(Герасимова Е. С.) («Право и экономика», N 3, 1999)
ЗАБАСТОВКА КАК СРЕДСТВО ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН <*>
Е. С. ГЕРАСИМОВА
——————————— <*> Материал подготовлен при поддержке, оказанной Фондом Д. и К. Макартуров в рамках конкурса Индивидуальных исследовательских проектов Программы по глобальной безопасности и устойчивому развитию.
Герасимова Елена Сергеевна Специалист по трудовому, гражданскому процессуальному праву. Аспирантка юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова. Родилась 28 октября 1975 г. в Москве. В 1997 г. окончила юрфак МГУ им. М. В. Ломоносова. Работала юристом в Московском представительстве Института свободных профсоюзов (ИСП), с 1996 г. — координатор Московского офиса Юридической программы ИСП; с 1998 г. — координатор Московского офиса Юридической программы Американского Центра Международной профсоюзной солидарности. Имеет ряд публикаций: «Участие профсоюзов в гражданском судопроизводстве». // Человек и труд. 1996. N 10; «Возмещение работодателями вреда, причиненного работнику при исполнении трудовых обязанностей». / В кн.: «Применение нового трудового законодательства». — М., 1996; «Коллективный трудовой спор: законодательство и практика». // Право и экономика. 1997. N 23 — 24; «Право на забастовку в российском законодательстве». // Правозащитник. 1998. N 1; «Рассмотрение дел о признании забастовки незаконной». // Журнал российского права. 1998. N 12; «Помогают ли забастовки разрешить трудовые споры». // Правозащитник. 1998. N 4.
Статья 37 Конституции РФ содержит норму о том, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данная норма означает, что право на забастовку обеспечивает реализацию права на трудовые споры и может быть использовано для разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Формулировка «каждый имеет право…» указывает на то, что право на забастовку является личным правом, которое может реализовываться и индивидуально гражданином, и коллективно. Однако мы привыкли к тому, что забастовка — это массовый отказ от работы. И это, в первую очередь, объясняется тем, что понятие забастовки имеется только применительно к коллективным трудовым спорам (ст. 2 Федерального закона РФ от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»). Также определенную роль играет и то, что термин «забастовка» в законодательстве сначала появился в Законе СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и только потом, спустя четыре года, в приведенной выше норме Конституции РФ. В результате этого в большинстве комментариев, учебников и т. п. забастовка рассматривается именно как способ разрешения коллективных трудовых споров, как массовый отказ от работы — в точном соответствии с определением, приведенным в Федеральном законе РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» <*>. Представляется, что, исходя из буквальной трактовки нормы Конституции, такое понимание не соответствует действительности. ——————————— <*> См., например, «Юридическая энциклопедия» под ред. М. Ю. Тихомирова. — М., 1997. С. 160.
На сегодняшний день уже существует судебная практика по делам, связанным с отказом от выполнения работы в связи с невыплатой заработной платы, и по делам о признании забастовок незаконными — забастовок, причинами которых является невыплата заработной платы, и забастовок по многим другим основаниям. Проанализируем соответствующие категории дел и судебные решения по ним с позиций реализации права на индивидуальные и коллективные трудовые споры — как индивидуально, так и коллективно.
