На каждом предприятии имеются свои профессиональные заболевания, но не каждый работодатель хочет признавать данный факт. В нашей статье мы постараемся разъяснить, что это такое и какие последствия грозят для противоборствующих сторон.
Рассмотрим конкретный случай крупнейшего предприятия, имеющего приличный капитал, чтобы обеспечивать своих сотрудников всем необходимым для сохранения физического здоровья.
В 2008 г. утверждено решение Наблюдательного совета Сбербанка России «Стратегия развития». Что дает нам понятие «развитие», можно прочитать на сайте крупнейшего банка Европы. Но на самом деле, как обычно бывает при реорганизации крупных предприятий, это, прежде всего, сокращение штатного персонала на определенное количество процентов. В случае Сбербанка России будет сокращено 30% от всей численности сотрудников до 2014 г., кроме того, предусмотрена установка нового оборудования, заменяющего человека. Звучит красиво и якобы дает возможность специалистам, имеющим профильное образование, остаться на рабочем месте, не опасаясь за свою дальнейшую карьеру… но не тут-то было. Для руководителей подразделений (управляющих) это повод избавиться от ненужных сотрудников, по каким-либо причинам не устраивающих руководителя. Соответственно, от безграмотной кадровой политики руководителя, а именно от несоблюдения Трудового кодекса РФ, коллективного договора предприятия и трудового договора с конкретным сотрудником, возникает противостояние между руководителем и подчиненным, также имеющим право на свое рабочее место. В данном случае специалист был уволен по сокращению штатов. Обычно на крупном предприятии существует штат юристов, которые в подобных обстоятельствах начинают защищать интересы предприятия от своего же, но уже бывшего сотрудника. Но чтобы при увольнении соблюсти все формальности, сотруднику предварительно была предложена работа в другой должности и в другом отделе.
Для полного обеспечения законности увольнения сотрудника по сокращению согласно коллективному договору каждый сотрудник обязан проходить ежегодный медицинский осмотр.
Вот с этого момента и начинается серьезное противостояние с серьезными ошибками противоборствующих сторон, дающими шансы использовать их друг против друга.
Что нам в данном случае дает данный пункт коллективного договора? Руководитель обязан предоставить возможность сотруднику пройти медицинский осмотр, сотрудник должен пройти медицинский осмотр согласно коллективному договору, чтобы не потерять свое рабочее место.
Первая ошибка, допущенная руководителем при проведении медицинского осмотра, — происходит вызов специалистов ЦГБ на предприятие, медосмотр проводится не в стационаре ЦГБ, хотя вышеназванное положение указывает на обратное.
Вторая ошибка руководителя — при прохождении сотрудниками комплексного медицинского осмотра не ведется должный контроль. А именно на предприятии отсутствует перечень всех врачей, осмотр у которых должны пройти работники, что дает сотруднику лишний повод в дальнейшем воспользоваться такой ситуацией.
Это обусловлено безграмотностью и невнимательностью юристов и руководителя данного предприятия, так как согласно Перечню, утвержденному Правительством РФ, каждая профессия имеет свои профессиональные заболевания (см. Перечень профессиональных заболеваний в конце статьи).
После того как сотрудник был уволен по сокращению штата, в ходе дальнейшей его постановки на учет в ЦЗН, у него обнаруживается профессиональное заболевание (которое в тот период он не связывал со своей работой), выявленное при прохождении медицинского осмотра. Это, в свою очередь, не позволяет сотруднику устроиться на новое место работы до полного выздоровления. Соответственно, понимая свое плачевное положение, специалист подает в суд на организацию, уволившую его. Иск, поданный уволенным сотрудником, представлен ниже.
Исковое производство
(по делам из публичного правоотношения, особое)
Номер дела: 2-210/2010.
Номер материала: 2-199/2010. Дата поступления: 24.12.2009. Начало течения срока рассмотрения дела: 01.01.2010. Категория: «Трудовые споры — о восстановлении на работе».
Сущность заявленного требования — о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации. Председательствующий судья М. В. Громова. Секретарь судебного заседания И. А. Совалева. Помощник судьи В. Л. Медникова. Дата проведения предварительного с. з. — 20.01.2010. Решение, принятое на предварительном с. з., — вынесено определение о назначении дела к разбирательству. Дата опр. (ст. 153 ГПК) о назначении дела к разбирательству — 20.01.2010. Дата первого судебного заседания — 05.02.2010. Дата рассмотрения дела — 10.03.2010. Решение по делу: иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично. Резолютивная часть:
«Исковые требования Ф. И.О. к акционерному коммерческому Сберегательному банку РФ (ОАО) в лице Каменского ОСБ N 1801 (Юго-Западного банка) о восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично. Восстановить Чаевцева Юрия Викторовича на работе в должности инспектора отдела безопасности и защиты информации Каменского ОСБ N 1801 (Юго-Западного банка) акционерного коммерческого Сберегательного банка РФ (ОАО) с 27.11.2009. Признать незаконным приказ Каменского отделения N 1801 (Юго-Западного банка) акционерного коммерческого Сберегательного банка РФ (ОАО) «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» от 27.11.2009 N 211-к о прекращении действия трудового договора от 26.09.2005 N 192 с Ф. И.О., инспектором отдела безопасности и защиты информации, по сокращению штата работающих по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 27.11.2009. Взыскать с акционерного коммерческого Сберегательного банка РФ (ОАО) в лице Каменского ОСБ N 1801 (Юго-Западного банка) в пользу Ф. И.О. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 48507 руб. 06 коп. (сорок восемь тысяч пятьсот семь руб. ноль шесть коп.), денежную компенсацию морального вреда в сумме 20000 (двадцать тысяч) руб., судебные расходы по оплате услуг представителя в сумме 5000 (пять тысяч) руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Ф. И.О. к акционерному коммерческому Сберегательному банку РФ (ОАО) в лице Каменского ОСБ N 1801 (Юго-Западного банка) о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать. Решение в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно».
