(Комментарии к статье С. Чаннова «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц», «Трудовое право», 2010, N 3)
Погодина И. В., доцент кафедры гражданского права и процесса факультета права и психологии ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет».
Как известно, Трудовой кодекс РФ разделяет работодателей — физических лиц на две категории: 1. Физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. 2. Физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. При этом законодатель во многом приравнял работодателей — индивидуальных предпринимателей к работодателям-организациям, чего нельзя сказать о второй из указанных категорий работодателей — физических лиц. Как верно указывает в статье С. Е. Чанов, количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания, относительно невелико. В настоящее время они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. Однако число домашних работников постепенно растет. В качестве таких работников на сегодняшний день могут выступать няни, сиделки для ухода за больными членами семьи, секретари, репетиторы, водители, повара, садовники, специалисты для оказания технической помощи в творческой деятельности и т. д. Соответственно, проблема обеспечения прав таких работников, надлежащего оформления их деятельности является весьма актуальной. После необходимого официального признания со стороны государства существования данной категории лиц, равно как и проблем, связанных с ними и их работой, стали заметны изменения в отношении российских граждан к такого вида работе, процедуре поиска и найма домашних работников. Сегодняшний уровень развития техники объективно предполагает наличие у домашнего работника определенного уровня образования, а также знаний в области экономики, права, кулинарии и т. д. Появились организации (агентства), помогающие в подборе домашних работников. Все более популярной становится система рекомендательных писем. Законодатель не ставит возможность найма работников в зависимость от обязательного наличия уважительных причин, поэтому неумение или нежелание заниматься какой-либо деятельностью по ведению домашнего хозяйства, наличие заболевания или физические недостатки, препятствующие самостоятельному ведению домашнего хозяйства, большая занятость и нехватка свободного времени, частые командировки могут служить поводом для поиска помощников по дому. Главное требование — работодатели, нанявшие домашних работников, не должны использовать их труд в целях извлечения прибыли, поскольку в противном случае им необходимо будет зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей <1>. ——————————— <1> См. об этом: Кучина Ю. А. Работодатель — физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ // Справочник кадровика. 2007. N 1.
Отношения работодатель — физическое лицо и домашний работник являются трудовыми, т. к. домашнему персоналу передается не объем работ, а конкретная трудовая функция. Трудовой договор с домашним работником весьма специфичен и серьезно отличается от ставших уже привычными т. н. типовых образцов. Составить такой договор довольно сложно, т. к. необходимо учесть ряд нюансов. И каждый такой договор будет индивидуальным. Это объясняется, в частности, тем, что проблема найма и взаимоотношений домашних работников с их работодателями лежит не только в правовой плоскости, но и в сфере психологии. Детализация вопросов наполнения трудового договора с домашними работниками на нормативном уровне — задача очень сложная, которую законодатель пока отложил. При составлении трудового договора с домашним работником типичны следующие трудности. Во-первых, трудно зафиксировать режим работы — он практически круглосуточный (что при формальном соблюдении трудового законодательства невозможно). Во-вторых, нелегко установить режим отдыха. В-третьих, непросто определить систему оплаты труда в соответствии с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Система оплаты труда построена на том, что работник в течение нескольких часов в день на своем рабочем месте выполняет определенную трудовую функцию. У домашнего работника работодатель «покупает» все 24 часа. Например, если в 3.00 ночи произойдет непредвиденная ситуация — заболеет ребенок (для няни), сломается отопительное оборудование (для технического работника) и т. д., то работа по уходу за ребенком, по устранению аварии и пр. не будет оплачена в двойном размере, не будет устанавливаться график сменности и т. д. Таким образом, учесть все нюансы и справедливо компенсировать работу домашнего работника, учесть количество рабочего времени довольно сложно, а порой и невозможно. Понимая это, работодатели изначально просто устанавливают фиксированный оклад — за все время работы, например XXXX рублей в месяц. В-четвертых, затруднительно решается вопрос подмены домашнего работника на период его выходных, отпуска или болезни. В трудовом договоре с домашним работником необходимо учесть и эти обстоятельства и предусмотреть приемлемые для обеих сторон варианты. Не предоставлять отпуск и выходные домашнему работнику нельзя. Почти нерешаемыми остаются и иные вопросы. Например, такие как получение травмы или увечья при выполнении работ домашним работником и назначение пенсии, вызванной этим. Судебная практика по таким делам незначительна и исходит из фактического наличия трудовых отношений. Представляется интересным регулирование труда работников, работающих у физических лиц, в правовых актах стран СНГ. Кстати, Трудовой кодекс РФ, в отличие от законодательства стран СНГ, не использует термин «домашние работники». Так, гл. 48 именуется «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц». Трудовой кодекс Республики Беларусь дает понятие домашних работников (ст. 308). Ими признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством. Далее следует уточнение, что лица, осуществляющие уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей воинской службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющие уход за инвалидами I группы, за лицами, достигшими 80-летнего возраста, за ребенком-инвалидом в возрасте до восемнадцати лет и ребенком в возрасте до восемнадцати лет, зараженным вирусом иммунодефицита или больным СПИДом, не являются домашними работниками. Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца). Так же как и у нас, в Беларуси предусмотрено, что заключенный трудовой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе, причем для регистрации установлен срок — не позднее семи дней после подписания его сторонами. В России же регистрация договора имеет уведомительный характер. Срок представления договора для регистрации не установлен, но, исходя из смысла ст. 303 ТК РФ, органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно устанавливать порядок регистрации. В РБ не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) (ст. 309). Трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня. В трудовом законодательстве Казахстана также выделяют домашних работников. Так, нормы гл. 22 ТК Казахстана «Особенности регулирования труда домашних работников» устанавливают, что домашними работниками признаются работники, выполняющие работы (услуги) в домашнем хозяйстве у работодателей — физических лиц. Издание акта о приеме на работу либо прекращении трудовых отношений с домашним работником и внесение сведений о его работе в трудовую книжку работодателем не производятся. Трудовая деятельность домашнего работника подтверждается трудовым договором. Подводя итог, следует сказать, что работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, крайне редко заключают и регистрируют трудовые договоры с домашними работниками, а складывающиеся отношения почти полностью выведены из правовой сферы. Здесь следует отметить, что отсутствие регистрации не делает трудовой договор недействительным, то есть работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату и оформить с ним трудовые отношения надлежащим образом. Время работы в данном случае будет засчитано работнику в трудовой стаж <2>. Однако, как верно замечает Л. Анисимов, при возникновении спора и оспаривании одной из сторон тех или иных условий доказывание будет существенно затруднено <3>. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (под ред. Ю. П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации — КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009 (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное). —————————————————————— <2> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. М.: Юридическая фирма «Контракт», ИНФРА-М, 2008. С. 919. <3> Анисимов Л. Работодатель — физическое лицо // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 4.
