ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ
Е. С. БАТУСОВА
Батусова Екатерина Сергеевна, заведующий учебно-методическим кабинетом кафедры трудового права факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) с августа 2009 г. С ноября 2011 года преподает, старший преподаватель кафедры трудового права. Обучается в аспирантуре НИУ ВШЭ по кафедре трудового права. Родилась 27 октября 1975 г. в Москве. В 2011 году окончила факультет права НИУ ВШЭ. С 2011 года обучается в аспирантуре НИУ ВШЭ. С 2004 года работает в НИУ ВШЭ. Публикации: «Принудительный труд: международное право и национальное законодательство». (Статья в сборнике «Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики». М.: Юстицинформ, 2012.)
В статье рассматриваются вопросы правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Выделены две группы особенностей регулирования труда данной категории работников. Предлагается закрепить в Трудовом кодексе РФ понятие «временный работник». Сделан вывод о важности временной работы для содействия занятости в РФ. Проведен сравнительный анализ нормативных правовых актов, затрагивающих вопросы регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, ряда государств — членов СНГ. В статье предложено рассмотреть вопрос о принятии модельного закона СНГ о труде временных работников.
Ключевые слова: трудовой договор на срок до двух месяцев, временный работник, срочный трудовой договор, содействие занятости, модельный закон.
Legal regulation of labour of temporary employees under an up-to-two-month contract E. S. Batusova
The article considers legal regulation of employment for the period under two months. Two groups of peculiarities are examined. The definition «temporary employee» is suggested to be fixed in the Labor Code of Russian Federation. Author concludes the significance of temporary work for employment promotion in Russia. The author presents the comparative analysis of the legal acts regulating employment for the period under two months in a number of CIS countries. The development and adoption of the CIS model act on temporary employees is suggested.
Key words: employment agreement for a period under two months, temporary employee, fixed-term contract, the employment promotion, CIS model act.
В современных условиях большое значение имеет проблема правового регулирования труда работников, заключивших договор на срок до двух месяцев. Ее анализ подтверждает необходимость соответствующих изменений, которые определяются объективным фактором — дифференциацией, т. е. характером правовой связи работника с работодателем. Этот фактор вызвал к жизни Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г., где было сформулировано легальное определение «временного рабочего и служащего»: «Временными рабочими и служащими признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до четырех месяцев». В Трудовом кодексе Российской Федерации [1] (далее — ТК РФ) отсутствует легальное определение понятия «временный работник», что приводит к неоднозначному толкованию правового регулирования труда работников, заключивших договор на срок до двух месяцев. Поэтому представляется необходимым ввести дополнения в ТК РФ, которые в числе других новелл предусматривали бы определение понятия «временный работник». На наш взгляд, временным работником является физическое лицо, заключившее трудовой договор на срок до двух месяцев. Такое определение исключает использование конструкции «замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до четырех месяцев». Эта конструкция была свойственна Указу Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих». ТК РФ не отождествляет замещение отсутствующего работника с временной работой. Следует обратить внимание на имеющиеся противоречия в ТК РФ, в частности, в ст. 59 ТК РФ отмечается, что временными работами являются работы на срок до двух месяцев, а в гл. 45 говорится о труде работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, и обойден вниманием вопрос о временной работе. Предлагается в гл. 45 внести дополнение о том, что временная работа — это работа на срок до двух месяцев, а также дать определение временного работника, учитывая, что временная работа — это прежде всего трудовая деятельность, а временный работник — это физическое лицо, осуществляющее временную работу на срок до двух месяцев. В ТК РФ в ст. 251 закрепляются особенности регулирования труда, которые, на наш взгляд, также относятся к труду временных работников: особенности регулирования труда временных работников — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Анализ ст. 252 позволяет сделать вывод, что особенности правового регулирования труда временных работников устанавливаются с помощью государственно-договорного регулирования. Анализ законодательства о труде работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, позволяет сделать вывод, что эти особенности можно подразделить на две группы: особенности, определяемые тем обстоятельством, что данный вид договора является разновидностью срочного трудового договора (ст. ст. 58, 59 ТК РФ); особенности, определяемые гл. 45 ТК РФ, а также иными нормативными правовыми актами. Что касается особенностей первой группы, подчеркнем, что данный вид договора заключается в тех случаях, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Следует отметить, что трудовой договор на срок до двух месяцев, как правило, заключается в интересах работодателя, поскольку позволяет снижать гарантии работникам и использовать дополнительное основание прекращения трудового договора в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Однако трудовой договор на срок до двух месяцев превращается в договор на неопределенный срок, если в связи с истечением срока его действия ни работник, ни работодатель не потребовали расторжения данного трудового договора. Если в трудовом договоре указано, что он является договором о временной работе, а срок не определен, имеется в виду, что договор заключен на срок до двух месяцев, установленный в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Договор на время выполнения временных работ, заключенный без учета характера и условий предстоящей работы, считается заключенным неправомерно, и работник может обратиться в суд с требованием признать неправомерным заключение договора на определенный срок и трансформировать его в договор на неопределенный срок. Если работодатель намеренно заключает договор на срок до двух месяцев без достаточных оснований с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работникам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, он нарушает ч. 6 ст. 58 ТК РФ.
