ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ОФИС НЕ СЛЫШИТ? ПРОБЛЕМЫ ДИСТАНЦИИ В ОФОРМЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Н. ПЛАСТИНИНА
Пластинина Н., практикующий юрист.
В условиях современного построения бизнеса и развития межрегиональных связей многие работодатели предпочитают не образовывать специальную кадровую службу на местах расположения своих обособленных подразделений, сосредоточив все оформление в едином месте — центральном офисе организации. С одной стороны, это удобно: все в одном месте, не разрозненно. Легче контролировать, систематизировать, подсчитывать и управлять. Однако в связи с удаленностью территориального расположения центрального офиса от непосредственного, фактического местоположения работника такое оформление имеет и негативную сторону. Приведем пять основных проблем (ТОП-5), с которыми сталкиваются работодатель и работник при дистанциированном оформлении трудовых отношений.
1. Незаключение трудового договора
Очень распространенное явление: неоформление трудовых отношений с удаленными работниками.
1.1. Прикрытие трудовых отношений гражданско-правовыми
Часто применяемая практика работодателей, работающих с сотрудниками на расстоянии, — заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Однако разница между ними все-таки существенная. Одно дело — поручить выполнение разовой работы фрилансеру, принять ее и оплатить. При этом фрилансер может работать где угодно (дома, в офисе), когда угодно (хоть ночью!). Работник же на стационарном рабочем месте (в магазине, салоне связи) подчинен распорядку работы структурного подразделения, подчиняется правилам трудового распорядка, работает по графику, получает заработную плату. Вот далеко не полные признаки трудовых отношений. При этом зачастую работодатель совершает грубейшую ошибку: оформляет гражданско-правовой договор, но заполняет работнику трудовую книжку. Варианты последствий: 1) непредоставление гарантий и прав, предусмотренных ТК РФ для работников (непредоставление отпусков — как оплачиваемых, так и неоплачиваемых); 2) при наступлении несчастного случая на производстве отсутствует фиксация факта случая, непредоставление гарантий, связанных с несчастным случаем, и прочие нарушения прав работника; 3) неполная выплата заработной платы или несвоевременная выплата.
Практика. Прокурор обратился в суд с исками в интересах четырех работников к филиалу ФГУЗ «Центр ***» о признании отношений трудовыми, внесении записей в трудовые книжки, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. Решением суда исковые требования удовлетворены. Судом установлено, что согласно записям в трудовых книжках указанных работников они состояли в трудовых отношениях с филиалом ФГУЗ «Центр ***» в различные периоды, а 31.03.2008 они были уволены по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 01.04.2008 филиал ФГУЗ «Центр ***» заключил договоры возмездного оказания услуг с теми же лицами. По условиям указанных договоров защищаемые прокурором лица приняли на себя обязательства по оказанию услуг по проведению дератизационных, дезинфекционных, дезинсекционных работ на объектах в четырех районах Курганской области. Разрешая спор, суд первой инстанции обоснованно установил, что заключенные сторонами договоры, именованные как договоры возмездного оказания услуг, не содержат в себе указания на то, какую именно работу должны выполнить подрядчики. Имеющиеся в указанных договорах данные носят неконкретизированный и неопределенный характер выполняемой работы, а следовательно, существенное для любого гражданско-правового договора условие о предмете в оформленных договорах отсутствует. Также суд правомерно принял во внимание, что договоры возмездного оказания услуг заключались с работниками на продолжительный период времени, в договорах содержится указание на необходимость соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что, несмотря на оформление между сторонами договоров возмездного оказания услуг, на самом деле этими договорами регулировались трудовые отношения сторон. Судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены решения суда (Определение по делу N 33-2076/2010) <1>. ——————————— <1> Источник информации: Курганский областной суд. http://oblsud. kurgan. ru/engine. php? id=1&nevs;=-1.
Варианты решения проблемы: 1) оформлять трудовые отношения в соответствии с требованиями ТК РФ.
