(Хныкин Г. В.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2011, N 3)
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕМ С УЧЕТОМ МНЕНИЯ ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА <*>
Г. В. ХНЫКИН
——————————— <*> Khny’kin G. V. Taking decisions by employer with due account of the opinion of trade union agency.
Хныкин Геннадий Валентинович, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова, доктор юридических наук.
Трудовое законодательство предусматривает более трех десятков параметров, по которым работодатель обязан при принятии решения учитывать мнение профсоюзного органа. Статья представляет собой краткий комментарий практики применения этого механизма в рамках отдельно взятой организации.
Labor legislation provides for more than dozens parameters in accordance with which the employer should take into consideration the opinion of trade union agency when taking decision. The article is a short commentary of practice of application of this mechanism within the frames of separate organization.
Key words: employer, electoral trade union agency, subjects of local norm-making, procedure of accountancy of opinion of trade union.
Законодатель в ТК РФ установил довольно широкий круг вопросов, при принятии решений по которым работодатель должен учитывать мнение профсоюзного органа. При этом в Кодексе отсутствует единый перечень локальных нормативных актов и актов правоприменения, которые должны приниматься посредством учета мнения представительного органа работников. Причем в результате изменений и дополнений Кодекс пополнился рядом новых положений, дающих возможность регулирования трудовых правоотношений с помощью данной формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК РФ).
Вопросы, по которым работодатель принимает решение с учетом мнения профоргана
Такого рода ситуации «распылены» по всему Кодексу. Поэтому установление случаев, когда необходимо мнение профкома при принятии решений работодателем и когда оно не требуется, нередко связано на практике со значительными трудностями. Однако санкция за ошибку суровая: недействительность локального нормативного акта (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Например, определенная загадочность наблюдается в случае «с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника» (ч. 3 ст. 68 ТК). Их перечень может быть различным и зависит от должности, специальности, квалификации работника и позиции, занимаемой работодателем по этому вопросу. Набор локальных документов, необходимых для ознакомления при приеме на работу должностных лиц, значительно больше, чем у рядовых работников <1>. ——————————— <1> Подробнее см.: Хныкин Г. В. Заключение, изменение и прекращение трудового договора: стадии, процедуры и оформление // Труды юридического факультета. М.: Правоведение, 2008. Книга 10. С. 157 — 190; Какие локальные нормативные акты необходимы ЛПУ? // Правовые вопросы в здравоохранении. 2011. N 5. С. 84 — 93.
Следует отметить, что законодатель не всегда последователен и в указаниях на мнение представительного органа работников при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права: в одних статьях ТК такие указания имеются, а в других — нет. Представляется, что достаточно четкий ответ о необходимости учета мнения представительного органа работников при принятии локальных актов дан в ст. 372 ТК, в которой говорится, что работодатель должен поступать таким образом в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Итак, с учетом мнения профсоюзного органа в соответствии с ТК осуществляются: — принятие штатного расписания (ст. 57); — введение режима неполного рабочего времени (ст. 74); — перечень информации о работнике, порядок обработки, хранения и использования персональных данных работника, а также передачи персональных данных работника в пределах одной организации (ст. ст. 85, 86, 87 и 88); — установление продолжительности ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, профессиональных спортсменов, перечень должностей которых утверждается Правительством РФ (ст. 94); — список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время (ст. 96); — порядок работы в ночное время творческих работников отдельных организаций, перечень которых определен ст. 94 ТК и категории которых утверждаются Правительством РФ (ст. 96); — случаи привлечения работников к сверхурочным работам в ситуациях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99); — перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101); — скользящий график, графики сменности, отпусков и работы на вахте (ст. ст. 100, 103, 123, 301); — разделение рабочего дня на части (ст. 105); — определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст. 112); — привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113); — порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. ст. 116, 119); включение в стаж работы периодов времени, дающих право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121); — очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 122); — случаи продления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 124) и случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128); — индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134); — системы оплаты и стимулирования труда (ст. 135); — утверждение формы расчетного листка (ст. 136); — конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147); — размеры выплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); — размеры оплаты сверхурочной работы (ст. 152); — размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153); — размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154); — размеры и порядок оплаты периодов между непосредственным участием в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или между выступлениями у творческих работников и профессиональных спортсменов (ст. 157); — применение систем нормирования труда (ст. 159), введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162); — введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180); — правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189, 190); — формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечни профессий и специальностей, по которым необходимо проведение профессионального обучения работников (ст. 196); — правила и инструкции по охране труда работников, положения об аттестации