(Офман Е., Станкова У.) («Трудовое право», 2011, N 5)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА И ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ
Е. ОФМАН, У. СТАНКОВА
Как известно, судебная практика в Российской Федерации не является формой трудового права. При этом мы придерживаемся той позиции, что понятия «форма права» и «источник права» необходимо различать: под источником права понимается та сила, которая создает нормы права, «факторы, творящие право» <1>, а форма права — «внешнее и внутреннее выражение права» <2>. Е. А. Ершова, в 2008 г. защитившая диссертацию на соискание ученой степени доктора юридических наук, в своей работе указала, что постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации являются специфическими прецедентами толкования международного или российского трудового права, но не являются самостоятельными формами международного или российского трудового права. ——————————— <1> Ершова Е. А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право. 2007. N 10. С. 53. <2> Там же. С. 53.
В соответствии с полномочиями Пленум Верховного Суда рассматривает материалы изучения и обобщения судебной практики и анализа судебной статистики, а также дает судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации в форме постановлений; рассматривает и решает вопросы, в частности о внесении в Государственную Думу Российской Федерации законопроектов в порядке законодательной инициативы и об их отзыве <3>. ——————————— <3> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 2009 г. N 29 «Об утверждении Регламента Верховного Суда Российской Федерации» // http://www. supcourt. ru.
В некоторых случаях акты высших судов России могут содержать такие положения, которые отсутствуют в трудовом законодательстве. В таком случае они именуются правоположениями. Считается, что такие правоположения направлены, прежде всего, на устранение коллизий, противоречий или пробелов (то есть дефектов) правового регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. Насколько это действительно так, попробуем разобраться. Сегодня Пленумом Верховного Суда РФ в области трудового права приняты и действуют следующие Постановления: — от 10.03.2011 N 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; — от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; — от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»; — от 20.11.2003 N 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ»; — от 20.01.2003 N 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации». Целесообразно начать с Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Достоинством указанного Постановления является то, что в нем рассмотрены вопросы регулирования трудовых отношений начиная с момента их заключения и заканчивая их прекращением (включая вопросы подсудности и подведомственности рассмотрения трудовых споров). Обращают на себя внимание такие правоположения, как абз. 6 п. 10 (деловые качества работника), п. 21 (указываются факты, подтверждающие изменение организационных и технологических условий труда), абз. 3, 4 п. 32 (комментируется гражданско-правовая конструкция «смена собственника имущества организации», а также указывается на то, что изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ не может влечь расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с определенной категорией работников). Важным, на наш взгляд, является также правоположение абз. 6 п. 34, в котором установлено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Положительную оценку следует дать пп. «д» п. 39 Постановления, установившему, что не является прогулом использование работником дней отдыха, время использования которых не зависело от усмотрения работодателя и которые работодатель отказался предоставить. В п. 36 Постановления также содержится правило, отсутствующее в Трудовом кодексе РФ, о последствиях отказа работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если он не был заключен на момент заключения с ним трудового договора. Нельзя не обратить внимание также на п. 41, в котором уточняется начало вынужденного прогула, с наступлением которого взыскивается средний заработок восстановленному работнику, если работодателем была нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Достоинством Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 является то, что в нем учитываются нормы Конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы, отсутствующие в Трудовом кодексе РФ, — выплата заработной платы в неденежной форме (п. 54). Во всех указанных случаях правила, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, несомненно, устраняют недостатки действующего Трудового кодекса РФ, и совместное их применение с Трудовым кодексом РФ исключает возможные нарушения трудовых прав как работников, так и работодателей. Но в некоторых случаях Пленум Верховного Суда РФ выходит за рамки своих полномочий и создает такие правоположения, которые отсутствуют в трудовом законодательстве. Прежде всего, обращается на себя внимание п. 27 Постановления, в котором фактически вводится новый тип поведения субъектов трудового права — злоупотребление правом. При этом устанавливается, что недопустимо злоупотребление правом, в том числе со стороны работников, то есть можно предположить, что подобное поведение возможно также и со стороны работодателей. Однако в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ формы злоупотреблений работодателями не приводятся. Представляется, что двух форм злоупотреблений со стороны работников на сегодня явно недостаточно, следовательно, п. 27 необходимо дополнить и другими наиболее часто встречающимися на практике формами (сокрытие работником информации о беременности, о донорстве, об инвалидности, о том, что работница является одинокой матерью, и др.). Не до конца проработано правило о правовых последствиях злоупотребления правом работником. Так, в Постановлении указано, что при установлении судом факта злоупотреблений правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Однако возникают вопросы: 1. Суд всегда может отказать работнику в удовлетворении иска или возможны ситуации, когда суд не может применить данное правовое последствие, установив при этом факт злоупотребления правом работником? 2. Только ли при увольнении в период временной нетрудоспособности суд может изменить дату увольнения работника или это допустимо при злоупотреблении правом в иных формах? 3. Возможно ли обязать злоупотребившего правом работника возместить причиненный им ущерб и (или) освободить работодателя, добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом со стороны работника? 4. Можно ли работнику требовать компенсации морального вреда в случаях, когда судом будет установлен факт злоупотребления правом работодателем? 5. Какие правовые последствия последуют при злоупотреблении правом со стороны работодателя, ведь, как известно, злоупотребление правом — это самостоятельное правовое явление и, следовательно, правовые последствия за его совершение не могут сводиться к мерам юридической ответственности. Несмотря на такое количество вопросов, считаем введение указанного поведения и правовых последствий, следующих за ним, несомненным достоинством Постановления Пленума Верховного Суда РФ. Однако данный пункт необходимо изложить более последовательно, исключить дефекты, несовершенства, и тогда суды при разрешении трудовых споров смогут достаточно эффективно применять п. 27 на практике.
Примечание. В сфере трудового права все дружно — и работники, и работодатели — с полной уверенностью в своей правоте нарушают права противоположной стороны.
То же самое можно сказать о п. 43 Постановления, в котором определены условия применения пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника). Однако на практике перечисленных условий может быть недостаточно для привлечения работника, разгласившего охраняемую законом тайну, к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, так как отсутствует существенное условие: принятие работодателем мер для защиты конфиденциальности или секретности сведений, ограничения свободного доступа к ним. И если в Федеральном законе от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» предусматриваются меры, направленные на установление соответствующего режима, то в отношении других видов информации ограниченного доступа (служебной, профессиональной тайны, персональных данных) в законодательстве отсутствуют нормы, устанавливающие обязанность работодателя принять меры, направленные на ограничение доступа к информации. Отнесение же сведений к охраняемой законом тайне, наличие обязанностей в трудовом договоре и получение доступа к таким сведениям при исполнении трудовых обязанностей не свидетельствуют об ограничении доступа к ним со стороны других лиц. Поэтому данный пункт Постановления также должен быть дополнен. Достаточно интересен п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором указаны принципы, соблюдать которые обязан работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Возникает несоответствие: одно правило противоречит другому. Существует п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который устанавливает, что именно однократное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей являются основанием привлечения работника к ответственности в виде увольнения. Как в этом случае работодатель должен соблюдать правило об учете предшествующего поведения работника и его отношения к труду? На наш взгляд, установление таких широких правил толкования «справедливого увольнения» приводит к тому, что суды сами провоцируют работников на злоупотребление правом. В данном случае работодатель поставлен в явно неблагоприятное положение по сравнению с работником (работник совершил дисциплинарный проступок, являющийся основанием для расторжения трудового договора, работодателем была соблюдена процедура привлечения к ответственности, но им не было учтено «предшествующее поведение работника и/или его отношение к труду»). Чтобы избежать выявленного несоответствия, считаем целесообразным указать на следующее: если расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), то соблюдение правила, установленного ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, сохраняет свою значимость и предотвращает возможные злоупотребления со стороны работодателя. Но если расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит за однократное неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей, то соблюдение предусмотренного ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ требования недопустимо, так как это предоставляет реальную возможность работникам злоупотреблять своими правами. Определенные сложности могут возникнуть при разрешении вопроса об определении подсудности рассмотрения спора с руководителем коммерческого юридического лица. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 N 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» и Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 N 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» дела по трудовым спорам между акционером — физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяйственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами, с другой, основаны на трудовых договорах (гл. 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. ст. 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров (п. 4). Однако с 19 июля 2009 г. в Арбитражном процессуальном кодексе РФ стала действовать норма ст. 225.1, согласно которой арбитражные суды получили право рассматривать дела по спорам, связанным с созданием юридического лица, управлением им или участием в юридическом лице, являющемся коммерческой организацией, а также в некоммерческом партнерстве, ассоциации (союзе) коммерческих организаций, иной некоммерческой организации, объединяющей коммерческие организации и (или) индивидуальных предпринимателей, некоммерческой организации, имеющей статус саморегулируемой организации в соответствии с федеральным законом (далее — корпоративные споры), в том числе по таким корпоративным спорам, как споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц. В связи с этим возникает вопрос: какой именно суд должен рассматривать спор о восстановлении на работе и невыплате заработной платы руководителю коммерческой организации? Возникло противоречие, которое может повлечь нарушение системы защиты трудовых прав отдельной категории работников — руководителей коммерческих организаций. Таким образом, правило об установлении подсудности необходимо четко, однозначно установить как в нормативных правовых актах (Арбитражном процессуальном кодексе РФ, Трудовом кодексе РФ), так и в Постановлениях Пленума Верховного Суда РФ (от 20.11.2003 N 17 и от 20.01.2003 N 2). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 обращает на себя внимание разъяснение «нормального хозяйственного риска» (п. 5), отсутствующее в Трудовом кодексе РФ. Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в Постановлении не разъясняются другие обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Положительно следует оценить п. 9 Постановления, указывающий на наступление полной материальной ответственности руководителя организации независимо от наличия такого условия в трудовом договоре; п. п. 11 и 12 Постановления, разъясняющие особенности привлечения работника к полной материальной ответственности по п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 243 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем следует указать на отсутствие разъяснений по п. 7 ч. 1 ст. 243 Трудового кодекса РФ: возложение на работника полной материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами. Пленум никак не прокомментировал, на какие федеральные законы в данном случае может быть сделана ссылка. Отсутствие таких разъяснений и ясности формулировки данного основания в Трудовом кодексе РФ препятствует применению данного основания материальной ответственности на практике. Интересен п. 16 Постановления, в котором разъясняется основание снижения размера сумм, подлежащих взысканию с работника. Пленум указывает на необходимость принимать во внимание имущественное положение работника (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т. п. Однако учет количества членов семьи, исполнительных документов для снижения размера ущерба может привести к использованию данных обстоятельств недобросовестным работником в свою пользу, а также для ухода от возмещения материального ущерба в полном размере. Новое Постановление Верховного Суда РФ от 10.03.2011 N 2 также содержит правоположения, определенные сторонами для применения на практике. В частности, в п. 12 Постановления определен день наступления страхового случая, при отсутствии соответствующих норм в Федеральном законе от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», как день, с которого установлен факт временной или стойкой утраты застрахованным трудоспособности. Решен вопрос о применении норм об обязательном социальном страховании к лицам, фактически допущенным к работе (ст. 16 Трудового кодекса РФ), и в случае, когда судом установлено фактическое регулирование гражданско-правовым договором трудовых отношений (ст. 11 Трудового кодекса РФ). В п. 22 дано понятие «обычного размера вознаграждения» как размера заработка, который выплачивается работникам его (работника) профессии (квалификации) при аналогичных условиях труда. Возникает вопрос о том, исходя из каких обстоятельств суд вправе учесть обычный размер вознаграждения ко времени обращения бывшего работника. Если суд не учитывает размер обычного вознаграждения на момент обращения бывшего работника, то тогда на какой момент определяется вознаграждение? Отсутствие в Постановлении разъяснений на этот счет усложнит применение данного правоположения на практике. Таким образом, правоположения Верховного Суда имеют существенное значение для практического применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако эффективность данных правоположений зависит от четкости и полноты их формулировок, отсутствия дефектов изложения, комментирования разъяснений по вопросам применения законодательства.
