Белинин А. А., кандидат юридических наук, доцент НФИ КемГУ, главный правовой инспектор труда Горно-металлургического профсоюза России по Кемеровской области, зав. юридическим отделом Кемеровской территориальной организации ГМПР.
Современный законодатель, перечисляя в ст. 57 ТК РФ обязательные условия трудового договора, говорит, что режим рабочего времени и времени отдыха необходимо специально оговаривать в трудовом договоре в том случае, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
Поскольку согласно ст. 60 ТК РФ законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а при заключении трудового договора необходимо иметь в виду, что после его заключения на работника будут распространять свое действие локальные нормативные правовые акты, принятые работодателем, то в ст. 68 ТК РФ совершенно обоснованно закреплена следующая обязанность работодателя. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором <1>. ——————————— <1> Представляется, что в ТК РФ такую же обязанность надо указать и для случаев, предшествующих переводу работника на другую работу, в случае предложения другой работы при выполнении работодателем обязанности трудоустройства работника. Судебная практика признает такую необходимость. См., например, Определение от 31.10.2008 N 25-В08-9 Верховного Суда РФ по делу о восстановлении на работе. В мотивировочной части Определения указано, что предлагать новые должности можно только после того, как определены не только названия новых должностей, но и условия работы, размер заработной платы и т. д., то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.
Это сделано для того, чтобы работник в соответствии с правовым принципом свободы договора имел возможность до его подписания, ознакомившись с локальными нормативными правовыми актами, в которых содержатся его будущие права и обязанности, осознанно решить, принимать их на себя, подписывая трудовой договор, или отказаться от этого. Естественно, что в тексте трудового договора затруднительно перечислить все права и обязанности его сторон. Поэтому широко распространена практика закрепления в трудовом договоре отсылочных условий. Таких, например, как «работник выполняет обязанности, предусмотренные должностной (рабочей) инструкцией». В самой же должностной (рабочей) инструкции могут быть предусмотрены обязанности работника по выполнению других инструкций и иных локальных нормативных правовых актов: инструкций по охране труда, технологических инструкций, положения о пропускном режиме и т. д. В этих документах, в частности в инструкциях по охране труда, также могут быть закреплены обязанности знать и выполнять еще какие-либо инструкции. В интересах работника целесообразно установить в ст. 57 ТК РФ правило, согласно которому необходимо непосредственно в трудовом договоре указывать полный перечень локальных нормативных правовых актов, содержащих права и обязанности работника, заключающего трудовой договор. Поскольку все локальные акты, на которые делается ссылка в трудовом договоре, становятся его неотъемлемой частью, а их содержание входит в содержание трудового договора, то согласно ст. ст. 56, 57, 72 ТК РФ изменять содержание этих локальных актов работодатель может только с согласия работника или в порядке и в случаях, которые предусмотрены в ст. 74 ТК РФ. Иной подход означал бы право работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, что противоречит действующему трудовому законодательству и может привести к произволу.
Сложности в регулировании трудовых отношений при применении отсылочных условий трудовых договоров
Чаще всего трудности возникают, когда отсылочное условие предусмотрено в трудовом договоре, но до подписания трудового договора работника не ознакомили под роспись с тем локальным нормативным правовым актом, на который сделана ссылка (например, по той причине, что он еще не разработан работодателем). Или когда в ходе функционирования трудового правоотношения (иногда много лет спустя) работодатель пересматривает локальные нормативные правовые акты, на которые сделана ссылка в трудовом договоре. Причем при пересмотре работодатель изменяет прежние обязанности работника или дополняет трудовой договор новыми обязанностями, с которыми работник может не согласиться. Работодатель в таких случаях требует от работника исполнения новых обязанностей, используя свою дисциплинарную власть. Споры, возникающие в связи с этим, как правило, разрешаются в суде, причем судебная практика разноречива.
Пример. Решением от 12.03.2009 Новокузнецкого районного суда Кемеровской области было отказано мастеру по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерения электростанций Пономареву А. Н. в удовлетворении требования к ЗАО «Сибирская компания» о признании незаконным несвоевременного исполнения работодателем обязанностей, предусмотренных ст. ст. 22, 68 ТК РФ, по ознакомлению его с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью: правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией мастера по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерения электростанций ЦРЭО Томь-Усинской ГРЭС, инструкцией по охране труда подчиненного ему персонала — электрослесаря. Свой отказ в удовлетворении названного требования суд первой инстанции мотивировал тем, что в трудовом договоре есть подпись истца о том, что он ознакомился с этими локальными нормативными правовыми актами до подписания трудового договора. То есть де-юре работодатель выполнил свою обязанность, хотя на момент подписания трудового договора этих локальных нормативных правовых актов еще не существовало. Следовательно, работодатель де-факто не мог выполнить свою обязанность в срок, определенный законом. Позднее работодатель разработал и утвердил названные локальные нормативные правовые акты, ознакомив с ними истца в ходе судебного процесса <2>. ——————————— <2> См.: Дело N 2-41-09 // Архив Новокузнецкого районного суда Кемеровской области.
