную политику, может быть следствием как заниженной, так и завышенной оценки деятельности и поведения самих служащих. Служащие должны знать себе цену, проявлять настойчивость и прямолинейность в разговоре с руководителем, не пытаться заискивать и оправдываться, четко формулировать свое мнение и требования. Таких подчиненных уважает и сам руководитель, коллеги с ними делятся размышлениями, у них просят совета.
Среди типичных ошибок завышенной самооценки работников являются дружеское расположение на основе неформального общения, желание прослыть добрым и великодушным, прийти на помощь руководителю в любой момент, даже в том случае, если он в ней не нуждается, и т. п. Занижение же оценок оказывается возможным в результате преднамеренного стремления к наказанию, личной антипатии, неумения работником эффективно представить выполненную работу и др.
Известно, что работники любой организации болезненно воспринимают ограничение самостоятельности и попрание их интересов, негативно реагируют на раздачу привилегий тем, кто «по нраву» начальству, их раздражают нравоучения и тем более бесполезные «отчитывания». Вызывает возмущение служащих, когда критика, даже справедливая, переходит на личности, задевая самолюбие и здоровое честолюбие человека.
В заключение хотелось бы сказать, что работников действительно возмущает несправедливое распределение в организации материальных благ, грубость со стороны руководителя, а также непрофессионализм последнего, но, на мой взгляд, оценивая работу профессионального руководителя, хотелось бы верить, что в его коллективе будут работать и работают только высокопрофессиональные сотрудники, способные своим трудом повысить авторитет организации, принести прибыль и получить достойное вознаграждение, а не «серые, тихие, сами себе на уме люди» под названием «Полиграф Полиграфович Шариков».
Литература
1. Данные социологического обследования, проведенного автором в 2007 г. в г. Новосибирске.
2. Конституция Российской Федерации. Государственные символы России. Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2005. С. 9.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2007. С. 101.