Решение вступило в законную силу 26.04.2010. Дата передачи исполнительных документов — 02.06.2010.
Соответственно, был подан второй иск о взыскании пособия по нетрудоспособности и возмещении денежной компенсации морального вреда. Суть иска по взысканию пособия. Исковое производство (по делам из публичного правоотношения, особое). Номер дела 2-291/2010. Номер материала 2-280/2010. Категория «Трудовые споры — другие, возникающие из трудовых». Сущность заявленных требований — о взыскании пособия по временной нетрудоспособности и возмещении денежной компенсации морального вреда. Председательствующий судья А. Ю. Голубова. Секретарь судебного заседания М. И. Иванова. Помощник судьи О. А. Витохина.
Дата рассмотрения дела — 17.06.2010. Решение по делу: иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично. Резолютивная часть:
«Исковые требования Ф. И.О. к акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации (открытому акционерному обществу) в лице Каменского ОСБ N 1801 о взыскании пособия по временной нетрудоспособности и компенсации морального вреда удовлетворить частично. Взыскать с акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации (открытого акционерного общества) в лице Каменского ОСБ N 1801 в пользу Ф. И.О. пособие по временной нетрудоспособности в размере 6894,93 руб. (шесть тысяч восемьсот девяносто четыре руб. девяносто три коп.) за счет средств бюджета Фонда социального страхования. Взыскать с акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации (открытого акционерного общества) в лице Каменского ОСБ N 1801 в пользу Ф. И.О. компенсацию морального вреда в размере 2000 руб. (две тысячи руб.). В удовлетворении остальной части исковых требований Ф. И.О. к акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации (открытому акционерному обществу) в лице Каменского ОСБ N 1801 отказать. Взыскать с Акционерного Коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации (открытого акционерного общества) в лице Каменского ОСБ N 1801 в доход государства государственную пошлину в размере 4400 руб. (четыре тысячи четыреста руб.). Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Каменский районный суд в течение 10 дней с момента вынесения решения в окончательной форме. Председательствующий. Мотивированный текст решения изготовлен 22 июня 2010 г.».
Суть проблемы в безграмотности как руководителей подразделений, так и самих подчиненных сотрудников предприятий.
Судебная практика показывает, что зачастую работодатель заранее знает, что он нарушает действующее законодательство Российской Федерации. На это указывает не только вышесоставленная статья, основанная на реальной практике, но и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 26 января 2010 г. N 1 «О применении судами гражданского законодательства, регулирующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни или здоровью граждан».
Профессиональные заболевания
В соответствии с приложением 5 к Приказу Минздравмедпрома России от 14.03.1996 N 90 был утвержден Список профессиональных заболеваний.
Список профессиональных заболеваний является основным документом, который используется при установлении диагноза профессионального заболевания, в связи с выполняемой работой или профессией сотрудника, при решении вопросов экспертизы трудоспособности, медицинской и трудовой реабилитации, а также при рассмотрении вопросов, связанных с возмещением ущерба, причиненного работнику повреждением здоровья.
Профессиональные болезни — заболевания, возникающие при воздействии на организм неблагоприятных профессиональных факторов. Они представляют собой неспецифические, но характерные клинические синдромы и формы болезней, возникновение и развитие которых этиологически связано с воздействием только определенных условий труда, или заболевания, которые встречаются при работе с данными факторами закономерно более часто, чем при иных условиях.
Различают профессиональные заболевания от воздействия химических веществ (свинец, ртуть, марганец, бензол и др.), производственной пыли (кремниевая, угольная и др.), различных физических факторов производственной среды (шум, вибрация, ионизирующая радиация и др.).
В профилактике профессиональных заболеваний большую роль играют систематическое оздоровление и тщательный контроль за условиями труда, а также предварительные и периодические медосмотры. Задачей предварительных осмотров является выявление лиц, страдающих заболеванием, при котором контакт с данным профессиональным фактором противопоказан. С этой целью производится профессиональный отбор.
