Работник более двух лет не использовал свое право на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск (заявления не подавал). Руководителем был издан приказ о сокращении штата с указанием конкретной даты увольнения работника, с которым он был письменно ознакомлен. Через полтора месяца после предупреждения об увольнении работник подает заявление о предоставлении ему отпуска, причем дата увольнения приходится на время отпуска работника. График отпусков на нашем предприятии отсутствует.
Убедительно просим прокомментировать эту ситуацию и ответить на следующие вопросы:
1. Имеем ли мы право запретить работнику уходить в отпуск (или отказать в предоставлении отпуска) и заменить отпуск денежной компенсацией?
2. Возможно ли предоставить работнику ежегодный отпуск и в первый день выхода его из отпуска издать приказ об увольнении в связи с сокращением штата этим же днем (несмотря на то, что работник предупреждался о другой дате увольнения в соответствии с первым приказом о сокращении)?
3. Возможно ли восстановление на работе работника, если все требования к процедуре сокращения соблюдены, за исключением уведомления службы занятости населения?
Ситуация, изложенная в данном вопросе, спорная и не имеет однозначного разрешения. Проанализируем нормативную правовую базу, регулирующую правила предоставления отпусков, компенсаций за неиспользованный отпуск, а также порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата.
Высвобождение работников в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата производится в строгом порядке, определенном законодательством. Администрация обязана (ст. 40.2 КЗоТ):
— предупредить о предстоящем высвобождении работников персонально под расписку не менее чем за два месяца;
— не менее чем за три месяца предоставить соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников;
— предложить работнику другую работу в той же организации;
— довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника.
Очевидно, что администрация обладает полным суверенитетом в решении вопроса об увольнении работников по рассматриваемому основанию и закон лишь регулирует порядок такого высвобождения, алгоритм действий администрации организаций.
Единственное исключение из этого правила, то есть ограничение права администрации на высвобождение работников, предусмотрено в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 20 ноября 1999 г.). Указанным правовым актом (п. 4 ст. 7) установлено право федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, а также органов местного самоуправления приостановить на срок до шести месяцев решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.
Но это право им предоставлено только в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве.
Критерии массового высвобождения установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 5 декабря 1993 г. N 99. Такими критериями являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В иных случаях, как уже было сказано, организация вольна сама решать, когда и кого (с определенными оговорками) необходимо уволить в связи с сокращением численности или штата работников.
Что касается очередных оплачиваемых отпусков, то в соответствии со ст. 74 КЗоТ он должен предоставляться ежегодно в установленный срок и может быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.
В исключительных случаях допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.
Непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд прямо запрещается ст. 74 КЗоТ.
Отсутствие в организации надлежащим образом установленного графика отпусков несколько усложняет решение заданного вопроса. Однако в данном случае действует норма ч. 2 ст. 73 КЗоТ, предоставляющей право работнику использовать отпуск в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы организации. Исходя из этого нельзя вменять в вину администрации отказ работнику в предоставлении ежегодного отпуска косвенным образом в виде отсутствия в организации графика отпусков.
Таким образом, можно сделать вывод, что работник, пользуясь правом использовать по своему усмотрению дни ежегодного отпуска, при отсутствии графика отпусков в организации по собственной инициативе, без принуждения со стороны администрации, не использовал такие дни.
Решение о проведении мероприятий по сокращению штата работников было принято администрацией до выразившегося желания работника использовать дни ежегодного отпуска. В связи с этим небезынтересно привести содержание нормы п. 18 действующих по настоящее время Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Постановлением НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. — «если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником».
Рассмотрим возможные варианты действий работодателя, в данном случае с учетом приведенных выше правовых норм.
Работнику предоставляется отпуск за два года. Через 48 дней он выходит из отпуска, и его увольняют по сокращению штата.
Полагается, что такая ситуация неприемлема по причине того, что тем самым нарушается суверенитет администрации в принятии решений об увольнении работников (переносится по непредусмотренным законом случаям дата увольнения).
Кроме того, достаточно спорным выглядит возможность увольнения работника по рассматриваемому основанию сразу же после выхода работника из отпуска. Приказ об изменении даты увольнения работника в связи с его уходом в отпуск теоретически возможно издать не раньше, чем работник подал заявление на этот отпуск. Отпуск работника составляет не менее 48 рабочих дней. После выхода из отпуска работник (вычисляя арифметическим путем) будет иметь возможность проработать еще несколько дней (до истечения срока предупреждения), и эти дни будут подлежать оплате из средств организации. При условии отсутствия приказа об изменении даты увольнения возможно и признание отсутствия у работодателя воли к расторжению договора по рассматриваемому основанию, и, соответственно, невозможность такого расторжения. В качестве примера по аналогии можно привести формулировку п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (в ред. от 15 января 1998 г.), касающуюся расторжения договора по инициативе работника — «Если по истечении срока предупреждения (со стороны работника — прим. авт.) трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным».
Также, обратившись к содержанию п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, можно сделать вывод о том, что работник не может воспользоваться своим правом на отпуск, поскольку был информирован о предстоящем увольнении задолго до выражения своего желания использовать дни отпуска. Администрация имеет полное право не согласиться с заявлением работника о предоставлении ему отпуска именно в тот срок, который он просит. Таким образом, соглашения о переносе даты отпуска до момента увольнения работника не достигнуто — работник увольняется и ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
Возможно предоставление отпуска работнику на время до истечения срока предупреждения об увольнении.
Работнику предоставляется n-количество дней неиспользованного отпуска с тем расчетом, чтобы последний день отпуска приходился на предпоследний день работы в соответствии с датой предупреждения.
По окончании первого дня выхода из отпуска работника (последнего дня работы в соответствии с предупреждением об увольнении) работнику выдается на руки трудовая книжка и производится расчет с учетом компенсации за неиспользованные оставшиеся дни отпуска (ст. 75 КЗоТ).
Администрация имеет право не предоставлять несколько дней отпуска до истечения срока увольнения.
В данном случае происходит увольнение по обычной схеме. Работнику выплачивается компенсация за все дни неиспользованного отпуска за более чем два года.