1.2. Неоформление трудового договора при наличии трудовых отношений
Не всегда это — результат намеренного нарушения требований ТК РФ, как, например, прикрытие трудовых отношений договором подряда или договором оказания услуг. В большинстве случаев все-таки это лишь негативная сторона удаленности места оформления от фактического места работы работника. О работнике, которого видел только на фотографии, кадровик забывает намного чаще, чем о том, кто работает в соседнем отделе. Тем не менее при возникновении спора работник может доказать факт возникновения трудовых отношений и без существования подписанного трудового договора. Например, подчинение правилам трудового распорядка, соблюдение требований ТК РФ в области инструктажа по охране труда и обеспечения средствами индивидуальной защиты подтверждают наличие между сторонами трудовых отношений даже при наличии заключенного договора подряда вместо трудового. Варианты последствий: 1) невыплата заработной платы. Нет трудового договора — нет оснований для начисления заработной платы; 2) неправильные записи в трудовой книжке или полное их отсутствие; 3) проблемы с начислениями в ФСС, ПФР.
Практика. В. обратился с иском к ЗАО «Сибирский строительный центр» в лице его филиала в г. Новый Уренгой о признании отношений трудовыми, внесении соответствующих записей в трудовую книжку, взыскании недоплаченной заработной платы. Судом установлено, что В. работал по найму в филиале ЗАО «Сибирский строительный центр» в г. Новый Уренгой без оформления трудового договора, выполняя работы по изготовлению и устройству деревянного каркаса, навеса под устройство монолитной фундаментальной плиты, подготовке основания под бетонную подготовку со всеми вспомогательными работами, работы по разработке мерзлого грунта, вырубке бетона из армокаркаса, уборке снега, очистке территории от снега и пр. Работы осуществлял под контролем мастера и прораба. Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, то есть работал в рабочее время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка филиала. Работодатель проводил его обучение и инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда, стажировку на рабочем месте, что подтверждается соответствующими записями в журналах. Также филиал обеспечивал его средствами индивидуальной защиты. За период трудовой деятельности истца у ответчика работодатель выплачивал заработную плату лишь в декабре 2010 г. Однако в нарушение норм ст. ст. 16, 56, 57, 61, 67 ТК РФ трудовой договор оформлен не был; отношения между работником и работодателем были оформлены договором подряда, который также содержит признаки трудового договора. Суд признал отношения между истцом и ответчиком, оформленные по договору подряда, трудовыми. Обязал ЗАО «Сибирский строительный центр» в лице филиала в г. Новый Уренгой заключить с В. трудовой договор с (дата) и взыскал задолженность по заработной плате и компенсацию морального вреда (Заочное решение Новоуренгойского городского суда) <2>. ——————————— <2> Источник информации: Новоуренгойский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа.
Один из возможных вариантов решения проблемы: общение центрального офиса с удаленным структурным подразделением при помощи электронных средств связи, высылка проекта трудового договора по электронной почте с целью подписания его у работника. Пересылка в центральный офис для подписания у руководителя и направление подписанного с обеих сторон экземпляра обратно работнику. Второй из возможных вариантов решения проблемы: на местах выделить сотрудников, обладающих полномочиями на подписание трудовых договоров от имени работодателя, и надлежащим образом оформить такие полномочия. Однако последний вариант не обеспечит должной безопасности работодателя, поскольку лицо, наделенное правами, может превысить свои полномочия.
1.3. Ошибка работника в трактовке характера отношений
Нечасто, но в практике случаются ситуации, когда человек ошибочно воспринимает сложившиеся между ним и организацией отношения как трудовые (при отсутствии таковых в реальности). Варианты последствий: 1) предъявление гражданином необоснованных требований к организации как к работодателю; 2) потеря рабочего времени работодателя в судах и государственной инспекции труда, вынужденность доказывать очевидные обстоятельства. Согласно приведенному ниже примеру из судебной практики исковые требования работника о признании отношений трудовыми не были удовлетворены. Судом признаны отсутствие данных отношений и правомерность незаключения трудового договора структурным подразделением на месте при отказе согласования кандидатуры центрального офиса.