——————————————————————
Интервью: Практика Верховного Суда может работать лучше («Трудовое право», 2011, N 5)
ПРАКТИКА ВЕРХОВНОГО СУДА МОЖЕТ РАБОТАТЬ ЛУЧШЕ
В. И. МИРОНОВ
В. И. Миронов, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре.
— Владимир Иванович, на первый взгляд, не все суды ссылаются на практику Верховного Суда. Это действительно только на первый взгляд? — В Постановлении Пленума о судебном решении Верховный Суд говорит о том, на чем может быть основано решение суда: на постановлениях Верховного Суда РФ, Конституционного Суда РФ, Европейского Суда по правам человека. Безусловно, сами постановления играют важную роль, но не только они. Верховный Суд говорит еще о единстве судебной практики. А единой судебной практикой у нас является то, что опубликовано в Бюллетене Верховного Суда. Именно массив практики разъяснений в Бюллетене Верховного Суда и применяется для регулирования трудовых отношений. Мне, например, что важно? До недавнего времени не был решен вопрос, можно ли устанавливать факт получения заработной платы на основании свидетельских показаний. В законе об этом ничего не сказано. Верховный Суд сказал, что можно. Еще один вопрос. Какие доказательства могут приниматься для того, чтобы признать трудовой договор заключенным? Ответа на него мы тоже нигде не найдем. Но Верховный Суд сказал, что даже доверенность на управление автомобилем, которую собственник выдает человеку и использует его в качестве водителя, является доказательством наличия трудовых отношений. Действительно, на первый взгляд, на практику Верховного Суда судьи вроде бы не ссылаются, но в любом случае эту практику знают, эти документы подшиваются к материалам дела. Такая практика зачастую работает лучше закона. Поэтому, когда человек обращается в суд, он изучает не только нормативный материал и постановления Пленума Верховного Суда, но и единство судебной практики. Знание практики как раз и является свидетельством правильности позиции при обращении в суд. Поэтому Верховный Суд творит практику. Например, сначала он дал разъяснения о невключении в минимальную зарплату компенсационных выплат, а затем отозвал их. И в настоящее время суды по таким делам отказывают. Уже есть конкретные примеры.
— Надеюсь, все будет не так печально, как можно предположить? — Дело весьма интересное. Нижнеколымский районный суд Республики Саха (Якутия) 23 ноября 2010 г. отказал Бондареву Александру Владимировичу в иске о взыскании недоплаченной заработной платы. Суть дела такова. Сегодня минимальная заработная плата в Российской Федерации составляет 4330 руб. Верховный Суд опубликовал разъяснение о том, что в эту сумму не входят компенсационные и другие выплаты. Таким образом, они должны исчисляться исходя из МРОТ. Граждане обрадовались и пошли в суд. И тут же Верховный Суд в Обзоре законодательства отозвал утвержденное Президиумом разъяснение, которое просуществовало всего три месяца. На этом основании судья отказал в иске, а кассационная коллегия оставила решение в силе. Вот вам конкретное дело. Нормативный материал, постановление Пленума Верховного Суда или судебная практика — что оказалось важнее для суда? Судья указал в своем решении, что руководствовался тем, что данное разъяснение отозвано и все суммы должны включаться в МРОТ. Поэтому теперь у нас работник в районах Крайнего Севера будет получать зарплату аж 5389 руб. 80 коп. в месяц. Могут ли работодатель с работником договориться о большей сумме? Конечно, могут. Судебная практика у нас минимальная. Этот минимальный стандарт обеспечивается судебной деятельностью.
