В начале карьеры всегда удивляло, как можно ошибиться там, где все очень просто, четко и ясно. Наивность новичка.
Но практика юриспруденции показывает, что это явление распространенное. Вот о таком казусе и пойдет речь.
Мы расскажем, как допустить ошибку при увольнении работника по соглашению сторон.
И признает ли суд таковую ошибкой.
Действующие лица: компания, работник, прокурор (роль незначительная), суд. Пусть фамилия работника будет Данилов.
Компания очень известная. Имеет развитую сеть филиалов и представительств. Для нашей истории не имеет принципиального значения название компании и отрасль. Важен факт нарушения прав работника. И было ли нарушение?
А сейчас, что и как происходило.
После 10 месяцев работы участились конфликты между подчиненным и руководителем. Опуская моральный аспект, скажем только, что работник и руководство договорились об увольнении без предупреждения. То есть по соглашению сторон.
Увольнение оговорено с 6 сентября.
Заявление написано 1 сентября.
Датой увольнения указано 6 сентября (последний день работы).
Приказ издан 3 сентября: «Уволить по соглашению сторон с 3 сентября». То есть за три дня до даты, определенной соглашением сторон.
Данилов ознакомлен с приказом 5 сентября.
Не принимая во внимание (но подразумевая) моральный аспект взаимоотношений, работник решает оспорить приказ об увольнении, восстановиться на работе и получить материальные блага вследствие такой оплошности работодателя. И сразу опять уволиться.
Но не тут-то было.
Основание требований Данилова — нарушение соглашения сторон.
Доводы иска: стороны 1 сентября достигли соглашения о прекращении трудового договора и увольнении работника.
Последним днем работы названо 6 сентября. Соответственно, по мнению истца, день увольнения — это 6-е число независимо от даты издания приказа (приказ мог быть от 1 сентября).
Заявление принято работодателем, на нем проставлена классическая резолюция «ОК — в приказ» (ОК — отделу кадров, а не «о’кей, в приказ» — прим. автора).
В нарушение соглашения работодатель издает приказ об увольнении с указанием последнего дня работы 3 сентября. Приказ издан в день увольнения.
Два дня Данилов продолжал работать, не зная, что уже уволен.
Один из доводов: незнание о приказе лишило работника возможности отозвать заявление об увольнении.
При этом работник вполне честно говорит в иске, что намерен был отозвать заявление 5 сентября. Но в связи с тем что приказ об увольнении издан 3 сентября, а ознакомлен он с ним 5-го, то отзывать заявление не имело смысла.
Кроме этого, в трудовую книжку внесена неправильная запись: вместо п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) основанием увольнения указано собственное желание и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Данилов требовал восстановить его на работе и так далее — все, что этому сопутствует.
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где говорится о возможности аннулирования соглашения только по договоренности сторон, оставим пока в стороне. Вместе с Определением КС РФ от 13.10.2009 N 1091-О-О (об отказе в принятии жалобы о нарушении конституционных прав ст. 78 ТК РФ).
Возражения работодателя послужили основой решения суда, поэтому скажем только о самом решении.
Казалось бы, что может быть проще?
Статья 78 ТК РФ состоит всего из одного предложения. Любому юристу формулировка статьи не представляется сложной для понимания. Даже на первый взгляд какие могут быть интерпретации?
Решение суда удивляет своей эксклюзивностью.
Суд отказал в иске о восстановлении на работе и во всех прочих требованиях (включая изменение записи в трудовой книжке).
Мотивировочная часть решения говорит о следующем. Поскольку работник в заявлении об увольнении 1 сентября выразил принципиальное желание о прекращении трудовых отношений и расторжении трудового договора, по существу, не имеет значения последующая дата увольнения, указанная в приказе работодателя.
Работник, по мнению суда, мог быть уволен как 1 сентября (в день подачи заявления об увольнении), 6 сентября (в дату последнего дня работы, указанную в заявлении), так и в любую иную дату в период с 1 по 6 сентября. Что и было сделано работодателем. 3 сентября как раз и есть та самая «любая иная дата» — с 1-го по 6-е.