Данная судебная ошибка была исправлена Определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12.08.2009 <3>, в соответствии с которым требования истца были удовлетворены полностью (Решение от 16.11.2009 Новокузнецкого районного суда Кемеровской области). ——————————— <3> См.: Дело N 33-6677 // Архив Кемеровского областного суда.
М. работал юрисконсультом в ЗАО «ЗапСиб-ЖАСО» и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по основанию — отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). До увольнения работодатель письменно уведомил М., что в связи с изменением организационных условий труда изменяется штатное расписание и его оклад уменьшается. Работодатель составил акт об отказе М. подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с измененным условием оплаты труда (уменьшенным окладом). М. сделал письменный запрос работодателю, в котором просил сообщить ему о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Однако ответа не получил. Решением Центрального районного суда г. Новокузнецка от 23.04.2008, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 17.09.2008 <4>, М. был восстановлен на работе в прежней должности. ——————————— <4> См.: Дело N 33-5853 // Архив Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области.
Обосновывая в мотивировочной части свое Решение, суд указал на следующие ошибки, допущенные работодателем при увольнении: а) в письменном виде причины изменения условий трудового договора истцу сообщены не были (доводы ответчика о том, что всем работникам организации и так хорошо известны причины, вызвавшие необходимость проводимых изменений, не были восприняты в качестве допустимых доказательств, поскольку закон (ст. 74 ТК РФ) требует письменной формы); б) в акте об отказе М. ознакомиться и подписать дополнительное соглашение не указано, что М. отказался ознакомиться с его измененной должностной инструкцией, в которой уменьшен объем его обязанностей. Других доказательств этому также не представлено. На основании изложенного суд пришел к выводу, что работодателем фактически не было предпринято мер по установлению волеизъявления истца на продолжение работы в новых условиях. Также работодателем нарушен установленный законом порядок уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
Пример. Девятериковы С. В. и Д. В. работали у ответчика — ОАО «НКМК» — в должности ведущих специалистов отдела видеоконтроля и служебных расследований управления режима с 2003 г. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу они были ознакомлены под роспись с локальным нормативным правовым актом — должностной инструкцией. Это обстоятельство зафиксировано в п. 5.2.8 их трудовых договоров. Именно эту должностную инструкцию они, добровольно реализуя право на труд, обязались выполнять. В этой инструкции не было обязанности визировать товарно-транспортные накладные, и, естественно, они этого не делали за все годы работы у данного работодателя. В 2008 г. работодатель разработал новую должностную инструкцию, в которой предусмотрел ряд новых обязанностей, в том и обязанность визировать товарно-транспортные накладные. После этого представители работодателя вечером, в конце рабочего дня, заставили Девятериковых расписаться об ознакомлении их с новой, непонятной для истцов должностной инструкцией и наутро следующего дня стали требовать от работников выполнения новой обязанности, закрепленной в новой должностной инструкции. Девятериковы, заключая трудовые договоры, такой обязанности на себя не брали. Статьей 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Однако в нарушение данной нормы трудового права работодатель не только стал требовать выполнения новой, не предусмотренной трудовым договором обязанности, но и привлек Девятериковых к дисциплинарной ответственности. Введение в действие новой должностной инструкции с новыми должностными обязанностями является изменением условий трудового договора. А согласно ст. 72 ТК РФ это допускается только по соглашению сторон трудового договора. Истцы согласия на такое изменение не давали. Суды первой и второй инстанций не применили вышеназванные нормы трудового права и отказали в удовлетворении требования истцов о снятии дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции, проведя анализ содержания трудовых договоров, прежней и новой должностных инструкций, пришел к выводу, что изменений определенных сторонами условий трудового договора не было, поскольку при утверждении новой должностной инструкции условия, определенные трудовыми договорами работников, были сохранены <5>. ——————————— <5> См.: Решение от 15.01.2009 по делу N 2-220-09 // Архив Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области.
