(Решетникова А., Мыца С.) («Социальное и пенсионное право», 2008, N 4)
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРАВА НА ТРУД
А. РЕШЕТНИКОВА, С. МЫЦА
Решетникова А., аспирант юридического факультета Молдавского государственного университета.
Мыца С., соискатель Института истории, государства и права АНРМ.
Право на труд является одним из социально-экономических прав человека, так как для подавляющего большинства населения любой страны труд является основным или даже единственным источником существования. В буржуазном обществе право на труд не гарантировано, так как капиталисты используют труд наемных работников лишь в тех случаях, когда могут получить в результате использования труда последних прибыль. В социалистических государствах право на труд не только провозглашалось, но и гарантировалось. Советское законодательство определяло право на труд как право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей, которое обеспечивается социалистической системой хозяйства <1>. ——————————— <1> Комментарий к Кодексу законов о труде Молдавской ССР / Отв. ред. Ф. П. Негру, В. Н. Петров. Кишинев, 1989. С. 8 — 9; См. также: Большой юридический словарь / Под ред. А. Я. Сухарева, В. Е. Крутских. С. 460.
По настоянию СССР и других социалистических государств и при поддержке прогрессивных кругов Западной Европы право на труд было включено во Всеобщую декларацию прав человека, принятую Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 <2>. ——————————— <2> Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005. С. 476 — 477.
Пункт 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека провозглашает право каждого человека на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, одобренный Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., трактует право на труд как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. При этом устанавливается обязанность государств не только провозглашать право каждого человека на труд, но и предпринимать надлежащие меры к реализации этого права. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах закрепил право на труд, справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату, удовлетворительные условия существования для работников и их семей, безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения на работе на основе трудового стажа и уровня квалификации, право на отдых, особую охрану труда и интересов женщин-матерей и подростков. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием (референдумом) от 1993 г., провозглашает не право на труд, а право на свободу труда. Право на свободу труда связано с запрещением принудительного труда. Принудительный труд запрещен Конвенцией МОТ N 29 «О принудительном труде» (1930 г.) и N 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), а также Рекомендациями МОТ N 35 «О косвенном принуждении к труду» (1930 г.) и N 36 «О регламентации принудительного труда» (1930 г.) Принудительный труд запрещен также ст. 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 04.11.1950 <3>. ——————————— <3> Методические рекомендации по обращению в Европейский суд по правам человека / Автор и сост. С. Н. Добровольская. М., 2007. С. 146.
Конвенция о защите прав человека и основных свобод, подписанная в Риме 4 ноября 1950 г., была ратифицирована Федеральным законом N 54-ФЗ от 30 марта 1998 г. и вступила в силу для Российской Федерации с 5 мая 1998 г. Статья 4 этой Конвенции гласит: «Никто не должен содержаться в рабстве или подневольном состоянии. Никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду. Для целей данной статьи термин «принудительный или обязательный труд» не включает: a) любую работу, которую обычно должно выполнять лицо, находящееся в заключении согласно положениям статьи 5 настоящей Конвенции или условно освобожденное от такого заключения; b) любую военную службу, а в тех странах, в которых в качестве законного признается отказ от военной службы на основании вероисповедания, службу, назначенную вместо обязательной военной службы; c) любую службу, обязательную в случае чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения; d) любую работу или службу, которые входят в обычные гражданские обязанности». Принцип запрещения принудительного труда конкретизируется в ст. ст. 2 и 4 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30.12.2001. Статья 4 ТК РФ запрещает принудительный труд, дает легальное определение этого понятия. Согласно ч. ч. 2 и 3 ст. 4 ТК РФ принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: — в целях поддержания трудовой дисциплины; — в качестве меры ответственности за участие в забастовке; — в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; — в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; — в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: — нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; — возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. Часть 4 ст. 4 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень работ, выполнение которых не рассматривается как принудительный труд. Согласно ч. 4 ст. 4 ТК РФ для целей ТК РФ принудительный труд не включает в себя: — работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; — работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами; — работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; — работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. Конституционное право на свободу труда конкретизируется в ст. 2 ТК РФ. Согласно ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: — свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; — запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; — защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; — обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; — равенство прав и возможностей работников; — обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; — обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; — обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; — обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; — сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; — социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; — обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; — установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; — обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; — обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами; — обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; — обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; — обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; — обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Право на свободу труда предполагает запрет дискриминации в сфере труда. Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Дискриминация в сере труда запрещена также Конвенцией МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) <4>. ——————————— <4> Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М., 2007. С. 9.