Профессиональный отбор — определение пригодности человека к выполнению соответствующих профессиональных обязанностей.
Медосмотр с целью профессионального отбора обязателен только при поступлении на работы, связанные с такими профессиональными факторами производственной среды, которые могут оказать неблагоприятное влияние на ослабленное каким-либо заболеванием состояние здоровья работающего.
Комиссия, проводящая предварительные медосмотры лиц, поступающих на работы, связанные с воздействием профессиональных вредностей, должна быть хорошо знакома с этими вредностями и знать процессы производства, на которое отбираются кандидаты.
При медосмотре дается заключение не только о состоянии здоровья обследуемого, но и о функциональном состоянии тех органов и систем, функции которых при выполнении намеченной работы могут быть подвергнуты действию профессиональных вредностей.
При обнаружении отклонений от нормы в состоянии здоровья обследуемых в решении вопроса о пригодности кандидата комиссия должна руководствоваться официальным списком медицинских противопоказаний к приему на работу.
Администрация предприятия не имеет права принимать на работы, связанные с возможным воздействием вредных факторов, лиц, не имеющих заключения медицинской комиссии.
Задачей периодических медосмотров является систематический контроль за состоянием здоровья работающих и своевременное выявление у них соматических заболеваний, препятствующих продолжению работы, а также выявление начальных отклонений, обусловленных воздействием факторов производственной среды, и назначение терапевтических мероприятий заболевшим, а также разработка мер, направленных на улучшение условий труда работающих.
Больные профессиональными заболеваниями подлежат переводу на работы, не связанные с данными вредными производственными факторами, без ущерба в заработной плате; при необходимости — амбулаторному, или стационарному, или курортному лечению. В случае снижения или потери трудоспособности больных направляют на ВТЭК для определения группы инвалидности по профессиональному или общему заболеванию.
Профессиональные вредности — различные факторы производства, оказывающие неблагоприятное воздействие на состояние здоровья и работоспособность человека.
Источники профессиональных вредностей чаще всего обусловлены несовершенством производственных процессов, технологии и нерациональной конструкцией оборудования. К этой группе профессиональных вредностей относятся: токсические вещества, пыль, радиоактивные вещества, ионизирующее, инфракрасное и ультрафиолетовое излучения, электромагнитные волны, шум, вибрация и ультразвук, высокая и низкая температуры, высокая относительная влажность воздуха, повышенное и пониженное атмосферное давление и др. Профессиональные вредности могут быть связаны с нерациональной организацией трудового процесса, его напряженностью и длительностью. К ним относятся большое напряжение нервной системы, зрения, слуха (диспетчеры на аэродромах, железных дорогах, машинисты, регулировщики уличного движения, стенографистки и др.), частые однообразные движения (работа на конвейере), большое напряжение отдельных мышечных групп или длительно сохраняемое вынужденное положение тела и др.
Профессиональными вредностями могут являться биологические факторы, например микробы и вирусы. Воздействию их могут подвергаться персонал инфекционных отделений больниц, дезинфекционных служб, работники мясокомбинатов при разделке туш, пораженных бруцеллезом, охотники, работники звероводческих хозяйств и др. Клещи могут явиться профессиональной вредностью на лесозаготовках, геолого-разведочных работах в тайге и др. С опасностью глистной инвазии могут встречаться рыбаки, собаководы, работники вивариев и др.
Профессиональные вредности определенной силы и длительности воздействия могут обусловить развитие профессиональных болезней и профессиональных интоксикаций свинцом, ртутью, марганцем, хромом, бериллием, кадмием, ванадием, хлором, фтором, окислами азота, окисью углерода, цианидами, хлорированными углеводородами, бензолом и его амидо — и нитросоединениями и др. Длительное воздействие нерезко выраженных профессиональных вредностей может привести к понижению сопротивляемости организма и обусловить более тяжелое течение непрофессиональных болезней (сердечно-сосудистых, желудочно-кишечных, некоторых инфекционных болезней), усложнить их лечение и обусловить большую частоту осложнений при них.
Учет профессиональных вредностей необходим для трудоустройства лиц с ограниченной трудоспособностью и разработки противопоказаний к приему на работу.
Так, в частности, следует учитывать действие профессиональных вредностей на женский организм, и особенно в период беременности. Подъем больших тяжестей, вынужденное длительное неудобное положение тела, давление на область живота, воздействие вибраций, электромагнитных полей, ионизирующего излучения, многих химических веществ, в особенности бензола, капролактама и др., могут неблагоприятно сказаться на организме женщины, ее детородной функции и здоровье плода.
——————————————————————
Интервью: Работодателю просто захотелось ее уволить…
(«Трудовое право», 2012, N 5)
РАБОТОДАТЕЛЮ ПРОСТО ЗАХОТЕЛОСЬ ЕЕ УВОЛИТЬ…
М. О. БУЯНОВА
Буянова М. О., профессор кафедры трудового права Московской государственной юридической академии, доктор юридических наук, один из ведущих адвокатов, занимающихся практикой в сфере защиты трудовых прав.