Суд не установил, была ли у истцов в их прежней должностной инструкции обязанность визировать товарно-транспортные накладные или нет. Именно это обстоятельство и должно было быть положено в основу Решения суда. Но соответствующей мотивировки Решение не содержит. Суд второй инстанции посчитал доводы суда первой инстанции правильными и оставил принятое им Решение без изменения <6>. ——————————— <6> См.: Определение от 10.04.2009 по делу N 33-2621 // Архив Кемеровского областного суда.
Следовательно, внесение изменения в должностную инструкцию, включение в нее новой обязанности судебными инстанциями не были восприняты как изменение условий трудового договора. Судья Кемеровского областного суда отказал в передаче надзорной жалобы в президиум Кемеровского областного суда для рассмотрения ее по существу. Свой отказ он обосновал тем, что соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания и что истцы неправильно понимают положения ст. ст. 60, 72 ТК РФ. Однако в нарушение требований ст. ст. 195, 198 ГПК РФ никак не обосновал, в чем же заключается ошибка истцов. Судья Кемеровского областного суда также не обосновал, почему истцы обязаны выполнять те обязанности, которые не входили в круг их обязанностей по условиям заключенного с ними трудового договора <7>. В связи с тем что надзорные жалобы единоличными определениями судей не были допущены до рассмотрения их в президиуме, остается только согласиться с мнением Ш. Голанд о сомнительности достижения той цели, для которой законом предусмотрена надзорная инстанция <8>. ——————————— <7> См.: Определение от 09.07.2009 по делу N 4Г-1405 // Архив Кемеровского областного суда. <8> Голанд Ш. Падение надзорной империи? // Домашний адвокат. 2009. N 21(425). С. 15.
Судья Верховного Суда РФ также отказал в передаче надзорной жалобы для рассмотрения ее по существу, указав в своем Определении лишь то, что правильность обжалуемых судебных постановлений сомнений не вызывает, а доводы надзорной жалобы основаны на неправильном толковании норм права <9>. Как надо толковать правильно, в Определении не сказано. ——————————— <9> См.: Определение от 08.10.2009 по делу N 81ф09-573 // Архив Верховного Суда РФ.
Из приведенных примеров видно, что на практике вопрос о признании незаконным невыполнения работодателем обязанности по своевременному ознакомлению работников с локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, решается неоднозначно. Определенную трудность вызывает решение следующих вопросов: — является ли изменение обязанностей работника, закрепленных в локальных нормативных правовых актах (в том числе в его должностной инструкции), изменением условий трудового договора; — обязан ли работник, несмотря на свое несогласие, выполнять новые обязанности, которые на него возложены измененными (пересмотренными) локальными нормативными правовыми актами работодателя; — вправе ли работодатель привлекать работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника измененными (пересмотренными) или введенными новыми локальными нормативными правовыми актами? Исходя из смысла норм трудового права, содержащихся в ратифицированных Конвенциях МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде», N 105 «Об упразднении принудительного труда», ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 4, 8, 56, 57, 60, 68, 72, 74 ТК РФ, а также из правовых принципов свободы и нерушимости договора, с учетом того, что трудовой договор заключает вольно нанимающийся свободный гражданин, который обладает правом заключать или не заключать трудовой договор на тех либо иных условиях, названные вопросы должны решаться в пользу работника. Это положение должно быть закреплено в законе, чтобы исключить произвол правоприменителей. В Трудовой кодекс РФ необходимо внести следующие дополнения. 1. В ст. 57 ТК РФ перечень обязательных для включения в трудовой договор условий дополнить условием, предусматривающим перечисление всех локальных нормативных правовых актов работодателя, содержащих права и обязанности работника, с указанием даты утверждения и введения в действие этих актов. 2. Главу 12 ТК РФ дополнить статьей «Предложение другой работы и оформление перевода», в которой, в частности, указать, что при предложении другой работы до заключения соглашения и издания приказа о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись со всеми локальными нормативными правовыми актами работодателя, в которых содержатся его права и обязанности по изменяемому трудовому договору. Право работодателя на локальное нормотворчество, предусмотренное в ст. 8 ТК РФ, ограничивается не только обязанностью в случаях, предусмотренных нормами права, соблюдать процедуру учета мотивированного мнения представительного органа работников, но и волей работников, уже заключивших трудовые договоры с данным работодателем. Это происходит в силу того, что названные локальные нормативные правовые акты работодателя, содержащие права и обязанности работников, согласно отсылочным условиям становятся неотъемлемой частью содержания их трудовых договоров. Такое положение будет соответствовать правовым принципам свободы и нерушимости договора.