Практика. П. обратилась в суд с иском к ОАО Национальный банк «ТРАСТ» в лице операционного офиса ** филиала ОАО НБ «ТРАСТ» о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что по прохождении собеседования в операционном офисе, проверки СЭБ и бесплатной стажировки ее допустили к работе. Однако через некоторое время руководство банка уведомило ее о том, что центральный офис банка отказал в принятии ее на должность, мотивируя свой отказ временным прекращением набора сотрудников. Просит суд признать отношения между ней и банком «ТРАСТ» трудовыми, взыскать с ответчика заработную плату за период < >, компенсацию морального вреда. Однако при рассмотрении дела судом было установлено, что банк не только не оформлял приказ о приеме на работу и заключение трудового договора с истицей, но и не предоставлял ей на ознакомление правила внутреннего трудового распорядка, в связи с чем у нее не было обязанности по соблюдению режима работы. Стажировку могут проходить все прошедшие проверку желающие, в том числе с правом последующего трудоустройства в банк. Поскольку положительным результатом процедура согласования кандидатуры Поповой А. Н. не завершилась, трудовой договор с ней заключен не был. Доказательств, подтверждающих фактически сложившиеся между сторонами трудовые отношения, не выявлено. Судом установлено, что, несмотря на наличие у управляющего операционным офисом банка полномочий на прием и увольнение сотрудников, согласование кандидатур производится в соответствии с утвержденным в банке порядком принятия кадровых решений. Направленная на согласование анкета предварительно одобренной в операционном офисе кандидатуры П. не прошла согласование. Отказ присылается в электронной форме без указания причин, что не противоречит ни законодательству, ни локальным актам организации. Письменный отказ истица предоставить не требовала. Истица не имела собственного места работы в офисе, документы сама не подписывала, не была допущена к банковским программам, не имела пароля допуска к программам. Истица находилась в операционном зале ежедневно, но не всегда полный рабочий день. Анализ графика работы и табеля учета рабочего времени операционного сектора приводит к выводу, что П. в них не была включена. Таким образом, суду не представлено ни одного доказательства осуществления трудовой деятельности П. в операционном офисе ** ОАО НБ «ТРАСТ». Требования П. к работодателю были оставлены судом без удовлетворения (решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 29.11.2010 по делу N 2-7978) <3>. ——————————— <3> Источник информации: Октябрьский районный суд г. Мурманска. http://okt. mrm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op;=print_text&cl;=1&id;=51600011101111216598751000107936.
Варианты решения проблемы: 1) четкость при проведении собеседования. Важно разъяснить соискателю на должность всю сложность и порядок процедуры согласования кандидатуры с центральным офисом; 2) в случае стажировки (практики) составлять соответствующий договор, чтобы у работника не возникло неправильного толкования стажировки как выполнения трудовых функций; 3) принимать на работу без стажировки, то есть «брать кота в мешке», что несет большие риски для работодателя, если работнику в силу закона нельзя установить испытательный срок и, соответственно, уволить его при неудовлетворительном результате испытания.
2. Мнимые прогулы
Центральный офис не в состоянии отслеживать нахождение всех сотрудников всех обособленных подразделений на рабочих местах, вовремя выяснять причины отсутствия кого-либо из работников. При невыяснении причин возможно увольнение за мнимый прогул, что грозит судебным спором и восстановлением на работу уволенного сотрудника. Все варианты проблемы сводятся к отсутствию реальной возможности вовремя выяснить как сам факт отсутствия на рабочем месте, так и причину отсутствия.
2.1. Мнимый прогул вместо реальной нетрудоспособности работника
Под указанный вариант проблемы подпадают случаи увольнения работника за прогул в то время, когда он отсутствует по уважительной причине — по болезни. Практике известны случаи даже и увольнения директора филиала за мнимый прогул. Между тем предъявление листка нетрудоспособности в виде сканированного документа путем направления по электронной почте не дает оснований для начисления пособия по временной нетрудоспособности, но является надлежащим доказательством отсутствия работника на рабочем месте по уважительной причине, в связи с чем оснований для увольнения работника за прогул не имеется.