— Нормативные правовые акты на уровне местного самоуправления играют свою роль? — Конечно, в регионах могут заключаться соглашения. Но опять-таки надо понимать, что, если вы что-то делаете на уровне местного самоуправления, вы должны делать это за счет собственных бюджетных средств. А поскольку этот бюджет, как правило, нищий, распоряжаться, собственно говоря, просто нечем.
— Увольнение по соглашению сторон — достаточно обсуждаемая тема сегодня. Чем продиктован такой интерес? — Соглашение сторон существует испокон веков. Его преимущество в том, что оно носит взаимный характер и изменить его можно тоже по взаимному согласию. Тогда как если вы подаете заявление на увольнение по собственному желанию, то отозвать его можно в одностороннем порядке. Например, стороны договорились, что работник может быть уволен по собственному желанию с 1 июня 2011 г. Наступает 1 июня 2011 г. — он передумал. Но соглашение было заключено, и работодатель должен его уволить. А если бы это было заявление по собственному желанию, работник просто отозвал бы его и продолжил работать. Соглашение сторон — это своего рода гарантия неизменности позиции той и другой стороны. Во многом такой формат выгоден работодателю.
— Впрочем, так же как и заключение срочного трудового договора… — Я сейчас слежу за судебной практикой на федеральном уровне. У меня такое впечатление, что все-таки крен сделан в пользу срочных трудовых договоров. Все реже суды признают такие увольнения неправомерными. Тут самое главное доказать, что вы законно заключили срочный договор с работником. И второе, что увольнение произошло по окончании срока трудового договора и трудовые отношения не продолжались. Если эти условия соблюдены, то в принципе увольнение законно. Конституционный Суд вопреки особому мнению трудовиков высказался о том, что законно заключение срочного трудового договора с пенсионером. Хотя прежний состав Конституционного Суда утверждал, что увольнение по достижении пенсионного возраста — это дискриминация. А заключение срочного трудового договора и увольнение на основе этого договора не дискриминация! Мне кажется, что судебная практика постепенно смирилась со срочными трудовыми договорами.
— А что Вы скажете по поводу неправомерного увольнения на топовом уровне? — Приведу свежий пример. Открываем сегодняшнюю «Российскую газету», статью «Игра по правилам». Ректор Санкт-Петербургской консерватории Сергей Стадлер узнал о своем увольнении по факсу. В подобном формате увольнения ректора усмотрели небрежность. С помощью факса подобные конфликты на таком уровне до настоящего времени не решались. К тому же с 29 марта Стадлер находится на больничном в связи с гипертоническим кризом и по Трудовому кодексу уволен быть не может. О причинах увольнения господин ректор пока не узнал. С точки зрения п. 2 ст. 278 ТК РФ возможно многое. Хотя, на мой взгляд, нельзя применять его к руководителям бюджетных организаций, только к тем, кто осуществляет предпринимательскую деятельность. Оформить безмотивное решение собственника об увольнении очень легко. Кроме того, надо понимать, что, конечно, после увольнения человек может восстановиться на работе, но как долго он на ней продержится — это второй вопрос. Как правило, не больше одного-двух месяцев, максимум трех. Поэтому этот механизм неработающий.
— А как быть честному работодателю с мошенниками, которым удалось устроиться в компанию, к примеру, по поддельному диплому. — Если допущены нарушения, которые исключают возможность использования работника, есть все основания для увольнения. Но был анекдотичный случай, когда человек больше 10 лет работал врачом с липовым дипломом. Поняли, в чем дело, только тогда, когда начали проверять, что он пишет в карточках больных. В данной ситуации очевидно, что работать он не может и его надо увольнять в силу того, что были нарушены правила приема, — не был проверен документ об образовании. Вообще к каждому конкретному случаю надо подходить индивидуально. Я думаю, что, если госслужащий сообщил недостоверные сведения о своем имуществе и был принят на работу, правила приема также были нарушены.