рабочих мест (ст. 212) и о службе охраны труда в организации (ст. 217); — повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219); — особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизическими особенностями организма, природно-климатическими условиями и наличием семейных обязанностей (ст. 252); — пониженные нормы выработки несовершеннолетним работникам (ст. 270); — компетенция руководителя организации (ст. 273) и процедуры, предшествующие заключению с ним трудового договора: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое (ст. 275); — порядок применения вахтового метода, продолжительность вахты, режимы труда и отдыха, гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом (ст. ст. 297, 299, 301, 302); — гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. ст. 313, 325, 326); — особенности регулирования труда творческих работников, профессиональных спортсменов (ст. 351). Перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или с использованием иной формы участия работников в управлении организациями, например совместное принятие вопросов или согласование по ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК). Нарушение данных договоренностей влечет недействительность решения работодателя. Применение ст. 371 и других статей ТК, в которых говорится об учете мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, осложняется редакцией ст. 8 ТК, которая предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. Кроме того, работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК). При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК). Таким образом, правом представлять и защищать интересы работников обладают, в соответствии с позицией законодателя, прежде всего профессиональные союзы. При недостаточной представительности профсоюза (менее половины работающих в организации) или при принятии соответствующего решения работниками, не являющимися членами профсоюза, создаются выборные представительные органы работников. В соответствии с нормами международного права полномочия представительных органов являются равными. Поэтому в тех случаях, когда в соответствии с ТК требуется учет мнения представителей работников, соответствующие консультации должны быть проведены с любым представителем, уполномоченным работниками: профессиональным союзом или иным органом, избранным работниками.
Субъекты локального нормотворчества и их полномочия по принятию локальных документов
Субъекты локального нормотворчества, и прежде всего работодатель, получили значительную свободу как в формировании, так и в реализации собственных норм права. Принципиальные подходы, связанные с разработкой и принятием локальных нормативных актов, в основном сформулированы в ст. ст. 8, 9, 372 ТК РФ. Круг субъектов локального нормотворчества определен законодательными актами. Основным субъектом в соответствии с ТК является работодатель. Он может (а в отдельных случаях, в частности, в соответствии со ст. 68 ТК — должен) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции, которая в соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК определена законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Работодатель — юридическое лицо (организация) реализует свои нормотворческие полномочия через органы управления. В этом случае в уставах организаций и (или) положениях о различных органах управления (общих собраниях, советах директоров, правлениях, генеральном директоре и др.) целесообразно предусмотреть их компетенцию по принятию (утверждению) определенных локальных нормативных актов. Обычно к компетенции совета директоров относят утверждение внутренних документов общества, определяющих порядок деятельности органов управления: положения о генеральном директоре, правлении и ревизионной комиссии. Разделение компетенции между правлением и генеральным директором в области нормотворческой деятельности, как правило, происходит следующим образом: коллегиальному органу управления поручают принятие и выполнение обязательств по коллективному договору и иным социально-трудовым соглашениям, а также подготовку и внесение на рассмотрение совета директоров проектов корпоративных нормативных актов; единоличный исполнительный орган утверждает штатное расписание организации, издает приказы и иные внутренние документы, за исключением тех, которые отнесены к компетенции иных органов управления. Работодатели — индивидуальные предприниматели в соответствии с изменениями ТК РФ от 30.06.2006 приравнены по объему прав и обязанностей к организациям. Что касается работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, то им, согласно тем же изменениям, не предоставлена возможность принятия локальных нормативных актов. Следует подчеркнуть, что в трудовом законодательстве нет достаточной четкости в вопросе полномочий работодателя по разработке и принятию локальных нормативных актов. В ТК РФ мы не найдем четких ответов, в каких случаях работодатель обязан принять локальный источник права, а в каких он может это сделать. Представляется, что такое положение не соответствует общей тенденции развития законодательства, направленного на внимательное отношение к внутренним документам организаций, которые составляют память юридического лица и отражают не только его современное состояние, но и позволяют отслеживать динамику изменений на рынке труда. Значительное внимание к законодательной и нормативной регламентации локальных документов объясняется также тем, что они являются частью единого федерального информационного ресурса. В одних случаях принимаются специальные нормативные акты, регулирующие порядок работы с документами организаций или устанавливающие сроки их хранения. В других — разработанные положения о порядке работы с документами являются неотъемлемой частью законов и иных правовых актов, регламентирующих порядок создания, деятельности и ликвидации этих организаций. В третьих — нормативные акты посвящаются отдельным функциям организации, например учету труда и его оплаты. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков их хранения, установлен Росархивом 6 октября 2000 г. (с изм. от 27 октября 2003 г.) <2> и распространяется на все организации. ——————————— <2> Сборник руководящих документов Росавтодора и федеральных органов власти, имеющих отраслевое значение. М., 2001. N 2; Еженедельный бюллетень законодательных и ведомственных актов. 2004. N 10.