Особенности договора сроком до двух месяцев
Основы регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, закреплены в гл. 45 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев». По мнению ряда специалистов, занимающихся проблемами трудового договора на срок до двух месяцев, отсутствует законодательно установленный перечень временных работ. Поэтому ответ на вопрос, будет или не будет заключен трудовой договор с временными работниками, зависит от работодателя. Статья 289 ТК РФ устанавливает правило об отсутствии испытания при приеме на работу до двух месяцев. Представляется, что временный характер работы по срочному трудовому договору и необходимость проверки возможности качественного выполнения поручаемой работы никак не связаны между собой. Вне зависимости от срока договора работодатель всегда заинтересован в деловых качествах работника, и прием на работу работника, не соответствующего требованиям работодателя и поручаемой работе, может повлиять на общий результат деятельности работодателя на определенном этапе. Это обстоятельство может быть выявлено при испытании. Представляется, что возможно закрепление условия об испытании при заключении договора на срок до двух месяцев, однако устанавливать продолжительность испытания в данном случае надо в трудовом или в коллективном договоре. Обращает на себя внимание отсутствие минимального срока трудового договора. Однако в этом нет необходимости, поскольку установление минимального срока ограничит реализацию принципа свободы труда. В связи с тем что минимальный срок договора о временной работе законодательно не закреплен, возможно его заключение и на один день. Однако при сроке договора менее пяти дней в трудовой книжке работника работодатель не обязан отражать стаж работы. Срок работы должен обязательно быть закреплен в трудовом договоре. Представляется, что в договоре должна указываться дата последнего дня работы, а не просто продолжительность срока работы принятого лица. Занятые на временных работах могут привлекаться к труду в выходные и нерабочие праздничные дни. Следует также отметить, что привлечение к работе в это время возможно только в пределах срока договора. Гарантией для этой категории работников является оплата в денежной форме в двойном размере и направление на работу только с письменного согласия нанятых работников и по письменному распоряжению работодателя. Временные работники имеют также право на отпуск, который предоставляется из расчета двух дней за месяц работы. Работник может также выбрать и денежную компенсацию при увольнении. Хотя дни отпуска будут выходить за пределы срока договора, в силу ст. 127 ТК РФ «…при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора». Днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Законодательством устанавливается особый порядок расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев. При прекращении срочного трудового договора на срок до двух месяцев на работников распространяются следующие три нормы-изъятия: сокращенный срок предупреждения об увольнении — три календарных дня (общая норма — две недели); сокращенный срок предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата — не менее чем за три календарных дня (общая норма — два месяца); отсутствие выходного пособия, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Представляется, что можно отказаться от срока предупреждения об увольнении при работе по договору на срок до двух месяцев, поскольку в самом договоре уже закреплен срок работы или дата окончания договора. Подписывая договор, лицо выражает согласие со всеми условиями трудового договора, в том числе и с датой его окончания. Соответственно, предупреждение работника, по сути, является повторным уведомлением о таком условии, как последний день работы. Представляется, что необходимо закрепить установление в трудовом договоре на срок до двух месяцев последнего дня работы, что позволит сделать не необходимой процедуру уведомления о прекращении договора. Таким образом, снизится количество обязательных действий при оформлении прекращения договора с работником. Отметим, что Верховный Суд РФ обращает внимание на многократность заключения договоров на определенный срок: «…при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок» <1>. ——————————— <1> См.: часть 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63, от 28 сентября 2010 г. N 22).