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ
В последнее время широкое распространение получила практика отказа работников от выполнения своих должностных обязанностей в случаях невыплаты заработной платы. Работники — в индивидуальном порядке или коллективно — либо отказываются выходить на работу и остаются дома, либо, присутствуя на рабочих местах, не выполняют работу. Наиболее известные судебные постановления в данной области — это решение Люблинского межмуниципального районного народного суда г. Москвы от 12 сентября 1997 г. по иску М., мастера цеха штампов АО «Москвич», уволенной по пункту 4 статьи 33 КЗоТа РФ (прогул без уважительных причин), о восстановлении на работе, и определение Московского городского суда от 4 декабря 1997 г., пересмотревшего это решение в кассационной инстанции. Главная особенность данного дела о восстановлении на работе — это причина прогула: М. мотивировала свой отказ выйти на работу длительной невыплатой заработной платы. Люблинский суд признал увольнение незаконным, мотивировав свой вывод тем, что невыплата заработной платы работодателем, т. е. невыполнение им своих обязанностей по договору, — это уважительная причина для невыполнения работником трудовых обязанностей. А наличие уважительной причины совершения прогула исключает возможность применения мер дисциплинарной ответственности. Московский городской суд в определении от 4 декабря 1997 г. с решением согласился, однако мотивировал его иными аргументами. Суд применил по аналогии к трудовым отношениям норму гражданского законодательства — статьи 12 и 14 ГК РФ о самозащите гражданских прав. Согласно статье 14 ГК РФ «допускается самозащита гражданских прав. Способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения». Возможно ли привлечение к ответственности работника, которому не выплачивалась заработная плата, за отказ от работы в связи с невыплатой заработной платы и каково может быть юридическое обоснование этого? Вступление работника в трудовые отношения с работодателем означает, что работник принимает на себя определенные обязанности, главная из которых — выполнять работу по определенной должности, специальности, квалификации. Работодатель также приобретает обязанности, важнейшая среди них — выплачивать заработную плату за выполненную работу. В отличие от гражданского права в трудовом праве не разработан аспект теории трудового договора, который устанавливал бы ответственность работодателя за нарушение им условий трудового договора (не считая теоретически существующей, но практически не применяемой административной и дисциплинарной ответственности). Но представляется, что это не основание для применения к трудовым отношениям гражданского законодательства по аналогии, как это указано в определении Московского городского суда от 4 декабря 1997 г. В соответствии с частью 3 статьи 2 ГК РФ к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не установлено законодательством. Трудовые отношения — один из видов правоотношений, стороны которых не равны, работник всегда находится в зависимости от работодателя, последний имеет право устанавливать и изменять условия труда, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности и т. п. Безусловно, эти действия могут совершаться только лишь при условии соблюдения определенных требований законодательства, но существа неравенства отношений это не меняет. С другой стороны, в законодательстве не установлена возможность применения гражданско — правовых норм об ответственности за неисполнение обязательств к трудовым правоотношениям. Поэтому вывод суда о применении к возникшим отношениям статей 12 и 14 ГК РФ представляется необоснованным. Это не означает, однако, что следует считать правомерным увольнение работников, отказывающихся выполнять работу при невыплате заработной платы. В случае нахождения работника на работе и отказа от выполнения своей работы такие действия квалифицируются как дисциплинарный проступок и являются основанием для наложения дисциплинарного взыскания, а в случае совершения повторно или более — основанием увольнения по пункту 3 статьи 33 КЗоТа РФ. В случае неявки на работу, как это было в случае с М., действия работника могут являться прогулом и основанием увольнения по пункту 4 статьи 33 КЗоТа РФ. Но в обоих случаях работник может нести наказание (вплоть до увольнения) лишь за совершение дисциплинарных правонарушений с соблюдением процедур и сроков, описанных в главе IX КЗоТа РФ. Согласно определению дисциплинарного правонарушения, приведенному в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, правонарушением является лишь виновное, без уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, т. е. виновное совершение дисциплинарного проступка. Отказ от работы следует рассматривать именно с позиций наличия уважительных причин, оценка их уважительности в случае предъявления иска о снятии взыскания полностью находится в компетенции суда. Думается, что невыплату заработной платы, тем более