Существенное внимание вопросам хранения документов уделено в законах об акционерных обществах, об обществах с ограниченной ответственностью, о государственных и муниципальных унитарных предприятиях. Так, ФЗ «Об акционерных обществах» в ст. 89 «Хранение документов общества» дает следующий перечень документов, подлежащих обязательному хранению: уставные, подтверждающие права собственности, внутренние нормативные, по учету, отчетности и ревизионным проверкам, по общим собраниям акционеров и других коллегиальных органов, связанные с выпуском акций, списки аффилированных лиц и лиц, имеющих право на участие в общем собрании, на получение дивидендов и др. Как видим, речь идет о тех документах, которые отражают основные направления деятельности акционерного общества, позволяют сопоставлять его достижения с работой других хозяйствующих субъектов, обеспечивают контроль внутри компании, подтверждают существование корпоративных связей между обществом и его акционерами. Порядок и сроки хранения документов акционерных обществ определены Положением о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ, утв. Постановлением ФКЦБ РФ от 16 июля 2003 г. N 03-33/пс <3>. ——————————— <3> Российская газета. 26.08.2003.
Федеральные законы «Об обществах с ограниченной ответственностью» и «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» предусматривают меньший перечень документов, чем Закон об акционерных обществах, но также включают в список, обязательный для хранения, внутренние документы общества. Вопросы документирования индивидуальных трудовых отношений решаются в ранге постановлений Госкомстата России, которыми утверждаются унифицированные формы первичной учетной документации, посвященные вопросам труда и его оплаты. Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1 <4> утверждены 73 формы документов, начиная с приказа (распоряжения) о приеме на работу (Т-1) и заканчивая актом о приеме работ, выполняемых по срочному трудовому договору (Т-73). ——————————— <4> Финансовая газета. 2004. N 13.
Однако позиция законодателя в вопросе обязательности принятия локальных нормативных актов совершенно иная. Статья 22 ТК, определяющая права и обязанности работодателя, формулирует данную норму как право работодателя. Однако это не совсем так. В ч. 3 ст. 68 ТК говорится об обязанности работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) знакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, а также с локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника <5>. Перечень последних может быть различен в зависимости от должностного положения и подчиненности работника. К таким актам могут быть, на мой взгляд, отнесены: ——————————— <5> Подобная обязанность, сформулированная в общем виде, также предусмотрена ч. 2 ст. 22 ТК РФ.
1) должностная инструкция; 2) инструкции по охране труда; 3) положение об оплате труда; 4) положения о структурных подразделениях; 5) штатное расписание; 6) структурная схема управления организации. Видимо, с первыми тремя локальными актами необходимо знакомить всех принимаемых на работу работников, а последующие три документа касаются только должностных лиц, чье служебное положение определяется данными актами. Причем опять же в локальном порядке (поскольку ТК не содержит подобных правил) необходимо предусмотреть обязанность работодателя по ознакомлению с локальными актами также в случаях изменения трудового договора и изменений, дополнений названных локальных нормативных актов.