Данное правило, установленное Верховным Судом РФ, трактуется по-разному: одни считают, что оно относится только к временным работникам, другие считают, что данное правило имеет более широкое распространение. Такое толкование связано с отсутствием точного указания срока в данном Постановлении. Поэтому целесообразно внести уточнение в это Постановление Пленума и указать, что непродолжительный срок — это срок до двух месяцев, или установить, что непродолжительный срок — это срок не только до двух месяцев, но и более двух месяцев, что позволит судам более эффективно решать подобные трудовые споры. Обращает на себя внимание, что в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г. N 22) п. 15 посвящен специфике срочного трудового договора на срок до двух месяцев, который дает возможность прийти к выводу, что Верховный Суд РФ обращает особое внимание на регулирование этих договоров, поскольку в этой сфере наиболее распространены нарушения прав работников. Необходимо отметить, что термины «временная работа», «работа временного характера», «временное трудоустройство», «временная занятость» используются в законодательстве о занятости. Представляется, что здесь имеется в виду работа именно по трудовому договору на срок до двух месяцев. ТК РФ оперирует такими терминами, как временная работа, работа временного характера. Временная работа понимается в двух аспектах: для раскрытия содержания понятий, используемых в нормативных правовых актах о занятости; в рамках политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Анализ ст. 2 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» позволяет сделать вывод, что к категории занятых относятся граждане, «…работающие по трудовому договору… включая …временные работы». Таким образом, можно констатировать, что эти категории работников не могут быть зарегистрированы в качестве безработных. В соответствии с ч. 3 ст. 3 рассматриваемого Закона «безработными не могут быть признаны граждане… отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера». Из содержания п. 1 ст. 4 рассматриваемого Закона следует, что подходящей является работа, соответствующая «…профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места…», в том числе работа временного характера. Создание временных рабочих мест является эффективным способом обеспечения занятости и борьбы с безработицей. В Постановлении Правительства РФ от 14 июля 1997 г. N 875 «Об утверждении Положения об организации общественных работ» (с изменениями и дополнениями) отмечается, что общественные работы призваны обеспечивать: осуществление потребностей территорий и организаций в выполнении работ, носящих временный или сезонный характер (п. 5). Закон г. Москвы от 1 октября 2008 г. N 46 «О занятости населения в городе Москве» (ред. от 28 сентября 2011 г.) закрепляет обязанность органа занятости организовывать проведение оплачиваемых общественных работ в целях обеспечения потребностей города и работодателей в выполнении работ социально полезной направленности, носящих временный характер. Закон Санкт-Петербурга от 11 июня 2008 г. N 342-56 «О разграничении полномочий органов государственной власти Санкт-Петербурга в области содействия занятости населения в Санкт-Петербурге» (ред. от 26 июня 2012 г.) в подп. 8 п. 8 ч. 1 закрепляет, что к полномочиям правительства региона относится организация временного трудоустройства для незащищенных групп граждан: «…несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые». Закон Сахалинской области от 24 ноября 2011 г. N 125-ЗО «О содействии в создании временных рабочих мест для трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время и о наделении органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями Сахалинской области в сфере содействия занятости несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время» регулирует вопросы закрепления полномочий, финансирования и контроля над созданием рабочих мест для трудоустройства несовершеннолетних граждан. Наличие закона говорит об особой значимости проблемы временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в Сахалинской области. Таким образом, можно сделать вывод, что временная работа имеет большое значение для содействия занятости. На основании федерального и регионального законодательства принимаются программы обеспечения занятости путем создания временных рабочих мест. Наиболее эффективной и обоснованной является программа Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Содействие занятости населения на 2011 — 2013 гг.», утв. Постановлением правительства Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 9 октября 2010 г. N 246-п, и программа дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда Республики Алтай в 2012 году (утв. Постановлением правительства Республики Алтай от 16 января 2012 г. N 2). Программой Ханты-Мансийского округа — Югры предусмотрена ежемесячная компенсация расходов по оплате труда работников для работодателей, организующих временные рабочие места <2>. ——————————— <2> См.: Постановление правительства Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 9 октября 2010 г. N 246-п «О целевой программе Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Содействие занятости населения» // http://www.86pu13-nyagan. edusite. ru/p107aa1.html.