Практика. Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Броко Регион» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истец указал, что приказом от 31.12.2009 был уволен с должности директора филиала ЗАО «Броко Регион» по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Считает свое увольнение незаконным, поскольку оно было произведено в период его временной нетрудоспособности. Решением суда требования истца удовлетворены в полном объеме. Правильно установив, что увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогулы без уважительной причины) произведено ответчиком в период временной нетрудоспособности истца, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения Д. и, следовательно, к правильному выводу о незаконности увольнения истца и о восстановлении его на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Доводы кассационной жалобы ответчика о недобросовестности действий истца несвоевременным уведомлением работодателя об обстоятельствах, препятствующих его увольнению, отмену решения суда не влекут, поскольку из материалов дела следует, что больничный лист работодателю был направлен своевременно (22.12.2009) по электронной почте, что подтверждено пояснениями представителя ответчика в судебном заседании. Таким образом, о причинах отсутствия истца на рабочем месте ответчику было известно, в связи с чем злоупотребления правом со стороны работника в данном случае не усматривается. То обстоятельство, что больничный лист был истцом предъявлен своему заместителю, не свидетельствует о том, что о больничном листе истца ответчику не было известно, так как этим заместителем больничный лист был направлен в головной офис ответчика в г. Санкт-Петербурге по электронной почте. Кассационная инстанция решение Центрального районного суда г. Челябинска от 17.02.2010 и определение того же суда от 17.02.2010 г. оставила без изменения (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 27.04.2010 по делу N 33-3843/2010) <4>. ——————————— <4> Источник информации: Челябинский областной суд. http://212.57.147.70/websud/bsr/TEXT. PHP? ID_DOCUM=263382.
Варианты решения проблемы: возложить обязанность по выявлению причин отсутствия работников на определенное должностное лицо в структурном подразделении.
2.2. Мнимый прогул вместо отпуска
Такая ситуация может возникнуть, в частности, из-за пренебрежительного отношения и самих работников, и их руководства к правильному оформлению кадровой документации. Например, из-за трудностей, ожидающих буквально всех при наличии у работника необходимости изменения графика отпусков (не только по инициативе самого работника, но и по инициативе-просьбе работодателя), стороны трудовых отношений на месте решают не оформлять никаких изменений, а по договоренности перенести отпуск на другой срок. Получается следующая ситуация: в тот период, когда у работника наступает по графику отпуск, ему производится начисление отпускных, в табеле проставляется отпуск. Однако… работник продолжает трудиться. А через определенное время, когда наступает время договоренности об отпуске с непосредственным руководителем на месте, он спокойно покидает рабочее место и едет отдыхать. Между тем в табеле продолжают указываться рабочие дни, начисляется заработная плата. И только срочная ситуация в центральном офисе способна вскрыть это «маленькое» нарушение в филиале. Например, внезапно нагрянувшая проверка, вызов в командировку… В большинстве случаев такие ситуации самовольных договоренностей заканчиваются либо мелким дисциплинарным взысканием, либо (что еще чаще) — устным недовольством руководства в центральном аппарате. И дело до судебной практики не доходит.
2.3. Мнимый прогул — несамовольный уход в отпуск или отгулы
Из-за нерасторопности ответственного лица на местах руководителем в головном офисе может быть сделан ложный вывод о совершении работником прогула вместо использования им отгулов или отпуска с разрешения непосредственного руководителя. Работник не может (а в большинстве случае и не должен) знать все тонкости процедуры оформления законного отсутствия на рабочем месте. Как правило, обязанность знать и соблюдать процедуру лежит на ответственном лице, а не на работнике.