Порядок (процедуры) учета мнения профоргана при принятии локальных нормативных актов
ТК предусматривает четыре варианта принятия локальных нормативных актов: 1) единолично работодателем; 2) совместно с представительным органом работников; 3) по согласованию с представительным органом; 4) с учетом мнения представительного органа. При отсутствии в организации представительного органа работников работодатель вправе единолично принимать локальные акты. Коллективный договор и положение о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения (ст. ст. 40, 41 и 42 Кодекса) — примеры совместной компетенции работодателя и работников, так как Кодекс безвариантно устанавливает, что содержание этих актов определяется сторонами. Другие примеры совместной нормотворческой компетенции работодателя и работников можно установить только в результате анализа отдельных статей ТК. Так, изучение ст. 218 ТК позволяет говорить, что комитеты (комиссии) по охране труда должны создаваться в организациях в результате взаимных действий сторон. Дело в том, что, во-первых, названные комитеты (комиссии) возникают по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа; во-вторых, в их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа; и, в-третьих, работа организуется совместными действиями работодателя и работников. В Кодексе не определен порядок принятия положений о комиссиях по трудовым спорам (ст. 384), но поскольку такие комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон, то, видимо, это тоже локальный паритетный акт. Законодатель предусматривает единственный вариант принятия локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. В соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК перечень локальных актов, согласованных с работниками, должен быть установлен только коллективным договором, соглашениями. Процедуры учета мотивированного мнения представительного органа работников при принятии локального нормативного акта последовательно определены ст. 372 ТК. При этом формула «учет мнения» означает: работодатель обязан запросить мнение представительного органа, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки полученному мнению. Если мнение работодателем не запрашивалось или им нарушены процедуры и сроки, установленные ст. 372 ТК, то локальный нормативный акт следует признать недействительным с момента принятия. Отметим, что законодатель не совсем последователен в определении органа, которому следует направлять проект локального акта. В ст. 8 Кодекса называется «представительный орган работников», а в ст. 372 фигурирует только один из представителей работников — «выборный орган первичной профсоюзный организации, представляющий интересы всех или большинства работников». Если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация, а значит, и профсоюзный комитет, то представительство интересов работников может быть поручено иным представителям, избранным на общем собрании (конференции) работников в соответствии со ст. 31 Кодекса. Итак, Кодекс устанавливает следующие процедуры (этапы), связанные с принятием локальных нормативных актов. Первый этап состоит в направлении работодателем проекта локального нормативного акта и обоснования по нему в профком. В письменном обосновании следует указать необходимость принятия данного локального документа, его соответствие нормам действующего законодательства, коллективному договору и иным локальным актам. Второй этап включает в себя рассмотрение выборным органом представленных материалов в течение пяти рабочих дней и оформление письменного мотивированного мнения по проекту локального акта с передачей работодателю. Пропуск пятидневного срока, а значит, несвоевременное представление мотивированного мнения работодателю позволяют последнему принять локальный акт. Однако в случае несоответствия локального документа законодательству представительный орган вправе его обжаловать. При этом если проект локального акта и письменное обоснование по нему поступили в выборный орган не одновременно, то начало течения пятидневного срока, скорее всего, следует считать со дня получения последнего из указанных документов. Мотивированное мнение по проекту локального документа должно быть принято на правомочном заседании профкома и оформлено соответствующим протоколом. На такое заседание целесообразно пригласить работодателя или его представителей, подготовивших рассматриваемый проект. Мотивированное мнение по проекту локального акта может содержать предложения по его совершенствованию, которые должны быть рассмотрены работодателем, одобрены или отклонены им. Но последний вариант предполагает вступление работодателя в третий этап работы над проектом локального акта. На третьем этапе стороны должны найти возможный компромисс. Если во мнении представительного органа отсутствует согласие с проектом локального акта либо содержатся предложения по его совершенствованию, то работодатель или соглашается с этим, или обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. Проведение консультаций должно проходить на совместном заседании выборного органа и представителей работодателя. В ч. 3 ст. 372 ТК нет указания, в каких днях исчислять трехдневный срок (рабочих или календарных). По аналогии с ч. 3 ст. 373 ТК такой срок, скорее всего, следует исчислять в рабочих днях. На четвертом этапе при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, и только после этого работодатель может принять локальный акт. Протокол разногласий целесообразно составлять также в случае одобрения окончательного варианта локального нормативного акта, содержащего изменения, дополнения, уточнения первоначального проекта. Пятый этап включает в себя возможное обжалование профкомом принятого работодателем локального акта в государственную инспекцию труда или в суд. Государственная инспекция труда, рассмотрев жалобу в течение месяца, может выдать работодателю предписание об отмене локального акта. Профком также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. При реализации мероприятий данного этапа возникает ряд вопросов, которые не решены в ТК. Так, не указан срок, в течение которого может быть обжалован в государственную инспекцию труда принятый с нарушением норм ст. 372 ТК локальный акт. Нет указаний и на субъект, который может обратиться с жалобой в суд или инспекцию труда. Видимо, это может быть не только выборный профсоюзный орган, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с законодательством о труде, т. е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК. Как видим, предусмотренные законодателем процедуры учета мнения профкома при принятии локальных нормативных актов в случаях, указанных в ТК, вряд ли можно признать удовлетворительными. Явными раздражителями выступает многоэтапность рассмотренных процедур, несовместимость понятий «мнение» и «согласие» в тексте одной статьи, фактическая подмена суда государственной инспекцией труда.
