(Лыгин Р. Н.) («Журнал российского права», N 12, 1999)
ПРОЕКТ ТРУДОВОГО КОДЕКСА И ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: УДАЧНЫЙ ПОИСК ОПТИМАЛЬНЫХ РЕШЕНИЙ
Р. Н. ЛЫГИН
Лыгин Роман Николаевич — студент Московской государственной юридической академии.
Становление и развитие демократического, правового, социального российского государства должно сопровождаться созданием условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. И прежде всего — его права на труд, на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах). С учетом признания приоритета прав и свобод человека и гражданина международным и конституционным правом право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию является основным и неотчуждаемым. Оно и определяет смысл, содержание и применение соответствующих положений трудового законодательства, деятельности законодательной, исполнительной, судебной властей. Однако действующее трудовое законодательство не может в полной мере отражать реалии нового времени, хотя принимаются попытки его скорректировать и привести в соответствие с Конституцией РФ и другими законами. Поэтому необходимость принятия нового Трудового кодекса назрела уже давно. Главное сейчас — сгладить существующие острые углы противоречий и найти оптимальный вариант регулирования трудовых отношений. Данная статья посвящена анализу норм глав проекта Трудового кодекса РФ, опубликованного в «Российской газете» 28 апреля 1999 года. Главы «Общие положения о трудовом договоре» и «Заключение трудового договора» представляют большой интерес, так как наиболее полно отражают характер отношений, которые с принятием кодекса возникнут при заключении трудового договора. В проекте Трудового кодекса РФ (далее — ТК) понятие трудового договора определено так: «Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определенную этим соглашением работу (трудовую функцию, работу по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставлять работнику обусловленную договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, своевременно и в полном размере производить оплату труда работника и выполнять другие обязательства по трудовому договору» (ч. 1 ст. 53 законопроекта). Понятия трудового договора, содержащиеся в новой редакции ст. 15 Кодекса законов о труде и проекте Трудового кодекса Российской Федерации, очень схожи. Это и неудивительно. Жизненно необходимые дополнения, внесенные в 1998 г. в КЗоТ, сняли имевшиеся противоречия, хотя и не до конца. КЗоТ употребляет термины «трудовой договор» и «контракт» как синонимы, что порождает определенную путаницу в наименованиях. В связи с этим обратимся к ч. 2 ст. 53 законопроекта, которая также упоминает термины «трудовой договор» и «контракт», но в своеобразном ключе: «В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также при согласии сторон трудового договора, последний может именоваться контрактом. При этом конкретное наименование указанного соглашения работника и работодателя не влияет на его правовое содержание и не влечет за собой иных, чем предусмотрено в настоящем Кодексе, законах и иных нормативных правовых актах правовых последствий». Этим проект ТК сводит на нет попытки недобросовестных работодателей назвать трудовой договор, например, «трудовым соглашением» и тем самым подменить его содержание различными гражданскими договорами, что отнюдь не в пользу работника. Несомненно, большим положительным моментом является закрепление в ст. 54 законопроекта существенных условий трудового договора. Выделим наиболее важные из них: стороны трудового договора; место работы; наименование должности, профессии, квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (в случае если федеральными законами для лиц, работающих на определенных должностях по определенным специальностям или профессиям, установлены льготы, то наименование этих должностей, специальностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации); права и обязанности работника и работодателя; достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Такой широкий перечень условий трудового договора, безусловно, положительно скажется на отношениях между работником и работодателем. Новый Трудовой кодекс призван более четко урегулировать трудовые отношения и соблюсти интересы обеих сторон. Практика применения трудового законодательства показала, что тех существенных условий, которые создает трудовое законодательство в данный период, явно недостаточно. Именно по этой причине нередко возникают трудовые споры, которых можно было бы избежать, если бы более полно и четко был составлен трудовой договор. В законодательстве предусматривается заключение трудовых договоров на определенный срок (не более пяти лет), на неопределенный срок и на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТа). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, предусмотренных законом. Этот договор широко используется для замещения длительно отсутствующего работника, например, при предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком, направлении работника в длительную командировку. В последнее время в связи с ухудшением финансового положения организаций некоторые руководители стремятся заключать срочные трудовые договоры со всеми работниками, хотя работа, которую они выполняют, носит постоянный характер. К сожалению, современное трудовое законодательство не может в полной мере защитить интересы работника. Налицо явные пробелы в КЗоТе. Формулировка законодателя в ч. 2 ст. 17 размыта и дает повод для злоупотреблений, заключения срочного трудового договора там, где он должен носить бессрочный характер. Проект Трудового кодекса вносит существенные новации. Он назвал те случаи, когда возможно заключение трудового договора на определенный срок, оставив, однако, перечень открытым, но при этом указал четкие ориентиры для применения данной нормы. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда это предусмотрено федеральным законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера и условий предстоящей работы, в том числе: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения сезонных и срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и устранения их последствий; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (проведение реконструкции, монтажных и пуско — наладочных работ, аудита и других); для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг и со стажировкой и профессиональным обучением работника; с работником, которому в связи с состоянием его здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; для выполнения заведомо определенной работы; работ, связанных с непосредственным обеспечением деятельности избираемых представительных органов власти; для проведения общественных работ. Определяя критерии заключения срочного трудового договора, авторы ТК, видимо, исходили из опыта зарубежных стран. Например, французский ордонанс от 5 февраля 1982 года устанавливает, что договоры на срок могут устанавливаться только в письменной форме и в строго определенных случаях, которые установлены законом. Эти случаи там перечислены. Похожий закон действует и в Италии; он также строго определяет случаи, когда можно заключать срочные трудовые договоры. В проекте ТК этот перечень остался открытым, что вполне оправданно, так как институт срочного трудового договора в этих странах существенно отличается от российского. Законопроект также содержит положение о том, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок. В действующем законодательстве такого положения не содержится, хотя, безусловно, это подразумевается. Проект Трудового кодекса устранил еще один значительный пробел. В части 1 ст. 75 закрепляется норма, которая дает работнику право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор до истечения его срока, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Заметим, что в КЗоТе таким правом обладает лишь работник, у которого с работодателем заключен трудовой договор на неопределенный срок. Данное положение неоправданно дискриминирует работающего по срочному трудовому договору. Удачной следует признать закрепленную в ст. 57 законопроекта норму о вступлении трудового договора в силу с момента его подписания работником и работодателем, если иное не оговорено в самом договоре. Также закреплено, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного договором. А если в нем не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В случае когда работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор считается недействительным. Кстати, данный вопрос в КЗоТе опущен, и это является непростительным пробелом законодателя. Еще одна проблема, на которую хотелось обратить внимание, касается выдачи различных справок, копий документов, связанных с работой. В КЗоТе этому посвящена ст. 40. Однако в ней не указан срок, в течение которого работодатель должен выдать работнику соответствующие документы. Напротив, проект ТК конкретизировал данное положение в ст. 58. Срок составляет три дня, что достаточно разумно: во-первых, это позволяет работодателю собрать все необходимые документы; во-вторых, в случае нарушения данного срока у работника есть возможность обратиться в соответствующие органы. Кроме того, законопроект дополнил перечень тех документов, которые подлежат выдаче (вернее сказать, копии документов, справки), что тоже является несомненным плюсом. Отдельно отражено расторжение трудового договора с работником. В этом случае работодатель обязан выдать работнику соответствующие документы в последний день его работы. Проведенное сравнение норм КЗоТа и соответствующей главы проекта ТК приводит к выводу о том, что законопроект привел соответствующие нормы в систему, существенно восполнил имеющиеся пробелы в трудовом законодательстве, сделал его более полным и качественным. Появление в новом Трудовом кодексе главы «Заключение трудового договора» положительно скажется на трудовых отношениях работника и работодателя. Минимальный возраст, с которого возможно заключение трудового договора с работником, установлен в законопроекте с 16 лет. Прежде всего это связано с образованием, с переходом на одиннадцатилетнюю программу обучения, с