— Чем вам запомнился 2011 г. в разрезе трудового права? Какие-то основные моменты?
— Дело в том, что на сегодняшний день я все больше прихожу к выводу о том, что у нас, к сожалению, интерес работника вообще все меньше и меньше защищается как законодателем, а следовательно, и государством, так и работодателями и судами. Сейчас происходит тройное наступление на права работника: работодатель старается ущемить работника (ну, понятно: потому что он — сторона трудового договора). Приняли Трудовой кодекс, который должен был защищать работника, но ст. 1 ТК РФ указывает, что трудовое законодательство должно защищать и работника, и работодателя. Но в какой пропорции — не оговаривается. Суды тоже вносят свою «лепту» в отстаивании интересов работодателя, а не работника (ибо почти всегда работник проигрывает в суде).
Однако если обратиться к Конституции РФ, то мы видим, что «Россия — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». Здесь имеется в виду, конечно же, политика, которая направлена на защиту социально незащищенных или наиболее слабых сторон отношений. И с этой точки зрения, как бы ни старался Кодекс сказать, что у нас равновесие сторон (кто кого пересилит), совершенно понятно, что экономически слабозащищенная сторона трудовых отношений — это работник и именно его надо в первую очередь защищать.
Можно обратиться к истокам трудового права. Для чего трудовое право отделилось от гражданского и стало самостоятельной отраслью? Да прежде всего для того, чтобы защитить работника в трудовых отношениях, для того, чтобы установить гарантии его права на труд. То, что мы сейчас пытаемся одеяло перетянуть и на работодателя, поворачивает нас вспять — то есть к возврату к гражданскому праву. В период существования советской власти, когда у нас все предприятия были государственными и государство было второй стороной трудового отношения, трудовое право защищало работников в полной мере. И любой юрист того периода или кадровая служба всегда защищали работника, и практически при любом споре (если работник обращался в суд и если действительно нарушалось трудовое законодательство) суд вставал на защиту работника и восстанавливал его на работе, взыскивал заработок за время вынужденного прогула и т. д. Любой юрист знал, какие основания для увольнения работника предусмотрены в КЗоТе РФ, и при каких условиях их можно применить, и что обязательно нужно соблюсти при увольнении работника по тому или иному основанию, ибо в трудовом законодательстве существовали жесткие обязательные императивные нормы, изменить которые никто не мог, за нарушение которых была предусмотрена определенная ответственность.
Сейчас происходит обратное, потому что государство раздало в частные руки большую часть организаций, государственный сектор в экономике в России достаточно мал, и в этой связи получается, что государство в равной степени стало относиться к работникам и к работодателям. Поэтому законодатель так формирует нормы трудового законодательства, что сегодня они читаются правоприменителями так, как им в данный момент выгодно.
Однако именно работник — слабозащищенная сторона трудового отношения, а у государства в лице законодателя и судов превалирует интерес поддержки не работника, а работодателя, так как необходимо развивать экономику.
Работодатели заявляют, что если вы нам не дадите свободу в регулировании трудовых отношений, то мы не будем развиваться. Конечно, государство понимает эту ситуацию и идет навстречу, создавая все новые и новые способы защиты их интересов, в том числе уменьшая число императивных норм трудового законодательства и добавляя диспозитивные. Но императивные нормы — это жесткие нормы, которые нельзя ни при каких обстоятельствах изменить, то есть в трудовом законодательстве это стандарты труда. Они сегодня не только не расширяются, но и сужаются. При этом даже установленные законодательством стандарты (благодаря их неточной формулировке) умаляются при использовании правоприменителем. И тогда умелый работодатель (или юрист), который хорошо понимает эти тонкости, так применяет закон, что вроде как и закон соблюден, и в то же время стандарт не работает.
Я прихожу к выводу, что социальная направленность государства (которая должна проявляться к трудовым отношениям) сегодня уходит в небытие и защита работников, по существу, сводится к минимуму, то есть Трудовой кодекс приняли, а защитить работника невозможно.
Мне, как адвокату по трудовым спорам, в этом плане может быть и легче, особенно если я защищаю работодателя, но я понимаю, что каждый из нас может оказаться в такой ситуации и ко мне, как к работнику, могут применить аналогичные действия, или к моим родственникам, или знакомым. Когда же я защищаю работника, то так проникаюсь его рабочей ситуацией, что кажется, что вот это моя личная проблема и мне нужно защитить себя. И хотя я стараюсь, не всегда это удается, и вовсе не от того, что я не знаю, а от того, что закон дает возможность читать нормы в пользу работодателя (благодаря диспозитивности его норм).
Суды сегодня большей частью становятся на защиту работодателя, что само по себе вопиюще. Хочу обратить внимание еще на одну деталь. Государство прекрасно понимает, что сейчас у нас еще действуют последствия кризиса и кризис еще не закончился, хотя мы официально заявили, что уже второй год живем без него. На самом деле кризис еще продолжается. Более того, если посмотреть средства массовой информации западных стран, то все они говорят, что сегодня мы живем в период второй волны кризиса и что дальше еще хуже будет. Но это и на трудовых спорах очень сильно отражается.