Практика. К. обратился в суд с иском к «Колатомремонт», филиалу ОАО «Атомэнергоремонт», (далее — ОАО «Колатомремонт») об изменении формулировки увольнения с «трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя за прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» на «увольнение по собственному желанию», о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии и компенсации морального вреда, а также о выдаче дубликата трудовой книжки. В обоснование своих требований истец указал, что за период работы «заработал» десять дней отгулов. Написав соответствующее заявление, он отдал его своему непосредственному руководителю — начальнику отдела в непосредственном месте своей работы, который поставил на нем визу «не возражаю». Дальнейшую судьбу заявления он не знает, порядок предоставления отгулов внутренними локальными актами не установлен. О том, что нужно дождаться приказа самого директора ОАО, он не знал, а потому считал, что отгулы ему предоставлены; настаивает, что прогула он не совершал. Исходя из обстоятельств дела, установленных в судебном заседании, суд приходит к выводу, что в данном случае действия истца не являются виновными. Непосредственным руководителем истца является начальник ПТО гр-н К., к которому истец и обратился с заявлением о предоставлении ему дней отдыха в период с 1 по 8 октября 2010 г. и который разрешил истцу использовать дни отдыха (отгулы) в указанный период, о чем свидетельствует запись «не возражаю», сделанная последним на заявлении истца, не содержащем указаний о предоставлении дополнительных документов. Тот факт, что заявление истца о предоставлении дней отдыха в вышеуказанный период осталось у начальника ПТО и оно не было доведено до сведения руководителя предприятия — директора ОАО «Колатомстрой» — в целях издания соответствующего приказа, не может свидетельствовать о самовольном отсутствии истца на работе, поскольку вины истца в том, что его заявление не было доведено до сведения руководителя предприятия, нет. Поставив визу на заявлении истца «не возражаю», начальник ПТО как непосредственный руководитель истца, что подтверждается должностной инструкцией, дал разрешение на использование истцом дней отдыха (отгулов) в периоде 1 по 8 октября 2010 г. А поскольку отсутствие на работе в спорный период было произведено истцом по согласованию с руководителем, увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд признал незаконным, в связи с чем требования истца были удовлетворены (решение Полярнозоринского районного суда Мурманской области от 21.12.2010, по делу N 2-1040/2010) <5>. ——————————— <5> Источник информации: Полярнозоринский районный суд Мурманской области. http://polzori. mrm. sudrf. ru/modules. php? name=clocum_sud&id;=423.
Варианты решения проблемы: 1) иметь на местах назначенное в установленном порядке, ответственное за оформление простейших действий кадрового учета лицо с четким кругом обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции; 2) при возникновении ситуаций, подобных описанной в примере из практики, применять дисциплинарные взыскания к ответственному лицу, не исполняющему свои обязанности; 3) не применять дисциплинарное взыскание за прогул без проведения тщательного расследования и/или при нарушении процедуры применения взыскания (отсутствие затребованного от работника объяснения причин отсутствия и т. д.).
3. Непредоставление справок, копий
Невыполнение требования работника о предоставлении той или иной справки или копий документов, связанных с работой, — неизбежное последствие неразберихи в дистанционном оформлении трудовых отношений. Территориальная удаленность работника от бывшего работодателя может забюрократизировать и максимально удлинить процесс получения копий документов, связанных с работой, что может привести к негативным последствиям как для работника, так и для работодателя. Варианты причин проблемы: 1) личное дело, как правило, формируется кое-как. Соответственно, и справка часто имеет недостоверные сведения; 2) отсутствуют необходимые сведения для составления справки (нет полного пакета документов по работнику, или же они утеряны); 3) нет ответственного сотрудника, некому составить справку или сделать копии и выслать их работнику; 4) просьба работника «не доходит» до нужного ответственного сотрудника, теряясь по пути при передаче из удаленного структурного подразделения в головной офис; 5) работодатель неправильно оценивает свои права и обязанности в области трудовых отношений, считая себя не обязанным представлять справки бывшим работникам.