При этом ни работодатель в своих возражениях, ни суд не указали, что принципиальное право работника на отзыв заявления об увольнении по соглашению сторон фактически запрещено ВС РФ (в названном Постановлении Верховного Суда обязательно условие «повторного» соглашения сторон, только теперь об аннулировании договоренности об увольнении).
По нашему мнению, суд должен был особо отразить данный вопрос в решении, ведь основной довод иска содержался в намерении работника отозвать свое заявление.
Кстати, небольшое отступление.
Автор придерживается следующего мнения: трактовка ВС РФ в совокупности с выводами КС РФ (реквизиты актов указаны выше) о возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон представляется спорной.
Суды говорят о том, что отзыв не предусмотрен законом. Вместе с тем такой отзыв законом не запрещен. Кроме того, аннулирование соглашения возможно только (простите за тавтологию) по соглашению — здесь мы в целом согласны. Но: такое аннулирование не прописано в законе.
Получается, что суды рекомендовали (а это императивная рекомендация) аннулировать соглашение по аналогии с самим соглашением, то есть по договоренности сторон. Аналогия по достижению соглашения применена, а вот аналогия о том, что заявление можно отозвать, нет.
Тем самым в какой-то мере ограничили права работника. Если взять распространенное «вынужденное» увольнение (по настоянию работодателя), то возможность отзыва заявления по соглашению сторон, во-первых, могла бы доказать давление со стороны работодателя, а во-вторых, реально защитить работника.
Но это, как говорится, тема отдельной диссертации.
В нашем же деле суд взял на себя роль психотерапевта: если работник не желает далее работать в организации, какая разница, когда его увольнять — в день написания заявления, в согласованную сторонами дату или в период между этой датой и датой подписания и подачи заявления. Как сказано в решении суда, это не имеет содержательного значения.
Довод о том, что Данилов фактически работал еще два дня после издания приказа и их нужно по крайней мере оплатить, оставлен судом без внимания. Как и ошибочная запись в трудовой книжке. Кассационная инстанция решение оставила в силе.
Надзор — надзор и есть. А нарушений в решении нет.
Попробуем разобраться в столь простом и, как оказалось, одновременно сложном вопросе.
Предлагаем начать с формулировки суда.
Насколько справедливо выражение, что «принципиальное» (формулировка из решения) желание об увольнении позволяет работодателю уволить работника в день достижения соглашения сторон? И уж тем более фактически в любой другой день после соглашения?
Если честно, такая позиция представляется непонятной. Мягко говоря.
Предположим, что приказ не был издан и после 6 сентября. Данилов продолжил работать. Получил в 15-х числах аванс. А 16-го ему вручили приказ об увольнении.
Почему нет? Какая разница? Ведь он выразил принципиальное желание не работать? Высказал. Значит, это благодеяние работодателя, что он позволил ему поработать.
Попробуем усугубить положение. Данилов проработал бы полгода — и вдруг приказ: «Вы уволены, господин Данилов. По нашему соглашению. Ах, не помните? Ну так полгода прошло, не мудрено. Мы и сами чуть не забыли».
Данный вариант, конечно, во внимание не принимаем, ведь фактические действия сторон свидетельствуют о взаимном намерении продолжать работать. Но это наша логика. С судебной она совпадает не всегда.
К сожалению, такой практики у нас нет и, наверное, не будет. Но в силу индуктивных допущений, основанных на выводах исследуемого решения, предполагаем и такую трактовку. Как вариант. Почему бы и нет.
Вернемся к спору Данилова.
Итак, Данилов считает нарушением увольнение в день, отличный от указанного в заявлении. То есть вопреки соглашению сторон.
Статья 78 ТК РФ не содержит какого-либо указания на конкретный день увольнения.
Представляется, что логика законодателя достаточно проста: нельзя обязать неограниченное количество работников без учета реалий жизни увольняться с обязательным уведомлением работодателя за две недели.
В жизни может быть всякое, и потому в отличие от классического случая увольнения по собственному желанию у каждого работника есть возможность уволиться, так сказать, досрочно. И быстро.