— Каким образом это происходит?
— Работодатель делает что хочет, прикрываясь кризисом или его последствиями. Он в любое время может поменять систему оплаты труда, уменьшить заработную плату, сократить рабочее время, перевести работников на неполное рабочее время, перевести работников на нижестоящие должности и платить им при этом минимальную зарплату — то есть вроде как и не увольняет работников, но платит мало. Работник обращается в суд и говорит, что его не поставили в известность, как того требует ст. 74 ТК РФ. Понимаете, ведь работодатель не предупреждает об изменениях работника. Он просто берет, в конкретный период уменьшает, например, рабочее время работнику, и тот, соответственно, получает копеечки. Работник обращается в суд и не находит защиты, несмотря на то что это прямое нарушение закона.
Вот у меня не так давно было сразу несколько дел по железнодорожникам. Проводники поездов обратились в суд с иском о незаконном снижении рабочего времени, вследствие чего более чем на треть сократился их заработок. Работодатель сделал это без предупреждения работников, заявив, что это связано с кризисом.
Аналогичный вариант нарушений трудовых прав работника наблюдается сегодня по искам о гарантийных и компенсационных выплатах, о незаконном наложении дисциплинарных взысканий, об увольнениях, и большая часть трудовых споров решается сегодня в пользу работодателя. И суды, даже кассационных апелляционных инстанций, оставляют решения в силе.
— Ну вы же что-то делаете?
— Конечно, что-то делаю, я пытаюсь обжаловать. Сейчас уже у меня есть опыт обращения даже в Страсбургский суд, и не только по заработной плате, хотя споры по зарплате теперь довольно часто рассматриваются в Страсбургском суде, и у них есть по таким делам определенные наработки, но сейчас можно обращаться в Европейский суд и по спорам о восстановлении на работе.
Немаловажной сегодня является проблема обжалования и опротестования вынесенных судебных постановлений. Если, например, на этапе рассмотрения спора в федеральном суде работник не может взять себе адвоката, а берет его на втором или третьем этапе и адвокат, к которому обратились на стадии апелляции, пишет в апелляционной жалобе о многочисленных нарушениях, апелляционная инстанция говорит: «Жалоба содержит новое правовое обоснование, поэтому удовлетворению не подлежит». Как же так? Получается, что государство, изначально формируя подходы к рассмотрению апелляционных (кассационных) жалоб, по существу, перекрывает возможности отменить вынесенное по делу неправомерное решение?
— Безынициативный работник?
— Нет, нисколько не безынициативный. Естественно, у работника очень часто (по старинке, особенно у пожилых) сохраняется старый подход: «Меня закон должен защитить, поэтому я сам, без адвоката, постараюсь». Вот и получается, что на первом этапе, в районном суде, он проиграл дело, а потом обращается к адвокату, который находит кучу нарушений, и, несмотря на это, апелляционная (кассационная) инстанция принимает решение о том, чтобы оставить решение суда в силе, поскольку новые правовые обоснования вскрываются лишь при рассмотрении дела в апелляционной (кассационной) инстанции. Понимаете, это само по себе несправедливо.
Однако с января 2012 г. вступили в силу новые изменения в Гражданско-процессуальный кодекс РФ, в соответствии с которыми удлинилась процедура рассмотрения в кассационной и апелляционной инстанциях. Вынесенные судебные решения могут быть обжалованы сначала в апелляционном порядке, а потом в кассационном (как раньше надзор) — по вступившему в силу решению суда. В апелляции, во-первых, удлиняется срок для рассмотрения, жалоба рассматривается в течение двух месяцев и на подачу в суд апелляционной инстанции дается один месяц. Суд субъекта рассматривает апелляционную жалобу в общем порядке, то есть можно пригласить каких-то новых свидетелей, если они не могли быть допрошены в первой инстанции, представить новые документы, и протокол ведется. Словом, исследование материалов дела значительно отличается от порядка, который существовал ранее при рассмотрении кассационных жалоб. Меня это немного радует, поскольку я думаю, что здесь должно быть, во всяком случае, больше объективности и будет более тщательное рассмотрение трудовых споров. И если на первом этапе в районном суде судья ошибся, то это можно будет поправить на стадии апелляции. Мне сложно сейчас прогнозировать, но я очень надеюсь на это.
Для того чтобы исправить ситуацию в судах первой инстанции, у нас должны быть установлены жесткие стандарты труда, которые не могут никак быть изменены и прочитаны по-другому никакой стороной трудовых отношений. И все правоприменители обязаны будут их соблюдать.
— И никаким кризисом?