Практика. К. обратился в суд с иском к ООО «Маркер» о взыскании невыплаченной суммы расчета, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и расчета в размере среднего заработка, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что он был уволен 04.12.2009. При увольнении ему была задержана выдача трудовой книжки и расчета. Кроме того, в течение длительного времени со дня увольнения и по дату подачи иска он не мог добиться от работодателя выдачи ему справки установленной формы для постановки на учет в центре занятости населения. Ни его заявления, ни приложенные бланки, взятые из ЦЗН, ни справка, выданная работодателем и возвращенная ему с исправлениями и замечаниями ЦЗН, не привели к необходимому результату. В связи с указанными неправомерными действиями работодателя по предоставлению справки он так и не смог зарегистрироваться в качестве безработного, был лишен возможности воспользоваться помощью ЦЗН в трудоустройстве. На фоне указанного конфликта им был перенесен инфаркт, в настоящее время ставится вопрос об инвалидности. В связи с изложенными неправомерными действиями работодателя истец предъявляет требования о взыскании с бывшего работодателя и компенсации морального вреда. Судом проверены доводы сторон. На основании представленных доказательств суд пришел к выводу о правильности расчета, произведенного при увольнении истца. Факт задержки трудовой книжки не подтвердился книгой учета движения и выдачи трудовых книжек. Несмотря на неустановленную судом причинную связь между перенесенным инфарктом и неправомерными действиями работодателя, суд нашел требования истца о взыскании морального вреда подлежащими удовлетворению по основанию нарушения ответчиком срока выдачи истцу справки о заработной плате установленного образца для представления в ЦЗН для постановки на учет. Решением Ленинградского районного суда г. Калининграда от 04.05.2010 с ООО «Маркер» в пользу К. взыскана компенсация морального вреда за нарушение трудовых прав работника, а именно нарушение срока расчета при увольнении и срока выдачи копий документов, связанных с работой. Судебная коллегия согласилась с выводами суда (Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 21.07.2010 по делу N 33-3221/2010) <6>. ——————————— <6> Источник информации: Калининградский областной суд. http://www. kaliningrad-court. ru/kos/practic/civil/sekond/3122.php.
Возможный вариант решения проблемы: обращение работника письменно, направление просьбы через почту заказным письмом с уведомлением или телеграммой.
4. Долгое оформление начислений для выплаты пособий по временной нетрудоспособности
Причины долгого оформления различны: 1) листок нетрудоспособности оформлен неправильно. Возврат его на переоформление и обратная пересылка занимают много времени; 2) работа почты или курьерской службы удлиняет процесс доставки листка нетрудоспособности до бухгалтерии предприятия; 3) на местах нет сотрудника, в чьи полномочия входит проверка листка нетрудоспособности на соответствие его оформления требованиям законодательства. Тем не менее в связи с тем, что основная проблема заключена именно в удлиненном сроке начисления пособия по временной нетрудоспособности, а не в его неправильном начислении или отказе в начислении, судебные споры по данному спору достаточно редки. Несвоевременность начисления в большинстве случаев также отсутствует, ведь неправильно оформленный больничный не дает оснований для начисления и выплаты пособия. Вариант решения проблемы (нереалистичный): работник самостоятельно изучает требования законодательства и проверяет соответствие оформления листка нетрудоспособности на соответствие данным требованиям.
5. Нарушение порядка и сроков выдачи трудовой книжки при увольнении
При оформлении в головном офисе предприятия увольнения сотрудника, фактически проживающего и работающего в другом городе, вручить трудовую книжку в день увольнения физически невозможно. Даже воспользовавшись услугами спецпочты, курьерской доставки, трудовую книжку не всегда можно доставить из одного города в другой, если, конечно, только между городами не 100 км. Варианты проблемы: 1) несвоевременное вручение трудовой книжки уволенному работнику. Случается, что работник ожидает получения трудовой книжки по почте свыше месяца, не имея возможности трудоустроиться на новое место работы; 2) неуведомление работника (в письменном виде) о необходимости явки за трудовой книжкой (ст. 84.1 ТК РФ), а также неоказание работнику правильной консультативной помощи по данному вопросу (что не является прямым нарушением норм ТК РФ, но оценивается судами в качестве намеренных действий работодателя, препятствующих реализации работниками своих трудовых прав); 3) обязание работника предоставить