в течение длительных сроков, вполне можно считать уважительной причиной отказа от работы (именно к такому выводу пришел Люблинский межмуниципальный суд г. Москвы). В этом случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть признано судом незаконным. Принимая решение о том, является ли подобное нарушение работником своих обязанностей дисциплинарным правонарушением, судам следует принимать во внимание особенности правового регулирования взаимоотношений работника и работодателя, предоставленные сторонам возможности по влиянию на другую сторону в случае нарушения той условий трудового договора. Поскольку работник в этой ситуации является стороной, не обладающей реальными возможностями влияния на работодателя с целью отстаивания своих прав (используя такие методы защиты права, как обращение в суд, можно ожидать решения многими месяцами, а зачастую и годами), возможно, следует признать этот метод защиты прав работника имеющим право на существование. Однако можно рассматривать эту проблему с другой стороны. Статья 37 Конституции РФ предусматривает право на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. То есть право на забастовку для разрешения и коллективных, и индивидуальных трудовых споров является конституционным правом каждого гражданина — правом, реализуемым не только коллективно, но и индивидуально. Отталкиваясь от этого заключения, можно сделать вывод о том, что нельзя говорить о забастовке именно как о массовом, коллективном отказе от выполнения работы. Исходя из буквального толкования статьи 37 Конституции РФ под забастовкой в российском законодательстве должен пониматься не только «временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора» (ч. 6 ст. 2 Федерального закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»), но и отказ работника или работников от выполнения своих трудовых обязанностей в целях разрешения индивидуального трудового спора. Сложно не признать в связи с этим, что за реализацию своего конституционного права гражданин не может быть привлечен к ответственности — в данном случае — дисциплинарной. Законодательство не связывает использование права на забастовку как способа разрешения индивидуального спора с соблюдением каких-либо процедур, в том числе с уведомлением работодателя о начале забастовки, следовательно, работник может ссылаться на использование права на забастовку уже после ее проведения. Поэтому при рассмотрении споров, связанных с увольнением или привлечением к ответственности за отказ от выполнения работы, судам следует иметь в виду также и этот аргумент. Сделанный вывод подкрепляется позицией Верховного Суда РФ, выраженной при пересмотре некоторых решений областных судов в кассационном порядке. Так, например, в мотивировочной части определения Верховного Суда РФ от 24 июня 1997 г. по кассационной жалобе забастовочного комитета Базы ЭРТОС на решение Верховного Суда республики Саха (Якутия) от 7 августа 1996 г. по делу по заявлению прокурора Республики Саха (Якутия) о признании незаконной забастовки работников ЭРТОС Колымо — Индигирского авиапредприятия указано: «Право работников на своевременную оплату их труда является безусловным и гарантировано Конвенцией N 95 Международной организации труда от 8 июня 1949 г. (действующей с 24 сентября 1952 г.), Конституцией Российской Федерации (ч. 3 ст. 37), статьями 2, 15, 96 КЗоТа РФ… Никто не может заставить работников работать бесплатно». Таким образом, при индивидуальной защите своих трудовых прав работник может отказаться от работы, сославшись на нормы КЗоТа относительно условий трудового договора либо прямо на статью 37 Конституции РФ.
КОЛЛЕКТИВНАЯ ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ
О фактах коллективной защиты трудовых прав известно из довольно многочисленных судебных решений по делам о признании незаконными забастовок, проходящих с требованием о выплате заработной платы или иными требованиями, и сообщений средств массовой информации о массовых акциях, которые нельзя отнести к забастовкам, — голодовках, пикетах, перекрытиях дорог и т. п. Коллективная защита трудовых прав возможна в двух формах: — коллективная защита индивидуальных трудовых прав; — разрешение коллективного трудового спора с использованием права на забастовку. Возможность коллективной защиты индивидуальных трудовых прав специально ничем не предусмотрена, однако наличие ее вытекает из общих норм законодательства, в частности из части 4 статьи 37 Конституции РФ. Кроме того, данное право сформулировано в части 3 статьи 1 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», где указано, что разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав, не является предметом регулирования настоящего Федерального закона. Что же понимается под коллективной защитой индивидуальных трудовых прав, в чем ее отличие от разрешения коллективного трудового спора? Понятие коллективного трудового спора предусмотрено в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам установления или изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по социально — трудовым вопросам. Соответственно те трудовые споры, которые не охватываются настоящим понятием, однако затрагивают большую группу людей, характеризуемую определенными признаками (работа на одном предприятии, в одной отрасли и т. п.), можно отнести к индивидуальным, а их коллективное разрешение с целью защиты индивидуальных трудовых прав, в том числе с использованием неисковых процедур, — к коллективной защите индивидуальных трудовых прав. Отсюда следует, что к первым возможно применение Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и, соответственно, рассмотрение всех процедур с позиций соответствия данному Закону, а ко вторым, в силу прямого указания на то части 3 статьи 1, — нет. Как же это выглядит на практике — при рассмотрении судами дел, связанных с законностью использования таких способов защиты прав? Судебная практика по этим вопросам менялась с течением времени. Раньше (примерно до 1996 г.) суды, рассматривавшие дела о признании забастовок незаконными, не уделяли внимания тому, являются ли разногласия коллективным трудовым спором. При этом не рассматривался ни один из критериев отнесения спора к той или иной категории: ни наличие неурегулированных разногласий, ни предмет спора, ни стороны спора. 15 июля 1992 г. Ленинградским областным судом было вынесено решение по делу по иску администрации Подпорожского завода мостовых железобетонных конструкций к трудовым коллективам арматурно — формовочного цеха, ремонтно — механического цеха и гаража о признании забастовки незаконной. На основании Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» забастовка была признана незаконной. Следует учитывать, что понятие коллективного трудового спора по Закону СССР было даже более узким, чем в ныне действующем законе. Под коллективным трудовым спором ранее понимались споры по вопросам установления на предприятии, в учреждении, организации новых или изменения существующих социально — экономических условий труда и быта, заключения и исполнения коллективных договоров и иных соглашений между администрацией предприятия, учреждения, организации, с одной стороны, и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом, с другой стороны (ст. 1 Закона СССР). Несложно заметить, что требования, выдвинутые работниками, не подпадали под определение коллективного трудового спора с точки зрения предмета спора. Работники требовали расторжения трудового договора с директором в связи с выраженным ему недоверием (т. е. вообще не требование по трудовому спору) и повышения заработной платы на 100% (т. е. требование об изменении условий труда). Между тем, в судебном заседании вопрос о том, является ли данный спор коллективным трудовым, не вставал вообще. Судебное следствие по делу сразу началось с решения вопроса о соблюдении процедур и сроков разрешения спора, предусмотренных в Законе СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». С этим было связано то, что все забастовки признавались решениями судов незаконными. Но, начиная с 1996 г., произошло существенное изменение подхода судов к разрешению таких дел. При рассмотрении дел о признании забастовки незаконной суды стали, в первую очередь, обращать внимание на то, являются ли разногласия, приведшие к объявлению или проведению забастовки, коллективным или индивидуальным трудовым спором либо не являются трудовым спором вообще. Возможно, такой шаг был связан с тем, что в новом российском законе о коллективных трудовых спорах была сделана оговорка о том, что разрешение коллективных трудовых споров, связанных с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав, не регулируется этим законом. Данная норма заставила анализировать существо спора. Наиболее важный результат применения такого подхода — появление ряда решений, в резолютивной части которых было указано «в удовлетворении требования о признании забастовки незаконной отказать». Вынесение такого решения не означает признание забастовки законной. Оно означает, что забастовку нельзя признать незаконной на основании Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», поскольку в нем указаны основания признания незаконной лишь забастовки, связанной с разрешением коллективного трудового спора. Одно из первых и наиболее известное постановление суда, отразившее такое изменение подхода судов, — это Определение Верховного Суда РФ от 16 октября 1996 г. по кассационной жалобе представителя трудового коллектива профкома ОАО «Бакальское рудоуправление» на решение Челябинского областного суда от 22 августа 1996 г. по заявлению генерального директора АООТ «Бакальское рудоуправление» о признании забастовки незаконной (Дело N 48Г96-7). После этого появилось множество других определений Верховного Суда, пересматривающих дела по забастовкам в кассационном порядке, но и суды, рассматривающие данную категорию дел по первой инстанции, также восприняли эту практику. Нетрудно заметить, что большинство решений такого рода были вынесены, когда спор возникал по поводу невыплаты заработной платы в установленные сроки или в установленном размере или по поводу предоставления отпуска. 