Программа дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда Республики Алтай в 2012 году уделяет особое внимание созданию рабочих мест для выпускников образовательных учреждений 2011 и 2012 гг. выпуска, признанных в установленном порядке безработными или относящимся к категории граждан, ищущих работу. Создание рабочих мест происходит на основании договоров, заключенных между казенным учреждением центром занятости населения, работником и работодателем, создающим временные рабочие места <3>. ——————————— <3> См.: Постановление правительства Республики Алтай от 16 января 2012 г. N 2 «Об утверждении Программы дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда Республики Алтай в 2012 году» // http://www. zan-ra. ru/index. php? option=com_content&task;=view&id;=224&Itemid;=70.
Проблема правового регулирования труда работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, является актуальной и для всех стран СНГ. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть законодательство России в сравнительно-правовом аспекте с законодательством других стран — членов СНГ. Процесс интеграции в рамках СНГ приводит к необходимости решения проблемы дальнейшей унификации трудового законодательства стран — участниц данной организации в целях оптимизации правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и это прежде всего относится к Российской Федерации. Сравнительный анализ нормативных правовых актов ряда государств — членов СНГ по вопросам регулирования труда временных работников с ТК РФ позволил сделать ряд выводов, которые обладают признаками как общего, так и особенного. К общему можно отнести наличие глав о труде временных работников в трудовых кодексах таких стран, как Беларусь, Киргизия, Молдова, что объединяет трудовое законодательство этих стран с аналогичным законодательством Российской Федерации. В то же время в Кодексе законов о труде Украины, Трудовом кодексе Казахстана нет отдельных глав или разделов о труде работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — все решается на уровне подзаконных актов. Проведенный анализ показал, что в Российской Федерации, Беларуси, Киргизии и Молдове вопросам регулирования трудовых отношений временных работников уделяется гораздо больше внимания, чем в Украине и Казахстане. Именно это обстоятельство определяет роль и значение данного регулирования в аспекте выделения приоритетов в реализации государственной политики на рынке труда. Проблема усугубляется еще тем обстоятельством, что Российская Федерация, Казахстан и Беларусь являются членами Таможенного союза, следовательно, должны в будущем унифицировать свои нормативные правовые акты. Препятствием на этом пути, возможно, является наличие различного отношения правотворческих органов к проблеме правового регулирования труда временных работников — закрепление норм о труде этих лиц на уровне кодексов (Российская Федерация, Беларусь) и подзаконных актов (Казахстан). В перспективе возможно выделение в качестве отдельной главы главы о труде временных работников в Трудовой кодекс Казахстана, что приведет к дальнейшему сближению законодательства стран-участниц в данной сфере. Кроме того, в законодательстве этих стран используются различные термины: временные работники (Беларусь), работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (Российская Федерация, Киргизия, Молдова). Исследование правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации, Беларуси, Киргизии, Молдове выявило и тот факт, что определение временных работников содержится только в Трудовом кодексе Республики Беларусь от 26 июля 1998 г. N 296-З: «Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до четырех месяцев» [2]. Отсутствие легального определения «работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев» в ТК РФ, Киргизии и Молдовы снижает эффективность регулирования труда этой категорий лиц, так как юридическая терминология является выражением воли законодателя и ее неоднозначность, естественно, не может способствовать оптимизации правового регулирования. Поэтому позитивный опыт Беларуси в данной сфере может быть использован и в России, и в других странах СНГ. Кроме того, в Трудовом кодексе Республики Беларусь есть одно существенное отличие — установление второго срока (до 4 месяцев для замещения временно отсутствующего работника). Данная норма еще советского законодательства <4> была воспринята только белорусским законодательством. ——————————— <4> См.: пункт 1 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих».
