Галиева Р. Ф., к. ю.н., доцент кафедры трудового права УГЮА.
Трудовой кодекс, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. (в ред. от 24.07.2002), внес существенные новации в регулирование трудовых отношений. Однако механизм реализации его норм пока недостаточно отработан. На состоявшихся 12 ноября 2002 г. Парламентских слушаниях на тему «Проблемы совершенствования трудового законодательства и практика его применения» подчеркивалось, что ряд статей ТК нуждается в официальном толковании, другие в изменении и дополнении, а некоторые не согласуются с положениями Конституции РФ, ущемляют права и свободы граждан в сфере труда. Так, одним из основополагающих принципов трудового законодательства является право каждого на свободный труд. В ст. 2 ТК он звучит следующим образом: «Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается…» Между тем вряд ли можно согласиться, что свобода труда включает право на труд. Несмотря на схожесть этих категорий, они имеют принципиальные различия, которые кроются в возможности их реализации. Если, к примеру, Конституция закрепляет право на защиту от безработицы, то этому праву корреспондирует обязанность государства создать специальную службу, которая ведет учет безработных, занимается поиском им работы, а если это невозможно — назначает пособие по безработице. К сожалению, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, упомянутый ст. 2 ТК, не нашел отражения в ст. 1 ТК. Под правовое регулирование подпадают только отношения по трудоустройству у данного работодателя. Вряд ли с этим можно согласиться. Традиционно отношения по защите от безработицы и трудоустройству рассматривались в разделе трудового права. В России ратифицирована Конвенция МОТ N 122 «О политике в области занятости» (1964 г.), дополненная Рекомендациями МОТ N 122 и N 169. Указанные международные акты и опыт зарубежных стран свидетельствуют, что в условиях рыночной экономики существует неразрывная связь в регулировании отношений в сфере труда и занятости. Подобным же образом вопросы решены в актах Совета Европы, включая Европейскую Социальную Хартию, которая подлежит ратификации Российской Федерацией. Ссылки на межотраслевой характер института занятости и трудоустройства не могут служить основанием для исключения его из ТК.
Когда провозглашается свобода труда, то это значит, что государство предоставляет индивиду возможность выбора: работать или нет, заниматься предпринимательством либо получать доходы от использования своей собственности. Свобода труда (ст. 37 Конституции РФ) есть право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию или иной род деятельности.
В этой связи ТК не только устанавливает запрет на применение принудительного труда, но и раскрывает содержание этого понятия. В соответствии со ст. 4 ТК принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития, в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе, в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. В то же время ТК определяет условия, при которых работа не может рассматриваться как принудительный труд. Однако как быть и является ли труд принудительным, если нарушение сроков выплаты заработной платы случилось ввиду отсутствия у работодателя денежных средств? В буквальном смысле Кодекс дает на него положительный ответ, а с другой стороны, вызывает недоумение. Ведь это не наказание. Но коль скоро по ТК это принудительный труд, а он им запрещен, то, значит, уже со следующего дня после дня невыплаты заработной платы можно говорить о принудительном труде. В то время как, опираясь на эту основополагающую норму, ст. 142 ТК дает право работнику приостановить работу лишь в случае ее задержки на срок более 15 дней. Получается, что в течение 15 дней допускается принудительный труд. К тому же целому ряду работников запрещено прибегать к указанной мере защиты своих трудовых прав. Кодекс не определяет, обязан ли работник в этот период присутствовать на работе и какие гарантии ему предоставляются. Если внимательно изучить текст ТК, то оказывается на время неработы не предусмотрена оплата периода приостановки, что в конце концов ограничивает возможность реализации работником данного права. Хотя, принуждая работника работать бесплатно, не выплачивая заработную плату за труд, работодатель нарушает основное право работника на своевременное и в полном объеме получение заработной платы (ст. 21), одновременно нарушая свои основные обязанности — выплачивать работникам в полном размере причитающуюся заработную плату в установленные сроки (ст. 22, 136). Исходя из чего случаи задержки выплаты работнику причитающейся заработной платы и в связи с этим приостановка им работы должны рассматриваться как вынужденный простой, к которому прибегает работник для защиты своих прав. А пока на сегодня налицо расхождение между содержанием ст. 4 ТК, определяющей понятие «принудительный труд», и ст. 142 ТК, предусматривающей право работника на самозащиту в случае нарушения сроков выплаты заработной платы. Следует, по меньшей мере, уточнить два основных момента: 1) что означает «приостановка работы» (может ли работник не выходить на работу), 2) сохраняется ли за ним заработная плата на период приостановки работы.