— Кого закон защищает от увольнения? — Беременных женщин и лиц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Но если они работают и совершают какой-то дисциплинарный проступок, уволить их можно. Нельзя уволить работника, когда он находится на больничном или в отпуске. Больничный все равно оплачивается за счет средств Фонда социального страхования, зарплату платить не нужно, поэтому можно спокойно дождаться выздоровления работника. Если вопрос не терпит отлагательств, можно уточнить в лечебном учреждении, по какой причине он длительное время не выходит на работу.
— Есть ли судебная практика увольнения по состоянию здоровья? В какую сторону она складывается? — Единой судебной практики по этому вопросу я не видел, ее еще предстоит сформировать. В основе регулирования трудовых отношений лежит договор, и трудовые отношения возникают на основании этого договора. Но если человек не захочет работать, он не будет. С другой стороны, если работодатель не хочет работать с работником, никакие меры не заставят его делать это. Конечно, этот вариант предпочтительнее, потому что человек чувствует себя более уверенно. Почему эта практика неправильная? Сейчас заключения клинико-экспертных комиссий, на основании которых продлевается листок нетрудоспособности, подтверждающие, что работник временно не может исполнять трудовые обязанности, признаются поводом для увольнения. Для увольнения должно быть доказано, что у работника наступил период стойкой нетрудоспособности.
— Инвалидность, к примеру? — Ее можно признать только на основании заключения медико-социальной экспертизы. На эту экспертизу работника направляет лечебное учреждение. Повод для проведения экспертизы возникает через четыре месяца непрерывного больничного листка. И лечебное учреждение, и работодатель приходят к выводу, что раз человек четыре месяца не выходит с больничного, значит, есть определенные проблемы, носящие устойчивый характер.
— А как Вы относитесь к увольнению в случае смены собственника? — Отнюдь не хорошо. Потому что ст. 75 ТК РФ говорит о том, что в случае смены собственника трудовые отношения должны быть продолжены, за исключением случаев, когда происходит сокращение численности или штата работников. И даже при этом необходимо, чтобы все сроки были соблюдены: предупреждения, выплаты пособий и так далее. Так проходит три месяца. Что может новый собственник? Опять-таки все индивидуально. Руководителя, главного бухгалтера, конечно, собственник может уволить, поскольку они определяют направление предпринимательской деятельности. А вот с обычными работниками трудовые отношения сохраняются. Поэтому в связи со сменой собственника можно уволить только тех лиц, которые указаны в ст. 75 ТК РФ.
— Что становится основным поводом для обращения работника в суд с целью восстановления на работе? — По-разному. Мне кажется, что в основе очень многих дел лежат и обида работника, и жадность. Конечно, желание что-то получить. Настало время торжества меркантильности. Что касается работы… Одно дело, когда восстановили сотрудника государственного органа, кто-то ушел на пенсию, и человек продолжает работать. Другое — когда надо делать общее дело, зарабатывать деньги. Когда совместная работ а не идет, все гораздо сложнее. Конечно, мало кто задерживается после восстановления на работе.
— Многие грозят руководителям проверками инспекции по труду. Это действительно так страшно? — Ну, на мой взгляд, это не самое страшное, что есть в трудовом праве. Насколько я знаю, у нас создаются сайты, где публикуется информация о недобросовестных работодателях. Так вот я читал обращение в суд, в котором работодатель оспаривает информацию о себе, которая размещена на одном из таких сайтов.