16 мая 1997 г. Верховный Суд РФ вынес определение по кассационной жалобе профкома ЛГПЭТ СОЦПРОФ на решение судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 14 марта 1997 г. по делу по заявлению директора Липецкого муниципального предприятия городского электротранспорта (ЛГПЭТ) к местному комитету Липецкой городской профсоюзной организации водителей транспорта и профкому СОЦПРОФ ЛГПЭТ о признании забастовки незаконной (Дело N 77Г97-2). Забастовка была вызвана невыплатой заработной платы за первую половину февраля 1997 г. Решением суда забастовка была признана незаконной на основании статьи 17 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Верховный Суд это решение отменил, вынеся новое решение об отказе в признании забастовки незаконной, при этом указав следующее: «…права работников на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения за свой труд закрепляются трудовым законодательством, в частности, статьей 77 КЗоТа РФ, из которой следует, что оплата по труду является индивидуальным правом каждого работника. В связи с этим суд делает обоснованный вывод о том, что по данному делу отсутствует коллективный трудовой спор, что в силу пункта 3 статьи 1 названного Закона его предметом не является. При таком положении суд должен был отказать в удовлетворении требования, поскольку как таковой забастовки работников предприятия не имелось, суд же ошибочно признал проведенную акцию протеста незаконной, сославшись при этом на указанный Федеральный закон (ст. 17), который, как сам указал в решении, в данном случае неприменим». 24 июня 1997 г. Верховный Суд РФ вынес определение по кассационной жалобе забастовочного комитета базы ЭРТОС на решение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 7 августа 1996 г. по делу по заявлению прокурора Республики Саха (Якутия) о признании незаконной забастовки работников базы электрорадиотехнического обеспечения самолетов (ЭРТОС) Колымо — Индигирского авиапредприятия (Дело N 74Г97-4). Эта забастовка также возникла в связи с длительной невыплатой заработной платы, а также из-за непредоставления работникам отпусков. Решением суда первой инстанции забастовка была признана незаконной. Верховный Суд РФ отменил это решение и вынес новое, которым отказал в удовлетворении заявленного требования, мотивировав это следующим образом: «Требования работников …не могут быть отнесены к категории неурегулированных разногласий между работниками и администрацией авиапредприятия, определенной частью 1 статьи 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»… Разрешение коллективного трудового спора работников базы ЭРТОС, возникшего в связи с коллективной защитой индивидуальных прав работников на своевременную выплату заработной платы и предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, не является предметом регулирования Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» в силу прямого указания части 3 статьи 1 Закона». Во всех решениях речь идет о том, что названный выше Закон не регулирует разрешение индивидуальных трудовых споров, а невыполнение работниками своих трудовых обязанностей при разрешении этих споров является не забастовкой, а отказом (акцией отказа) от выполнения работы. С последним выводом можно было бы согласиться, если бы речь о забастовках шла только в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», но забастовки упоминаются также и в связи с индивидуальными трудовыми спорами (см. ч. 4 ст. 37 Конституции РФ). К сожалению, до принятия решений со ссылкой на это положение Конституции очередь пока не дошла. Бывают споры, когда одновременно выдвигаются требования, относящиеся и к индивидуальным, и к коллективным трудовым спорам. Что делать в таком случае, каким нормативным актом руководствоваться? Ответ на этот вопрос был дан в определении Верховного Суда РФ от 9 декабря 1997 г. по кассационной жалобе предприятия «Комиаэронавигация» на решение Верховного Суда Республики Коми от 14 октября 1997 г. (Дело N ЗГ97-3). Решением Верховного Суда Республики Коми в удовлетворении требования Сыктывкарского транспортного прокурора о признании забастовки незаконной было отказано по тому основанию, что забастовка возникла в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников. Верховный Суд не согласился с решением, указав, что причиной забастовки явилась не только задержка выплаты заработной платы, но и неудовлетворение требований об установлении заработной платы, вознаграждения за выслугу лет, доплаты за особые условия труда. «При рассмотрении дела суд не учел, что если наряду с требованием о взыскании задолженности по заработной плате выдвигаются и другие требования, предусмотренные пунктом 1 статьи 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», спорные отношения подпадают под сферу действия названного Закона».