— Да, никаким кризисом, никакими формулировками или уловками законодателя при формулировке норм. Вот что важно. Мы сейчас своим студентам говорим, что у нас в трудовом законодательстве очень сильно поменялось соотношение императивных и диспозитивных норм. И это рассматривается как новая веха, новый этап развития трудового законодательства. Многие представители науки трудового права считают это определенным позитивом. Однако, как бы стороны ни договорились благодаря диспозитивности норм, все равно должен быть какой-то предел, к которому они подошли, а дальше договариваться уже нельзя. Такая диспозитивность налицо, например, в нормах о сроке трудового договора — ч. 1 ст. 59.
Трудовой кодекс РФ четко говорит, что срочный договор может быть заключен только в определенных в этой части статьи случаях. А дальше идет диспозитивная норма, ибо ч. 2 говорит о том, что по соглашению сторон между работником и работодателем может быть заключен срочный договор для таких-то категорий. И перечисляются среди них, например, работники, которые обучаются по очной форме обучения, совместители, пенсионеры, достигшие возраста для назначения пенсии по старости, и др. Причем эти исключения никаким характером работы не обусловлены. Но соглашение работника здесь вынужденное. Оппоненты считают, что соглашение означает, что работник (если он не согласен) может не заключать такой срочный договор. Однако работник по существу загоняется в угол: либо работаешь по срочному договору, либо вовсе не работаешь — другого не дано.
Еще один вопрос: кто у нас принимает законы? Есть ли в Государственной Думе представители интересов работников? Да почти нет. Почти все депутаты — выходцы из числа работодателей, а от работников лишь профессиональные союзы, которые сейчас сами находятся на краю пропасти, так как, по существу, лишены правовой основы для защиты трудовых прав работников.
— То есть это уже на государственном уровне?
— Да, поэтому все законы сегодня принимаются Государственной Думой через призму интересов работодателя. Неинтересно работодателю — все, значит, мы это не принимаем. Вот недавно, 22 ноября 2011 г., был принят Федеральный закон об изменении законодательства о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров, в том числе изменениях в Трудовой кодекс РФ. В нем по примирительным комиссиям, посреднику, трудовому арбитражу сократились сроки рассмотрения коллективных трудовых споров. Но что решил этот Закон? Данные сроки вообще никого не волнуют, поэтому принятый Закон никак не решает проблемы, имеющиеся в порядке рассмотрения коллективных трудовых споров. Это все для галочки: Закон приняли, значит, Дума работает.
— Пожалуйста, из вашей практики приведите конкретные примеры судебных споров за последнее время?
— Я уже начала говорить про железнодорожников. Более того, они как проводники ездили в зарубежные поездки, были на территории Молдавии, Болгарии, Чехии и других стран, при этом им не доплачивали компенсации за разъездной характер работы.
— Каким образом?
— Компенсации им платили из расче та 1200 руб. в день, хотя это зарубежная поездка и по правилам за разъездной характер работы им должны выплачиваться компенсации в том же размере, что и при командировках в соответствующие зарубежные страны, то есть в валюте.
Если посмотреть Постановление Правительства РФ от 26 декабря 2005 г., для краткосрочных командировок за пределами Российской Федерации, нормы суточных определяются в зависимости от страны командирования. Поскольку проводники ездили в Чехию, Молдавию, Украину и другие страны, то размер их компенсаций за разъездной характер должен был составить в среднем 53 — 55 долл. в день, в то время как им платили по 1200 руб. Другими словами, разница существенная. Когда они обратились в суд, ответчик заявил, что данное Постановление распространяется только на работников, финансируемых из государственного бюджета, поэтому работники бюджетных организаций пусть требуют большего размера, а мы не бюджетная организация и для себя установили 1200 руб. При этом необходимо указать, что если раньше эта норма, установленная для бюджетных организаций, являлась стандартом, меньше которого все остальные работодатели не могли платить, то сейчас эти командировочные расходы, после выхода Федерального закона N 122-ФЗ, являются прерогативой субъекта РФ, а субъекты, в свою очередь, передали данный вопрос работодателю — пусть тот сам локальным актом и определяет. Вот они и определили 1200 руб.
Далее проводники стали увольняться и требовать выходные пособия сверх размеров, установленных в законодательстве (как установлено в коллективном договоре), которые им должны были выплатить пропорционально отработанному времени. Сколько лет проработал — в таком размере исходя из МРОТ должно быть выплачено пособие за каждый год. Причем МРОТ ведь у нас тоже меняется. На момент принятия коллективного договора, а это 2008-й, размер МРОТ составлял 2300 руб. Потом, когда в 2010 г. проводники стали увольняться, им почему-то посчитали тоже по 2300 руб. Мы заявили, что на данный момент у нас совсем другой МРОТ — 4330 руб. Ответчик заявляет, что коллективный договор поменял это условие, и приносит изменения коллективного договора с 01.01.2010, в которых указано, что для исчисления выходных пособий размер МРОТ оставить на уровне 2008 г., то есть 2300 руб. Мы заявляем, что это изменения в коллективный договор структурного подразделения, а в генеральный коллективный договор работодателя никаких изменений не вносилось. Суд на это не обратил внимания и отказал в удовлетворении и этих требований. Сейчас ситуация продолжается. Одновременно с нами в том же суде, но у другого судьи судилось еще четыре проводника, которые отыграли эти выплаты по 4330 руб., и решения уже вступили в законную силу. Когда мы в Мосгорсуде заявили, что есть прецеденты решения такой же ситуации по-другому, нам отвечают: «А это судебный прецедент. Это не преюдициальное право — это на усмотрение суда», и оставляют решение в силе.