Можно констатировать, что в Законе уделено недостаточно внимания самозащите работниками трудовых прав, отсутствуют гарантии в получении работником заработной платы в связи с нарушением работодателем права человека на жизнь и свободу труда (ст. 142 ТК, гл. 59 ТК).
О нарушении принципа свободы труда свидетельствует и неразработанность главы 32 ТК «Ученический договор» вследствие закрепления обязанности работника отработать определенное в договоре время. ТК не содержит нормы, устанавливающей предельный срок такой отработки, которая погашала бы обязанность работника возместить расходы. Помимо того, требуется устранить противоречие, сложившееся между нормами ТК, где согласно одной (ст. 198) ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым, регулируется «гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права», а по другой (ст. 205) на учеников распространяется трудовое законодательство, в том числе на основания его расторжения. Совершенно очевидно, что договор, который расторгается по названным основаниям, должен заключаться по правилам трудового, а не гражданского законодательства. Не может гражданско-правовой договор подпадать под действие трудового законодательства. Ученический договор всегда был предметом регулирования трудового права. В нем должна быть сохранена его трудоправовая природа.
По мнению отдельных авторов, противоречат ст. 19 Конституции, гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от имущественного и должностного положения, и не способствуют реализации единой социальной политики, закрепленной в ст. 7 Конституции, положения ст. 11 ТК. Она предусматривает, что законодательство о труде не распространяется на военнослужащих, членов советов директоров, лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, и других лиц, если это установлено федеральным законом. Хотя на военнослужащих в мирное время могли быть распространены общие нормы трудового законодательства, закрепленные в разделах: социальное партнерство, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, охрана труда, материальная ответственность. Такое состояние дел способствовало бы принципу единства правового регулирования труда и гарантировало определенный минимум трудовых прав. Безусловно, нормы, закрепленные в перечисленных разделах, применялись бы к военнослужащим с учетом особенностей, отраженных в специальном законодательстве. Кстати, по этому пути идет и судебная практика. Нормы трудового права содержатся в Законе РСФСР «О милиции», Федеральных законах «О воинской обязанности и военной службе», «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», «Об основах государственной службы Российской Федерации». Следовательно, трудовое законодательство вполне может применяться к военнослужащим, аттестованным сотрудникам органов внутренних дел, лицам, проходящим службу в таможенных органах, налоговой полиции, и другим служащим с учетом особенностей соответствующей службы.
Что касается членов советов директоров, не являющихся штатными работниками акционерного общества, то возможно применение законодательства, регулирующего труд лиц, работающих по совместительству. Дело в том, что члены этого коллегиального исполнительного органа в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» и учредительными документами наделены широким кругом полномочий по организации хозяйственной деятельности общества. Данная работа выполняется ими помимо основной, носит систематический и регулярный характер, участие в заседаниях идет согласно утвержденному графику, а не по своему усмотрению, и, следовательно, она должна оплачиваться.
О лицах, работающих по договорам гражданско-правового характера, в России давно сложилась практика заключения таких договоров вместо трудовых. Работодатели заключают их умышленно, лишая тем самым работников гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством. Представляется, что договоры подряда, заказа, возмездного оказания услуг и т. п., как разновидности хозяйственных договоров, должны заключаться главным образом с юридическими лицами или индивидуальными предпринимателями. Но если для их выполнения привлекаются физические лица, то их труд подлежит регулированию нормами трудового законодательства, особенно в части оплаты труда, рабочего времени, времени отдыха, охраны труда, гарантий и компенсаций.
Противоречит ст. 19 Конституции ограничение прав и свобод лиц, которые перечислены в числе тех, с кем по инициативе работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры (ст. 59). Причем данный перечень не является исчерпывающим, поскольку определяется не только ТК, но и другими федеральными законами. Но если мы обратимся к самим основаниям заключения срочного трудового договора, то они закрыты (ст. 58). Ими служат характер предстоящей работы или условия ее выполнения. Названные основания могут применяться как по инициативе работодателя, так и работника. Это означает, с одной стороны, что работодатель вправе применить либо, несмотря на их наличие, заключить трудовой договор на неопределенный срок. С другой, и на работника, изъявившего желание заключить срочный трудовой договор, распространяется указанный перечень оснований. В то время как по КЗоТ РСФСР 1971 г. срочный трудовой договор мог заключаться исходя из интересов работника. Редакция, как видим, разная. В ТК особо подчеркнуто, что при отсутствии достаточных оснований трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок по решению суда либо органа, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (федеральная инспекция труда, прокуратура).