обязательным 9-классным образованием. Данную версию подтверждает ч. 2 ст. 59 законопроекта, где возможность заключения трудового договора с 15-летнего возраста обусловливается получением основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения. Однако вызывает беспокойство формулировка «оставление общеобразовательного учреждения». На наш взгляд, из текста законопроекта ее необходимо исключить, ибо это не согласуется с общей социальной политикой Российского государства, со ст. 7 Конституции. Правильнее было бы поставить перед работодателем условие — обеспечить дальнейшее образование такого работника. Статья 60 законопроекта — логическое продолжение, конкретизация ст. 19 Конституции Российской Федерации, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. В целом ст. 60 законопроекта повторяет ст. 16 КЗоТа, редакция которой от 25 сентября 1992 года более полно учитывает Конвенцию МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий», принятую 25 июня 1958 года. Теперь список форм дискриминации при приеме на работу остается открытым. Запрет дискриминации при найме существует в том или ином виде во всех странах. Однако наивно было бы думать, что набор оснований, по которым не допускается дискриминация, одинаков. Естественно, что эти основания обусловлены прежде всего историческим развитием этих стран. Но и общие тенденции, конечно, имеются, что и нашло отражение в Конвенции. В федеральном законодательстве США дискриминация также запрещается по признакам цвета кожи, возраста (имеется в виду дискриминация пожилых и престарелых трудящихся), беременности, принадлежности к профсоюзам, погашенной судимости, инвалидности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными болезнями, включая СПИД, серьезными недугами и природными аномалиями, например, глухих, глухонемых, лилипутов). Отдельные штаты США своими законами запретили дискриминацию в связи с сексуальной ориентацией работников. Практически такие же положения можно найти и во французском законодательстве. В Канаде запрещается дискриминация по отношению к семейному положению работника <*>. ——————————— <*> Сведения о зарубежных странах взяты из работы: Киселев И. Я. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений. Обзор зарубежного опыта. М., 1997.
Законодательство ряда зарубежных стран представляет широкий перечень гарантий для работников при приеме их на работу. Подобные гарантии нашли отражение и в российском законодательстве. Более того, в проекте нового ТК конкретизируются, детализируются отдельные нормы и положения. Так, в законопроекте закреплена обязанность во всех случаях при отказе в приеме на работу оформлять его в письменной форме. Безусловно, это прогресс в области защиты прав работника. Напомним, что в КЗоТе такая обязанность работодателя предусматривалась только при обращении на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей. Более полно по сравнению с Кодексом законов о труде в законопроекте Трудового кодекса РФ (ст. 63) прописана форма трудового договора и связанные с этим различные аспекты. В частности, сделана попытка на законодательном уровне закрепить как единственно возможную письменную форму трудового договора, детализировать, в скольких экземплярах он должен составляться и у кого эти экземпляры хранятся. Это, безусловно, оградит работника от возможной недобросовестности при составлении трудового договора со стороны работодателя. Часть 2 ст. 63 проекта ТК говорит о том, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. К сожалению, авторы законопроекта не пошли далее положений КЗоТа. Обращает на себя внимание и изменение по сравнению с КЗоТом оснований, по которым запрещается устанавливать испытательный срок при приеме на работу. Тем более что здесь, с нашей точки зрения, не все хорошо продумано и взвешено. Так, в законопроекте не предусматривается запрета на установление испытательного срока молодым специалистам, окончившим высшие и средние профессиональные учебные заведения. Однако как быть с теми, кто обучается по контракту с работодателем? Ведь работодатель в этом случае обязан принять выпускника после завершения его обучения на работу по профилю, соответствующую его уровню, заключить с ним трудовой договор. Какой смысл в установлении испытательного срока данным работникам? И как быть с теми средствами, которые работодатель затратил на его обучение? Каким образом они будут возмещаться? А если представить ситуацию, что работодатель — бюджетная организация? Не могут разве здесь быть злоупотребления, когда выпускника учебного заведения принимают на работу с испытанием, он благополучно не справляется и затраченные средства остаются «неотработанными»? Словом, формулировку следовало бы доработать. Данные главы проекта Трудового кодекса содержательны и весьма конкретны. Налицо целостный подход к проблеме. Однако не будем делать поспешных выводов в целом о законопроекте. К нему остается еще немало вопросов. Ясно одно: если к работе над остальными частями проекта подойти так же, как авторы этих глав, можно будет говорить о хорошем новом Трудовом кодексе.