— Это специфическая профессия?
— Да, это очень специфическая профессия, при которой у работодателя существует много возможностей обмануть работника в заработной плате. Например, поезд отправляется в 18 часов, однако проводники должны прийти на работу в 10 утра, чтобы принять поезд, принять белье, разложить его, принять буфет, прослушать инструктаж, а потом сидеть в поезде и ждать до 17:15, когда объявят посадку.
— Понятно, то есть официально с 18?
— Нет, официально с 17:15, так как они должны стоять у вагона в 17:15 и принимать пассажиров. А вот все время до посадки им вообще не засчитывается в рабочее время и не оплачивается.
— То есть каждый раз они перерабатывают по семь часов?
— Они перерабатывают по семь, а иногда и по восемь часов, и им вообще это не засчитается в рабочее время. Более того, приезжая к месту назначения, они сутки вообще сидят без оплаты, поскольку им эти сутки тоже не засчитываются. Им засчитываются только 45 минут перед посадкой, а остальное время не оплачивается. Более того, проводники должны работать по двое, и еще кочегар должен быть в зимнее время, а они работают по одному и выполняют работу за двух проводников и кочегара, по существу — за себя и еще за двоих. Им должны платить за переработку, но тоже ничего не платят, когда они обращаются в суд, то суд отказывает в удовлетворении и этих требований.
Не так давно был у меня спор по поводу премий. У работника было записано в трудовом договоре, что работодатель обязуется ежегодно выплачивать бонус, размер которого был очень большой — 50% от годовой зарплаты работника, при условии, что он выполнит показатели, установленные работодателем. Работодатель показатели письменно (несмотря на требования работника) не установил, а перечислил их в устной форме, и мой доверитель все показатели выполнил, однако бонус ему не выплатили.
На суде в возражениях на иск ответчик указал, что он никому бонус не заплатил. Судья заявила нам, что если ответчик представит документ, подтверждающий, что никто бонус не получил, то у нас мало шансов выиграть дело.
Мы все-таки выиграли это дело, но только благодаря тому, что обнаружили в представленных в суд возражениях ответчика, указывающего, что якобы мой доверитель не выполнил показатель премирования, махинации с подтасовкой цифр выполнения истцом установленного плана продаж, о чем мы заявили в суд.
— До такой вот наглости доходит?
— И в суд ответчик представляет такие подложные документы. И здесь, конечно, есть прямой повод обратиться уже в другие инстанции — в прокуратуру и следственные органы по факту предоставления в суд по гражданскому делу заведомо ложных доказательств. За это предусмотрена уголовная ответственность.
Сейчас я веду также несколько интересных споров, связанных с увольнением работников. Я не уверена, решатся ли они в нашу пользу, ибо я защищаю работников. Тем более что в одном из них работник — женщина, которую уволили, с ребенком до 3 лет. Ее уволили за то, что она якобы прогуливала. На самом деле она сидела на работе целыми днями. Работодателю просто захотелось ее уволить, но никаких оснований, кроме виновных действий, для увольнения таких женщин по инициативе работодателя в законе не существует. Вот и обвинили ее в прогулах.
При этом необходимо учитывать, что работодатель может предоставить в суд любые письменные доказательства, потому что любой документ, даже если он подложный и незаконный, заверяется печатью организации. И тогда он признается судом в качестве доказательств. У работника же нет печати. Мы, например, показываем электронные письма и просим их приобщить к материалам дела в качестве доказательств, а судья нам говорит, что они не являются прямым доказательством, потому что не заверены печатью.
И здесь то же самое. Женщине приписывают длительный прогул, говорят, что она не ходила на работу. Работодатель представил табели учета рабочего времени и распечатку магнитных пропусков, где, естественно, все подтасовали, поставили печать, и все в порядке — это доказательство. А ей как доказать? Я спрашиваю: «Кто-то из сотрудников вас видел?». Она отвечает: «Все видели, но в суд не пойдут, потому что мне они сказали, что тогда их тоже уволят». И это еще она лазейка для работодателей. Работодатель об этом знает и этим пользуется.
Когда начали вспоминать возможных свидетелей, она вспомнила, что ходила каждый день обедать с девушками (подружками), которые работали в соседнем офисе на одной с ними территории. Мы заявили об этом в суде, но прокурор заявляет: «Я против допроса этих свидетелей. Они же не сотрудники этого банка». Суд его поддержал и отказал в допросе.
— Что это за компания?