заявление с просьбой о высылке трудовой книжки в связи с невозможностью ее личного получения. Тем не менее обязанность вручения трудовой книжки в день увольнения ТК РФ возложена на работодателя; 4) при отсутствии вышеуказанного заявления работника невысылка трудовой книжки работнику вовсе, что при отсутствии соответствующего уведомления о необходимости явки за трудовой книжкой уже является нарушением со стороны работодателя. Один из возможных вариантов решения проблемы: увольнение работника после отпуска. Работник подает работодателю заявление о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением с одновременной подачей заявления о высылке трудовой книжки по месту жительства. В этом случае расчет с работником и оформление увольнения производятся в последний день работы перед отпуском. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, и трудовая книжка «путешествует» до адресата в период его ежегодного отпуска, никоим образом не задерживая его устройство на новое место работы (конечно, в зависимости от срока отпуска и расстояния между центральным офисом и фактическим местом работы работника). Однако чаще всего работодателю удается избежать негативных для себя последствий, предпринимая необходимые действия для своевременной (в день увольнения) высылки работнику трудовой книжки по почте на основании заявления самого же работника. Подводя итоги, можно сказать, что указанный ТОП-5 возникающих проблем при оформлении трудовых отношений с работниками удаленных структурных подразделений, не имеющих в своем составе кадровых служб и подразделений бухгалтерии, конечно, не является исчерпывающим. Проблемы возникают и при оформлении применения дисциплинарных взысканий, и при предоставлении отпусков, а также по другим причинам. Однако и вышеуказанных примеров достаточно, чтобы определить три основные проблемы, которые являются следствием вышеозначенных нарушений требований ТК РФ: 1) возможность привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде; 2) повышенное внимание проверяющих органов. Проявив единожды себя нарушителем ТК РФ, работодатель, как правило, надолго вызывает к себе неугасаемый интерес со стороны проверяющих органов (ГИТ, прокуратуры), что, согласитесь, не нравится ни одному работодателю; 3) возможность и вероятность возникновения трудовых споров с работниками. Тем не менее работодатели, оформляющие трудовые отношения с работниками своих удаленных структурных подразделений, автоматически становятся нарушителями трудового законодательства далеко не всегда. При желании, строго следуя букве закона, можно избежать не только штрафных административных санкций за нарушение законодательства о труде и пристального внимания со стороны проверяющих органов, но и судебных споров со своими нынешними или бывшими работниками. Так, например, несмотря на то что работодатель имеет центральный аппарат в иной стране (США), он сумел произвести прекращение трудовых отношений с работником филиала в Москве в полном соответствии с требованиями ТК РФ, в связи с чем у работника не возникло оснований для защиты нарушенного права.
Практика. К. обратился к корпорации «Медицинский институт Ховарда Хьюза» о взыскании заработной платы, оплате времени простоя, компенсации за задержку выплаты заработной платы. В обоснование своих требований представил трудовой договор с дополнительными соглашениями, согласно которым менялись местонахождение филиала, его должность и размер заработной платы. В своем иске К. указал, что ответчик не выплачивает ему заработную плату с августа 2010 г., в связи с чем он приостановил работу и дополнительно к требованиям просит взыскать и заработную плату за время простоя по вине работодателя. Судом установлено нахождение истца и ответчика в трудовых отношениях: истец был принят на работу в представительство работодателя, находящееся в г. Москве. Однако установлено и расторжение трудового договора: приказом корпорации «Медицинский институт Ховарда Хьюза» (США) (филиал в РФ) N от (дата) К. уволен с должности руководителя филиала в РФ с (дата) по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Данные обстоятельства были объективно подтверждены ответчиком. Представленные ответчиком доказательства подтвердили и полный и правильный расчет с бывшим руководителем филиала работодателя в РФ. В связи с изложенным у суда не имелось оснований для удовлетворения иска К. Суд отказал К. в удовлетворении исковых требований (решение Таганского районного суда г. Москвы от 27.04.2011 по делу N 2-1155-11/12с) <7>. ——————————— <7> Источник информации: Таганский районный суд г. Москвы. http: // tagansky. msk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op;=print_text&cl;=18id=77600261109261538229531000133686.