Ненужность данной нормы (ст. 78) в случае желания уволиться, например, через месяц очевидна: работодатель предупреждается спустя две недели после принятия решения, но за две недели до его воплощения в жизнь.
Потому делаем только один вывод: данная норма направлена на «быстрое» увольнение без лишних проволочек. Хотя… может быть есть вариант увольнения по этому основанию через полгода? Вполне возможно, ведь статья не содержит такого запрета.
Соответственно, ст. 78 ТК РФ может быть применена во всех случаях увольнения с определением последнего дня работы (даты увольнения) как в продолжительный период времени, так и в более короткий. Правда, по известной нам практике она в основном применяется для быстрого увольнения — день в день или на следующий день.
При этом просто необходимо отметить, что ч. 2 ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию) тоже предусматривает возможность увольнения до истечения срока предупреждения о нем. И здесь-то как раз и сохраняется право работника отозвать заявление.
Далее. Само соглашение сторон.
Закон не требует оформлять соглашение отдельным документом. Достаточно заявления и даты увольнения в нем. Принятие такого заявления и оформление на его основе приказа есть достижение соглашения сторон.
В юридической литературе высказываются мнения о составлении отдельного документа. С целью закрепления соглашения на бумаге. Мы не возражаем против отдельного документа, но оставляем эту возможность любителям внутреннего документооборота.
В нашем понимании такой документ следует отнести к разряду «лишней бумаги». Единственное оправдание для его составления — подозрение одной из сторон, что другая сторона может передумать. Тогда либо работник не уволится, если достигнута предварительная устная договоренность, либо работодатель предложит (а иногда и заставит) отработать две недели.
Поскольку мы считаем, что данное основание (ст. 78) может применяться для увольнения в срок как менее двух недель, так и более, соответственно, дата достижения соглашения и дата последнего дня работы могут не совпадать. Увольнение можно произвести и в день соглашения, и в условленный сторонами последний день работы.
Столь длинное рассуждение вызвано одним поводом — мнение отдельно взятого суда, что увольнение по соглашению сторон не обязательно должно содержать конкретное определение последнего дня работы.
Юристу всегда трудно опровергать подобные суждения, ведь нужно доказывать очевидное. Что делать в таком случае? Нелепое возражение по очевидному факту, а доказательства сразу в голову и не приходят.
Как доказать? Или же это мнение суда исключительно по данному делу?
Попробуем встать на сторону суда. Пойти от обратного и понять его.
Стороны соглашаются о прекращении трудового договора. Работник пишет заявление 1-го числа. Просит уволить с 6-го. То есть работник принял решение об увольнении, соглашение с работодателем достигнуто.
Суд счел достигнутое соглашение и желание уволиться принципиальными. Если договорились об увольнении, нужно увольнять. Работник не хочет прекращать отношения в общем порядке, то есть с уведомлением за две недели. Не думает сохранить гарантии, предусмотренные данной процедурой, — возможность отзыва заявления. Значит, решение принято сознательно, окончательно и бесповоротно. И с этим согласен работодатель.
Зачем же тянуть? Для чего делать какой-то разрыв между датой соглашения и датой увольнения? Может, в этом и состоит сермяжная правда?
Несмотря на общее несогласие с решением, в нем что-то есть. Какая-то тонкая, малодоступная широким слоям профессионалов логика. Она ярко ощущается. Но интуитивно.
Не хочешь работать — не работай.
Что касается самого приказа.
Есть предположение о его издании — ошибка отдела кадров.
С большой долей вероятности допускаем, что, получив заявление об увольнении с резолюцией от 1-го числа, сотрудник отдела кадров не стал вникать в хитросплетения трудового закона, особенно в числа.
Статью он, конечно, читал. Может быть, возникли некоторые вопросы с датами. Но: поскольку 3-е число — дата издания приказа — никак не вяжется ни с 1 сентября, ни с 6-м, мы полагаем, что, скорее всего, имела место банальная техническая ошибка. Тем более что по принятым в организации нормам всевозможные распоряжения с приказами издавались (печатались) в течение 2 — 3 дней с момента принятия решения.