Предложенный ТК перечень лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор, по ряду случаев не выдерживает критики. Но главное, что настораживает, — это, по сути, его дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителям, пенсионерам по возрасту. Международно-правовые акты, Конституция РФ и сам ТК устанавливают запрет дискриминации в сфере труда. ТК запрещает ограничивать в трудовых правах в зависимости от возраста, занятости и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, дает право не только на взыскание материального, но и компенсацию морального вреда (ст. 3, 237). Перечисленные же выше случаи заключения срочного трудового договора указанными категориями работников никоим образом не связаны ни с их деловыми, ни с профессиональными качествами, включение произведено по субъективному признаку. Более того, нельзя признать, что в этой части присутствует дифференциация в регулировании трудовых отношений, поскольку согласно ТК (ст. 3) введение различий, исключений, предпочтений и ограничение прав работника может быть продиктовано только требованиями двоякого рода, во-первых, свойственными данному виду труда, и во-вторых, обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. По аналогичному поводу достаточно вспомнить Постановления Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. о признании несоответствующими Конституции РФ п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР в отношении лиц, достигших пенсионного возраста, и положения п. 3 ст. 20 Федерального закона от 27 декабря 1999 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в отношении возрастных ограничений для лиц, занимающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях. Оно применимо и к деканам факультетов (ст. 332 ТК), поскольку Федеральным законом от 25 июня 2002 г. N 71-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Об образовании» и Федеральный закон «О высшем и послевузовском образовании» внесены изменения в абзац первый п. 3 ст. 20 вышеупомянутого Закона.
Таким образом, возраст, равно как и социальный статус работника, не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд.
Несогласованность статей 3, 58, 59 ТК обусловливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда ст. 17 КЗоТ 1971 г. предусматривала три разновидности срочных договоров и подчеркивала их исключительный характер.
Неоднозначно оцениваются на практике и договорные основания прекращения трудового договора с работниками-надомниками (ст. 312 ТК) и работниками, работающими у работодателей — физических лиц (ст. 307), если учесть, что большинство из них — индивидуальные предприниматели — работодатели, не являющиеся субъектами малого предпринимательства. Таковыми может оказаться и средний, и крупный бизнес. Бесправное положение их работников позволяет согласиться с предложениями об ограничении права работодателей — физических лиц заключать срочные трудовые договоры. Помимо того, для данных категорий работников и некоторых других (например, совместителей) вводится прекращение трудового договора по основаниям, закрепленным в самом трудовом договоре, т. е. регулирование осуществляется по соглашению сторон как в гражданском праве на основе заключенного, в данном случае трудового, договора. Каков будет критерий определения их законности при нарушении принципа равенства прав и возможностей работников (ст. 2)? Есть ли уверенность, что соблюдается Конституция РФ (ч. 2 ст. 55) и ТК (ст. 9), что в указанных договорах не содержится условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством? Вызывает нарекания и фактически открытый перечень оснований увольнения лиц, работающих по совместительству, поскольку сохранено дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288). Ни для кого не секрет, что работодатели и ранее злоупотребляли им, чтобы избавиться от неугодных работников.
Особенностью Федерального закона «О физической культуре и спорте» является возможность подписания с профессиональным спортсменом контракта о спортивной деятельности (ст. 25) на основании трудового законодательства, допускающего заключение с ним срочного трудового договора (ст. 59 ТК). Согласно Закону профессиональный спорт — предпринимательская деятельность. Тем самым, включаясь в организационную структуру профессионального спорта, профессиональный спортсмен осуществляет предпринимательскую деятельность. В итоге существующие отношения профессиональных спортсменов с клубом противоречат трудовому законодательству, налицо принудительный труд (ст. 4): профессиональный спортсмен не может свободно перейти из одного клуба в другой, предусмотрена дисквалификация, штрафные санкции, установленные актами федераций (союзов) по соответствующим видам спорта (нередки случаи, называемые куплей-продажей спортсменов). В связи с чем требуется четко определить правовое положение профессионального спортсмена как работника по трудовому договору: специфику его профессиональной деятельности, права, обязанности, гарантии, особенности перехода из клуба, взаимную ответственность спортсменов перед клубами и наоборот.
Очевидно, что основания заключения и прекращения трудового договора с указанными категориями работников требуется пересмотреть с точки зрения соответствия их общим положениям ТК и Конституции РФ.
Упомянем еще об одном важнейшем, признанном всеми принципе трудового права, получившем закрепление среди обязанностей работодателя, однако не попавшем в перечень принципов правового регулирования трудовых отношений. Речь идет о принципе равной оплаты за труд равной ценности, который в современных условиях приобрел особую актуальность для правоприменения. Нельзя, конечно, игнорировать тот факт, что в ст. 2 упомянут принцип по обеспечению права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы. Но, думается, этого на сегодня недостаточно.
Приведенные нами примеры подтверждают значимость основополагающих принципов, заявленных в ТК. Но лишь правоприменительная практика сможет подтвердить их действенность и результативность.