— Банк. Кстати, это все происходит еще и от того, что у нас так устроена территориальная подсудность в трудовых спорах. В соответствии со ст. 28 ГПК РФ все споры рассматриваются по месту нахождения ответчика. Поэтому все трудовые споры организации решаются в одном и том же суде, у одного и того же судьи. Вольно или невольно между юристом организации и судьей завязываются определенные личностные отношения, которые работник, обратившийся в суд и впервые увидевший судью, не может изменить, так как судья его не знает.
Если бы мы поменяли территориальную подсудность трудовых споров, было бы проще? Это очень важный момент.
Я писала уже неоднократно об этом.
— Ваше предложение?
— Разрешить альтернативную территориальную подсудность для трудовых споров. У нас есть ст. 29 в Гражданском процессуальном кодексе, которая разрешает рассматривать отдельные категории споров, в том числе о возмещении вреда, причиненного здоровью работника увечьем или иными повреждениями, связанными с исполнениями трудовых обязанностей, по выбору гражданина. Работник по таким спорам может обратиться как по месту своего жительства, так и по месту нахождения ответчика.
— Политизация нашего общества не повлияет на трудовые отношения?
— Она уже повлияла. И то, что по политическим мотивам лоббируется парламентом, и та политика, которую ведут президент и государство в целом, — все это очень сильно влияет на трудовые отношения. Они меняются, и, надо сказать, не в лучшую сторону.
— Не так давно мы беседовали с Владимиром Ивановичем Мироновым. Вы знаете, он активно продвигает идею третейских судов. Как вы относитесь к этой идее?
— Ну, честно говоря, эта проблема уже поднимается очень давно у нас в законодательстве, мы пытаемся придумать специализированные органы по рассмотрению споров. Я поддерживаю В. И. Миронова. Почему? Потому что он, как судья бывший и судья в отставке, прекрасно понимает, что, к сожалению, трудовое законодательство настолько тяжело воспринимается и понимается. При этом объективно уже доказано, что трудовые споры — самая тяжелая категория гражданских споров. Встает вопрос только о том, будет ли это осуществлено в рамках уже созданной системы третейских судов или это будут сугубо трудовые суды. Над этим надо подумать, поскольку Закон о третейских судах устанавливает, что эти суды не подменяют компетентный (федеральный) суд. Стороны могут в него обратиться до обращения в компетентный суд. Поэтому, если у нас будут созданы специализированные суды, а не третейские, которые будут рассматривать трудовые споры, то это будет более правильным. Тем самым мы разгрузим федеральные суды от трудовых споров, и рассмотрение в таких судах будет более профессиональным. Может быть, мы наконец уйдем от территориальной подсудности, о которой я уже говорила, потому что будут объединенные суды по трудовым спорам с участием от представителей работников, от работодателей и федеральных судей. Я совсем не против таких судов, потому что тогда будут и специализированные адвокаты, и тогда мы все будем вращаться в одном правовом поле, что, безусловно, повысит качество рассмотрения трудовых споров. Более того, этой ситуации способствует и тот факт, что, например, в Верховном Суде Российской Федерации и в Московском городском суде трудовые споры уже рассматриваются специальными составами.
— Ну это же важно?
— Это очень важно! И в этом плане я, конечно же, поддерживаю В. И. Миронова.
— Все эксперты ждут изменений в трудовом законодательстве. Каких?
— Думаю, что многие ждут изменений, связанных с легализацией заемного труда.
У нас не так давно прошел круглый стол с зарубежными партнерами, иностранцы приезжали, рассказывали о том, как у них применяется заемный труд. Во многих странах заемный труд уже существует, и для этого есть специальное законодательство. Более того, вы знаете, есть Конвенция МОТ о заемном труде — Конвенция МОТ N 181 «О частных агентствах занятости», которая определяет заемный труд как наем работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне. Мы ее еще не ратифицировали (просто думаем о том, насколько это нужно), пока подводные течения изучаем, но в ближайшее время, очевидно, этот вопрос решится. Самое главное, что заемный труд в России существует, хотим мы этого или не хотим. Но когда мы впервые об этом заговорили, наша научная общественность заявила, что это рабский труд, что это явление ни в коем случае не должно существовать у нас. Поэтому, если мы разрешим заемный труд, тем самым разрешим рабский труд официально.
У меня в этой связи возникло двоякое мнение: с одной стороны, деваться некуда, раз он уже существует, но с другой стороны, у нас есть все-таки необходимый механизм влияния на ситуацию — нужно принять закон, запрещающий применение заемного труда.
Я задавала вопрос нашим иностранным коллегам, насколько у вас снижены гарантии для заемных работников по сравнению с наемными? Мне ответили, что примерно на треть. Например, минимальный размер оплаты труда для заемных работников меньше, чем для наемных.
Но наш МРОТ и так не соответствует прожиточному минимуму, а если для заемных работников МРОТ будет меньше, то мы превратим заемного работника в раба наяву.
Считаю, что у нас в России работник и так очень ущемлен в трудовых правах, поэтому их снижение для заемных работников сегодня недопустимо.