Комментарий Т. Бекреневой на статью Н. Пластининой «Центральный офис не слышит? Проблемы дистанции в оформлении трудовых отношений» Действительно, в настоящее время построение бизнеса требует открытия обособленных подразделений, в том числе филиалов, представительств в местах, отдаленных от месторасположения юридического лица, указанного в его учредительных документах. Вопрос организации кадровой работы в структурных подразделениях, расположенных вне места головного офиса организации, конечно, заслуживает внимания, но по этому поводу достаточно уже имеется ответов — как в законе, так и в судебной практике. Представляется, что проблемам, обозначенным в статье как «ТОП-5 проблем, с которыми сталкиваются работодатель и работник при дистанцированном оформлении трудовых отношений», вряд ли присущи признаки именно первостепенной важности. Так, по п. 1 (опоздание трудовой книжки) можно сказать, что, во-первых, такое понятие, как «опоздание трудовой книжки», отсутствует в трудовом законодательстве. Во-вторых, рекомендуемое условие увольнения после использования отпуска не может быть выполнимо, если у работника не возникло право на отпуск. А в-третьих, вопросы выдачи работнику трудовой книжки уже регламентированы в законе. По общему правилу, установленному ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора. При этом днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Действия работодателя по выдаче трудовой книжки при увольнении регламентированы помимо ТК РФ также Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. Согласно п. 36 Правил в том случае, когда в день прекращения трудового договора невозможно выдать трудовую книжку работнику в связи с его отсутствием либо отказом в получении документа на руки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. При этом со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Таким образом, из содержания нормативных актов следует, что направление трудовой книжки по почте связывается не с желанием (волеизъявлением) сторон трудового договора, а прежде всего с невозможностью выдачи документа непосредственно работнику в день увольнения. Соответственно, при формальном подходе работодатель вправе выслать работнику трудовую книжку по почте (минуя при этом «стадию уведомления», так как имеется заявление работника) только в том случае, если данное заявление содержит указание на подобные обстоятельства (отсутствие в день увольнения или отказ от получения документа на руки). С другой стороны, направление трудовой книжки по почте при наличии прямой просьбы со стороны работника в любом случае прав работника не нарушает, и возможность предъявления каких-либо претензий к работодателю в данном случае минимальна. Ответственному лицу необходимо лишь своевременно истребовать согласие работника на отправку ему трудовой книжки почтой, что, думается, не так сложно сделать при наличии Интернета или других возможных средств связи. Трудовую книжку работнику следует направлять заказным письмом с описью вложения, чтобы в дальнейшем имелась возможность подтвердить факт направления работнику именно трудовой книжки, а не какого-либо иного документа. Далее, по разд. 2 статьи — «Незаключение трудового договора». Пример из судебной практики, приведенный в разд. 2 комментируемой статьи, в этом случае не показателен. Ну, выбран был для оформления своих отношений сторонами гражданско-правовой договор — это право сторон. Последствия его признания трудовым налоговыми органами не означают, что работодатель не мог заключить трудовой договор, ведь гражданско-правовой-то он заключил, то есть имел все возможности и для заключения трудового договора, так как законодатель уже предусмотрел, что решение вопросов кадровых отношений в отдаленных подразделениях решается определенным образом. Так, работодателем согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Вместе с тем существуют организации с развитой сетью филиалов, в которых функции оформления трудовых отношений переданы другим должностным лицам. Филиал организации юридическим лицом не является, а представляет собой обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководитель филиала действует на основании доверенности, выданной юридическим лицом, создавшим филиал (ст. 55 ГК РФ). Таким образом, филиал не является работодателем. В том случае, когда местом работы работника является филиал, работодателем все равно выступает организация, такой филиал создавшая, и на этой организации лежит выполнение всех вышеуказанных обязанностей. Права и обязанности работодателя (юридического лица) в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) — как правило, это руководитель организации — в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК РФ). На эту возможность уполномочить другое лицо осуществлять часть прав и обязанностей работодателя указывается и в специальных нормативных актах. Так, в п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, указано, что ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. Филиал может выступать в качестве работодателя, если ему переданы полномочия работодателя в отношении работников филиала. Следовательно, именно руководитель филиала имеет право издания и подписи кадровых документов в филиале организации. Также в филиале организации должны вестись и храниться трудовые книжки работников. Руководитель филиала либо другое уполномоченное им лицо должны вести кадровую документацию в отношении сотрудников, которые выполняют трудовые функции в филиале организации. Они имеют право на издание в отношении их приказов, должны вести их личные карточки и трудовые книжки. Если личные дела и трудовые книжки работников филиала организации находятся в головном офисе, они должны быть переданы в филиал. Таким образом, проблем может и не быть, в том числе и в связи с вопросами мнимых прогулов, непредоставления справок, копий, долгого оформления начислений для выплаты пособий по временной нетрудоспособности (разд. 3, 4, 5 комментируемой статьи), если в организации будет надлежаще организованы ведение кадрового документооборота и контроль над его исполнением.