В статье 293 Трудового кодекса Республики Беларусь содержится положение, в соответствии с которым условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. Это правило отсутствует в ТК Российской Федерации, Киргизии и Молдовы. Данная норма является дополнительной гарантией защиты трудовых прав временных работников. Следует отметить, что к общим вопросам правового регулирования труда временных работников в Российской Федерации, Беларуси, Киргизии и Молдовы можно отнести установление норм, регулирующих заключение трудового договора, привлечение к работе в праздничные и выходные дни, расторжение трудового договора. Так, в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, «при приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается». В статье 337 Трудового кодекса Кыргызской Республики от 4 августа 2004 г. N 106 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 20 ноября 2012 г.) [3] указывается: «При приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается». Некоторая неопределенность в регулировании данного вопроса содержится в Трудовом кодексе Республики Молдова [4], который предусматривает, что заключение индивидуального трудового договора на срок до двух месяцев осуществляется в случаях, предусмотренных п. «b» ст. 55, и в порядке, установленном настоящим Кодексом и другими нормативными актами. В статье 55 Трудового кодекса Республики Молдова отмечается, что индивидуальный трудовой договор может быть заключен на определенный срок только для выполнения работ, носящих непостоянный характер, в следующих случаях: «…на время выполнения временных работ продолжительностью до двух месяцев…». Что касается правового регулирования труда временных работников в выходные и праздничные дни, то в соответствии со ст. 297 Трудового кодекса Республики Беларусь «временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия». Оплата труда осуществляется в одинарном размере. Представляется, что более льготные условия предусмотрены законодательством Киргизии и Молдовы. Так, в статье 338 Трудового кодекса Кыргызской Республики содержится норма, в соответствии с которой работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. Аналогичное положение закреплено в ст. 290 ТК РФ. При сравнении с законодательством Республики Беларусь можно сделать вывод, что временные работники в Киргизии находятся в более выгодном положении. Аналогичная норма есть в Трудовом кодексе Республики Молдова: «(1) Работники, заключившие индивидуальный трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия» (ст. 276). Вопрос о расторжении трудового договора с временными работниками в каждой стране решается индивидуально. На наш взгляд, более детализировано правовое регулирование в этой области для данной категории работников в Республике Беларусь, где в ст. 294 Трудового кодекса этой страны есть дополнительные основания расторжения трудового договора: «…1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы; 2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору; 3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Кодексом». Кроме того, в ст. ст. 295 и 296 Трудового кодекса Республики Беларусь содержится ряд гарантий: выплата выходного пособия; выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. Так, выходное пособие выплачивается, как правило, в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка. В свою очередь, временному работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца. Незаконно переведенный на другую работу временный работник по белорусскому законодательству имеет право на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Работник должен предупредить работодателя об увольнении за три дня. По-иному решается вопрос о расторжении трудового договора в Киргизии. Так, в соответствии с Трудовым кодексом Кыргызской Республики «Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором или трудовым договором». По законодательству Молдовы прекращение индивидуального трудового договора с временным работником имеет ряд особенностей. Так, работник, заключивший индивидуальный трудовой договор на срок до двух месяцев, вправе досрочно расторгнуть его, письменно предупредив об этом работодателя не менее чем за три календарных дня, а работодатель обязан предупредить работника приказом (распоряжение, решение, постановление) под расписку о прекращении в связи с истечением срока индивидуального трудового договора не менее чем за три календарных дня (ст. 278 Трудового кодекса Республики Молдова). Отметим, что законодательство Беларуси предоставляет временным работникам и такую гарантию, которой нет в нормативных правовых актах стран — членов СНГ: «Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, когда: 1) временный работник проработал свыше сроков, указанных в части первой статьи 292 настоящего Кодекса, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений; 2) уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца». Таким образом, анализ нормативных правовых актов Российской Федерации и ряда стран — участниц СНГ о труде временных работников дает основание для вывода о том, что трудовое законодательство по данному вопросу нуждается в модернизации в свя зи с ускорением процессов глобализации. Используя положительный опыт правового регулирования труда работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, целесообразно рассмотреть вопрос о принятии модельного закона СНГ о труде временных работников.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». 2. Трудовой кодекс Республики Беларусь // http://www. pravo. by/main. aspx? guid=3871&p0;=hк9900296&р2={NRPA}. 3. Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 г. N 106 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 20 ноября 2012 г.) // http://online. adviser. kg/Document/?link_id=1000863506. 4. Трудовой кодекс Республики Молдова от 28 марта 2003 г. N 154-XV // Мониторул Офичиал ал Р. Молдова от 29 июля 2003 г. N 159-162/648.