Потому допускаем, что это обыкновенная техническая ошибка. Именно она повлияла на «неважность» соглашения о конкретной дате увольнения как способ оправдания допущенного нарушения. Хотя на ее основе были произведены расчеты по заработной плате, рассчитаны отпускные, работник еще два дня оставался в неведении относительно состоявшегося увольнения.
Доводы о технической ошибке в суде не оглашались. Ни одна из сторон их не озвучила. Предположение о такой ошибке всего лишь допущение автора, основанное на практике участия в подобных делах. И знание делопроизводства в такой организации несколько неторопливое. Иногда небрежное.
Есть еще один момент, о котором мы упомянули выше. Это конфликт сторон. Суд должен исследовать все обстоятельства дела. Поводом для увольнения в иске отмечено, что между Даниловым и руководством не сложились деловые рабочие отношения. Работник указал это как причину своего увольнения.
Здесь нужно особо обратить внимание вот на что. Практика показывает распространенное основание обжалования увольнения по соглашению сторон — так называемое вынужденное увольнение. То есть увольнение по настойчивой рекомендации работодателя. Для экономии времени и денег руководство предлагает работнику уволиться по соглашению.
В нашем же случае Данилов не требовал восстановления на работе по такому основанию. Напротив, особо указал, что продолжать работу не намерен, поскольку в силу сложившихся отношений перспектива дальнейшего сотрудничества невозможна.
Наверное, именно это обстоятельство вопреки «вынужденному» увольнению послужило негласным основанием решения суда. Хотя сам повод упоминался лишь вскользь в описательной части решения.
Больше пояснить по данному решению не можем.
Какова же главная ошибка работника?
В принципе Данилов все сделал правильно. Единственное, что он не сделал, — это не проконтролировал издание самого приказа.
Хотя такой контроль не прописан в законе и не особо практикуется, рекомендуем работникам интересоваться процессом.
Не нужно постоянно наведываться в отдел кадров или службу по персоналу. А вот прозвонить, зайти, уточнить — этого никто не запрещает. Напомнить о дате, о том, что это увольнение по соглашению — все это можно, а в некоторых случаях даже нужно сделать.
Кроме этого, текст соглашения. Выше писали, что считаем данный документ лишним. Но в свете некоторых обстоятельств работник может предлагать руководителю составить отдельный документ. Назвать его «Соглашение о расторжении трудового договора (в порядке статьи 78 ТК РФ)». В нем достаточно прописать дату взаимного согласия, срок издания приказа и дату увольнения — последнего дня работы.
Это может сделать сам работник либо отвлечь на пять минут штатного юриста. Кстати, если юрист составит такое соглашение, его можно презентовать руководителю как документ, подготовленный юридической службой.
В общем-то и все. Алгоритм прост и ясен.
Особо отметим: в любом случае лучше увольняться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) с соглашением о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Вот здесь оформление соглашения отдельным документом более целесообразно, с особым указанием на основание — по собственному желанию. Это даст возможность отозвать заявление об увольнении.
Как избежать нарушения работодателю?
Все то же самое, что и для работника.
При наличии натянутых отношений составить отдельное соглашение либо в резолюции на заявлении подчеркнуть дату увольнения, чтобы не было никаких ошибок и недоразумений.
Полагаем, что если бы в нашем примере разница в увольнении составила не два дня, а, например, неделю (пять рабочих дней), то шансы Данилова намного бы выросли. Все-таки рабочая неделя — это четверть месячного заработка. Тут кое-как не обыграешь. Нужно очень тонко обосновывать «принципиальность» нежелания дальнейшей работы.
Работодателю стоит помнить вот о чем.
Приведенный пример решения очень редок. В нашей практике всего один.
В условиях российской действительности суд позиционирует себя как орган власти, защищающий наемных работников. По крайней мере, это повсеместно декларируется. В процентном соотношении решений в пользу работников принимается больше.
Поэтому если предприниматель или организация относятся к категории малого или среднего бизнеса, не являются крупным всероссийским холдингом, то лучше права работников соблюдать.
Их вообще необходимо соблюдать — для чистоты совести.
Хотя сейчас наметилась явная тенденция, особенно в крупных корпорациях, не нарушать основ трудового законодательства. Так проще и дешевле.
