СТАНОВЛЕНИЕ ГИБКИХ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В РОССИИ
А. ОБЛАЧИНСКИЙ
Облачинский Анатолий, аспирант МАОК.
Появление новых видов трудовой деятельности, таких как freelance, ослабило сложившиеся трудовые правоотношения, создало значительные трудности для определения характера таких отношений и подведения их под установленные нормы.
Модернизация трудового права
В развитых странах вызывает жесткую критику со стороны «неолиберальных» специалистов отрасли модернизация трудового права. В первую очередь это обусловлено формированием ограничений для свободной конкуренции в регулировании трудовых отношений.
По мнению ученых, следует пересмотреть нормы трудового права, формирующие факторы, которые запрещают регулирование условий труда и оплаты, а именно зависимость и подчинение руководству, выполнение работы в соответствии с приказом или в интересах нанимателя, регулирование или контроль со стороны работодателя.
Естественное развитие рынка труда изменило традиционные модели найма. Однако остается традиционная иерархия власти работодателей над рядовыми сотрудниками, которая установлена преимущественно прецедентным правом. Это является главным препятствием на пути свободной модернизации отрасли права.
Такие изменения в отрасли права касаются интересов как работников и работодателей, так и государственных органов. Зачастую налоговые органы сталкиваются с проблемой исчисления полноты уплаты налогов и иных платежей в бюджет, а у судебных органов возникают сложности с установлением трудовых отношений и их отличием от самозанятости.
Кроме того, сложившимися пробелами в законодательстве пользуются сами предприниматели. Широкое распространение получил механизм подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. Лишая сотрудников социальных гарантий, установленных нормами трудового права, наниматель получает скрытую выгоду, объясняя это простотой и доступностью оформления найма работников. При этом последние из-за незнания готовы принимать условия нового работодателя.
Сохранить социальные гарантии
На современном потребительском рынке значительно увеличилась доля сферы услуг, которая создает предпосылки для привлечения сотрудников на краткосрочный период, с частичной и сезонной занятостью. Эти факторы требуют от работодателя гибкости найма, а от государства — поиска новых подходов к регулированию трудовых правоотношений. При этом особое место должно быть отведено компетентным общественным институтам, занимающимся защитой социальных прав сотрудников в условиях глобализации и технологического прогресса.
Важнейшей задачей является законодательное установление гибкости трудовых отношений с учетом всех гарантий трудящихся без ссылки на форму договора (этим в последнее время активно занимаются специализированные ведомства Евросоюза).
Введение понятия гибкости стало реакцией на реорганизацию трудовых отношений. Впервые подобная модель была введена в Дании в середине 1990-х годов. Она представляла собой конгломерат между предпринимателями и профсоюзами под контролем государства, который обеспечивал отсутствие административных барьеров при увольнении и найме работников и социальные гарантии для безработных.
В широком понимании термин «гибкость» стоит понимать как взаимосвязь трудового права и изменяющихся тенденций экономики.
Во многих случаях гибкие трудовые отношения создали дисбаланс в пользу нанимателя: можно легко «проститься» с работником, не выплачивая ему компенсации и не учитывая установленные гарантии.
В такой ситуации необходимо вводить новое понятие — «безопасность трудящихся», которое обеспечит комфортный для всех заинтересованных лиц процесс расторжения трудового контракта. В противном случае оптимальный баланс между гибкостью трудовых отношений и защитой работника будет нарушен.
Реформирование трудового права в РФ
В отечественной практике рынок труда принято считать базовым элементом социальной политики. В связи с этим трудовое законодательство является приоритетным направлением модернизации.
В условиях постоянного прогресса экономических отношений требуется комфортный переход от морально устаревшей модели к современной и востребованной. При этом реформирование должно происходить с опережением и в условиях постоянного мониторинга развития ситуации не только в пределах отдельной страны, но и в мире в целом.
Современное российское законодательство не удовлетворяет всем вышеперечисленным требованиям. Отечественное трудовое законодательство отличается жестким правовым регулированием, а субъекты экономических отношений — слабой дисциплиной. Трудовое право России стало компромиссом между развивающейся рыночной экономикой и высоким уровнем государственного контроля.
Мониторинг рынка труда позволит реально определить тенденции в сфере занятости. Прогрессивные специалисты призывают к отказу от иерархической власти в новых видах занятости, распространенных благодаря развитию информационных технологий.
Существует позиция, что по истечении определенного периода времени это произойдет естественным образом. Но сколько государственный бюджет недополучит средств за этот период? В масштабах страны — это колоссальный объем денежных средств.
Несостоятельность существующей в России модели подчеркнул последний экономический кризис. Приостановление деятельности предприятий, массовые увольнения, перевод работников на иной режим работы подтолкнули к введению гибких норм, обеспечивающих регулирование трудовых отношений в неподготовленных и экстремальных условиях. Внешний фактор заставил пересмотреть существующие нормы и обеспечить защиту гарантий работников.
При этом кризисные явления в экономике создали слой специалистов, работающих по новым формам трудовой занятости. Соответственно, перед государством встала очередная проблема регламентации их работы. Важнейшей задачей является создание баланса между правами и обязанностями заинтересованных сторон. Однако стоит заметить, что поправки в Трудовом кодексе РФ принимаются с большим трудом и зачастую они вступают в силу уже морально устаревшими.
Аутсорсинг — спасение для работодателей
Наиболее удачной формой ответа экономическому кризису стало распространение в отечественной практике модели аутсорсинга.
Многие предприятия сталкиваются с необходимостью краткосрочного привлечения сотрудников; в некоторых случаях для реализации отдельных корпоративных программ требуются непрофильные специалисты. Обучение, адаптация и оформление в штат таких сотрудников экономически невыгодны предприятию. В такой ситуации аутсорсинг является наиболее удачным способом оформления трудовых отношений со специалистом.
При этом отсутствие термина в российском законодательстве не мешает применять договор аутсорсинга при предоставлении персонала. В настоящее время применяется аутсорсинг кадров и аутсорсинг-провайдинг.
Первый тип заключается в предоставлении необходимых сотрудников на определенный срок. Второй тип используется, когда необходимо передать непрофильную функцию специалистам. Наиболее распространенными примерами этого типа является аутсорсинг информационных технологий и бизнес-процессов.
Таким образом, можно сделать вывод, что российское трудовое законодательство постепенно входит в эпоху глобальной модернизации.