Отдельные нормы ТК РФ противоречат закрепленным в ст. ст. 2 и 3 ТК РФ принципам запрещения дискриминации и равенства прав и свобод работников. Так, ч. 2 ст. 59 ТК РФ разрешает по соглашению сторон заключать срочные трудовые договоры с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, с лицами, обучающимися по очной форме обучения, и с лицами, поступающими на работу по совместительству. Права этих лиц, по нашему мнению, вопреки требованиям ст. ст. 2 и 3 ТК РФ ограничиваются, так как лица, заключившие срочные трудовые договоры, могут быть уволены в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Часть 2 ст. 59 в части заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами, студентами, совместителями противоречит ст. ст. 2 и 3 ТК РФ, а также Конвенции МОТ N 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя», которая запретила осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности <5>. ——————————— <5> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 482.
Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) противоречит и ч. 2 ст. 82 ТК РФ, согласно которой увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Эта правовая норма ограничивает трудовые права работников, не являющихся членами профсоюза, допуская их увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Право на труд реализуется путем заключения трудового договора. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение физическими лицами работ или оказание услуг, т. е. договоров подряда, поручения и т. п. Для трудового договора характерны следующие признаки: а) личное выполнение работником работы; б) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка предприятия; в) обязанность работодателя организовать труд работника, обеспечивая охрану труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату <6>. ——————————— <6> Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М., 2007. С. 79.
Подрядчик, в отличие от работника, имеет право выполнять работу как лично, так и поручить ее выполнение любому другому лицу. Подрядчик не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, он сам определяет свой режим труда. Подрядчик получает вознаграждение только за результат своего труда (изделие надлежащего качества, оказанные услуги). Содержание трудового договора определяется ст. 57 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются: — фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; — сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; — идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); — сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; — место и дата заключения трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: — место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; — трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; — дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); — режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); — компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; — условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); — условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; — другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. ч. 1 и 2 настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Трудовой договор может содержать не только обязательные, но и дополнительные условия, в том числе и условия, которые не могут быть включены в трудовые договоры с отдельными категориями работников. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: — об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; — об испытании; — о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); — об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; — о видах и условиях дополнительного страхования работника; — об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; — об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: — лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; — беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; — лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; — лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; — лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; — лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; — лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; — иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Испытательный срок нельзя устанавливать также лицам, указанным в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; — трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Трудовые договоры могут быть прекращены только в предусмотренных законом случаях и с соблюдением установленного законом порядка. Работник вправе требовать прекращения трудового договора, и работодатель обязан оформить прекращение трудовых отношений и выдать работнику в день увольнения расчет и трудовую книжку. Работодатель вправе расторгнуть по своей инициативе трудовой договор только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Часть 1 ст. 81 ТК РФ содержит общие и специальные основания расторжения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя производится с соблюдением порядка, установленного ч. ч. 2, 3, 4, 5, 6 ст. 81, ст. ст. 82, 269, 373 ТК РФ. Увольнение за виновные действия должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. ст. 192 — 195 ТК РФ. За нарушение права работника на труд работодатель несет ответственность, установленную ст. ст. 232 — 237 ТК РФ. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: — незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; — отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; — задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Перечень случаев, когда работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок, приведенный в ст. 234 ТК РФ, не является исчерпывающим <7>. ——————————— <7> Скачкова Г. С. Указ. соч. С. 278.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок и в случае незаконного отказа в приеме на работу. Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Помимо материального ущерба, который работодатель обязан возместить работнику в соответствии со ст. ст. 234 — 236 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику моральный вред. Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 237 ТК РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 237 ТК РФ не устанавливает минимального размера морального вреда, который работодатель обязан возместить работнику. По нашему мнению, следовало бы дополнить ст. 237 ТК РФ частью 3, согласно которой размер минимального вреда, причиненного незаконным увольнением или незаконным переводом на другую работу, не должен быть менее одной среднемесячной заработной платы работника. При этом следует учесть, что согласно ч. 3 ст. 90 ТК РМ N 154-XV от 28.03.2003 размер суммы возмещения морального ущерба, причиненного незаконным увольнением или незаконным переводом на другую работу, определяется судебной инстанцией с учетом оценки действий работодателя, но не может быть меньше заработной платы работника <8>. ——————————— <8> Сосна Б. И., Романдаш Н. Т., Горелко Н. А. и др. Трудовые споры: Учебно-практическое пособие. Кишинев, 2004. С. 206.
Дисциплинарная ответственность за нарушение права на труд установлена ст. 195 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Согласно ч. 2 ст. 195 ТК РФ в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. За нарушение права на труд применяется также административная или уголовная ответственность. П раво на труд защищается в соответствии со ст. 352 ТК РФ.