— А кому в данном случае предъявляют претензии? — И тому человеку, который опубликовал, и владельцу сайта. Насколько мне известно, ответчиков было два. Не знаю, чем закончилась тяжба, к нам в совет такая информация не поступала. Важен тот факт, что работодатели начинают дорожить своей репутацией. Если нарушения носят системный характер, такой же системный характер будет носить и подобного рода информация, ведь работники после увольнения тоже могут кооперироваться и разглашать негативные сведения. Более того, я знаю, что некоторые работники отказались от заключения трудовых соглашений с этой организацией, не были заключены важные контракты. Поэтому для работодателя увольнение по состоянию здоровья, то есть не по договору, когда человек обижен, тоже может вылиться в неприятности. А когда человек договорился, есть определенное моральное преимущество: мы же с тобой договор заключали, а ты сам его нарушаешь.
— Согласны ли Вы с утверждением, что в вопросах увольнения от имени работодателя у каждого своя роль? — Каждый работает на своем поле. Юрист-трудовик может зарабатывать деньги на консультировании работодателя на предмет правильного проведения увольнения. Меня как человека, который скорее относится к профсоюзному движению, беспокоит другое: как восстановить права работника? Поэтому все, что касается увольнения, особенно в последнее время, интересует меня меньше всего, поскольку я знаю, что даже если работника восстановить на работе, он все равно работать не будет. Какой смысл стрелять из пушки по воробьям? Однако бывают интересные случаи, хотя они и не относятся напрямую к трудовому праву, когда, например, военнослужащему не хватает месяца до пенсии, а его увольняют, и у человека ни кола ни двора. Здесь стоит предложить хотя бы изменить формулировку увольнения, прибавить человеку этот месяц к стажу. Он получит пенсию и будет уволен по основанию, которое даст ему возможность сохранить статус военнослужащего и в дальнейшем иметь хотя бы призрачные шансы на получение жилья. А в остальном зачем вмешиваться?
— На Западе распространена практика обращения работников в суд и оспаривания решения об увольнении. И ведь выигрывают! — Налицо аттракцион сверхжадности. Мы к этому придем рано или поздно. Там, насколько я понимаю, в том числе из журнала «Трудовое право», речь идет о компенсации морального вреда, которая носит 100-тысячный в долларовом эквиваленте характер. Если наши работники будут получать такую же компенсацию, я уверяю вас, никто не будет восстанавливаться на работе, а все будут просить компенсацию.
— Сейчас много говорится о том, чтобы «переписать» Трудовой кодекс. Ваше отношение к этим предложениям? — Мне кажется, что в период кризиса работодатели перестали выполнять свои обязанности перед работниками. Поэтому поднимается шумиха вокруг трудового законодательства. Я не говорю, что ничего не надо менять. Но Кодекс действует меньше 10 лет, и мы, не успев понять, как его надо применять, уже пытаемся его латать. Единственным применителем норм трудового права являются работодатель или его представители. Если работодатель или его представители не могут разработать локальные акты, чтобы организация нормально работала, кому предъявлять претензии? Государственной Думе? Которая говорит: разрабатывай, регулируй отношения как хочешь. Я понимаю, что объединениям работодателей нужно как-то оправдывать свое существование, а для этого надо инициировать изменения в Кодекс. А в конкретной организации (может, ее как-то обозначить?) или, например, конкретно в нашей организации (просто из текста мне не ясно, где он работает) пройдите по коридорам и посмотрите, сколько действует положений о премиальном вознаграждении, по учету учебной нагрузки. Уверяю, они во многом противоречат Кодексу. Но об этом никто никогда не узнает, потому что так надо руководству, и никто это не обжалует. Так что же надо менять? Законодательство?
— Имитация бурной деятельности? — Конечно. Все сводится к тому, чтобы показать, что каждый отрабатывает свой хлеб. Есть отдел юристов, в котором специалисты по трудовому праву, они внесли предложение, давайте его обсудим. Включайте эти предложения в локальный акт организации, регулируйте, а потом посмотрим, законно это или нет. У нас было одно решение суда, где ссылались за КЗоТ. И ничего, живут люди, у них есть старый Кодекс. Видимо, компьютеры еще не завезли. Поэтому трудовое право действует в рамках конкретной организации.