Порядок (процедуры) учета мнения профоргана при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ в установленных законом случаях трудовой договор с работниками — членами профсоюза прекращается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Из этого следует, что работник сам извещает работодателя о членстве в профсоюзе, если желает воспользоваться правом на защиту трудовых прав профессиональным союзом. Речь идет о трех случаях увольнений, которые перечислены в ст. 82 ТК: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников; п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Учету подлежит мнение профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, входящей в состав профсоюза, членом которого является увольняемый работник. Принятие решения о расторжении трудового договора с учетом мнения профкома состоит из следующих этапов: 1) рассмотрение проекта решения работодателя профсоюзным органом; 2) проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон; 3) принятие решения работодателем; 4) обжалование решения работодателя. Первый этап состоит в направлении работодателем проекта решения (приказа, распоряжения) о возможном расторжении трудового договора и обоснования по нему (копии документов, являющиеся основанием для принятия данного решения) в профсоюзный орган. Последний рассматривает представленные документы и формулирует по ним свое мнение. Статьи 372 и 373 ТК не закрепляют процедур рассмотрения профкомом поступивших от работодателя проекта приказа и копий соответствующих документов. Позиция Конституционного Суда РФ по этому вопросу следующая: определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения по инициативе работодателя работника — члена профсоюза, а также установление необходимости присутствия этого работника на заседании указанного выборного органа для ознакомления с его позицией по данному вопросу являются прерогативой самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов <6>. ——————————— <6> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 583-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Козловой Валентины Николаевны на нарушение ее конституционных прав статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а также решениями судов общей юрисдикции»; Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2007 N 568-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Супонова Вячеслава Александровича на нарушение его конституционных прав статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «Гарант».
Мотивированное мнение профкома по данному вопросу должно быть направлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов. Если профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с работником. Кроме того, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») <7>. ——————————— <7> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
Мнение профсоюзного органа должно быть выработано его полномочным составом. Например, Московский городской суд, давая оценку наличию подписи председателя первичной профсоюзной организации ГИТИСа на проекте приказа об увольнении истца от 16 апреля 2010 г. с надписью «Согласовано», правильно указал, что данная резолюция не является мотивированным мнением выборного органа первичной профсоюзной организации <8>. ——————————— <8> Кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 января 2011 г. по делу N 33-298 // СПС «Гарант».
Второй этап включает в себя дополнительные совместные консультации, проводимые работодателем и профкомом в течение трех рабочих дней. Проведение таких консультаций осуществляется в том случае, если на первом этапе профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя. Инициатором проведения консультаций выступает профсоюзный орган. Стороны должны определиться со своими представителями и решить вопросы, связанные со временем и местом проведения переговоров. Результат консультаций (достижение согласия или факт наличия разногласий) оформляется протоколом. На третьем этапе работодатель имеет право расторгнуть с работник ом трудовой договор вне зависимости от результатов консультаций с профкомом. Соответствующий приказ (распоряжение) может быть издан работодателем не ранее чем по истечении десяти рабочих дней с момента направления в профсоюзный орган проекта приказа (распоряжения) и документов, обосновывающих необходимость его принятия, и не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа. При пропуске указанного месячного срока расторжение трудового договора осуществлено быть не может иначе как после завершения новой процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа. В этот срок не включается время отсутствия работника при сохранении за ним места работы (временная нетрудоспособность, пребывание в отпуске, исполнение государственных обязанностей и т. п.). Четвертый этап включает в себя возможное обжалование профкомом принятого работодателем решения в государственную инспекцию труда. Последняя, рассмотрев жалобу в течение 10 дней, в случае установления незаконности приказа (распоряжения) выдает работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Данное предписание обязательно для исполнения, но может быть обжаловано работодателем в суд. ТК не обязывает работодателя восстановить на работе работника немедленно после получения предписания государственного инспектора труда, поэтому обжалование предписания должно приостанавливать его исполнение до вступления в законную силу решения суда об отказе в удовлетворении жалобы работодателя. Обжалование предписания государственного инспектора труда возможно в течение 10 дней с момента его получения (ст. 357 ТК). Обжалование увольнения непосредственно в суд осуществляется работником или представляющим его интересы профсоюзным органом. Таким образом, разработчиками ТК РФ допущены серьезные противоречия и технические ошибки в вопросах разработки правового механизма принятия работодателем решений с учетом мнения профсоюзного органа. Поэтому применение соответствующих статей Кодекса порой вызывает значительные затруднения на практике. Рекомендуем в сложных ситуациях обращаться к материалам судебной практики и комментариям специалистов.
