(Афанасьева И. В., Хорунжая Л. В.) («Юрист», N 9, 2003)
АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ БАНКРОТСТВЕ ПРЕДПРИЯТИЙ
И. В. АФАНАСЬЕВА, Л. В. ХОРУНЖАЯ
Афанасьева И. В., доцент кафедры юриспруденции Муромского института ВлГУ.
Хорунжая Л. В., юрисконсульт ОАО «Кулебакский завод металлических конструкций».
Отсутствие правового механизма труда работников при банкротстве работодателя, надлежащих гарантий соблюдения и защиты этих прав предопределило необходимость всестороннего осмысления и практического решения соответствующих вопросов. Несостоятельность (банкротство) — особое состояние работодателя, которое влияет на трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем. Анализ показывает, что в российском законодательстве о несостоятельности (банкротстве) недостаточно полно сформулированы и раскрыты подходы к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда в условиях несостоятельности (банкротства) организаций. В то же время темпы экономического развития российского общества диктуют необходимость гибкого регулирования труда работников при применении к работодателям процедур банкротства. Проблемы особого регулирования трудовых отношений в условиях банкротства не были полностью решены и в новом Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)» <*>. ——————————— <*> Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» N 127-ФЗ от 26 октября 2002 г. // СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190.
Признание организации неплатежеспособной (несостоятельной) по российскому законодательству не ведет к прекращению отношений с занятыми в этой организации работниками. Введение процедур наблюдения и внешнего управления в ряде случаев позволяет избежать ликвидации организаций и увольнения работников. Данное обстоятельство не должно исключать гарантию и защиту трудовых прав работников нормами трудового законодательства. Законодательство Российской Федерации о труде не содержит норм, гарантирующих защиту требований работников, а также не обеспечивает охрану заработной платы, рабочих мест и организаций в целом при процедурах банкротства. При проведении процедуры банкротства важно соблюдать интересы работников должника. Эта задача решается различными способами, в том числе участием представителей работников должника в собрании кредиторов. Такое участие дает возможность трудовому коллективу иметь представление о существующей ситуации на производстве, настаивать на применении к должнику той процедуры банкротства, которая в наибольшей степени отвечает интересам трудового коллектива. Представитель работников может и должен также оспорить решение арбитражного управляющего о составе и размере требований по оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам (контрактам). Поскольку возникшие разногласия относятся не к выплате соответствующих сумм конкретным работникам, а к их учету в реестре требований кредиторов для проведения процедуры банкротства и осуществления иных полномочий, установленных Законом «О несостоятельности (банкротстве)», они рассматриваются арбитражным судом. Среди трудовых договоров преобладают срочные трудовые договоры, поскольку характер выполняемой работы не требует установления трудовых отношений на неопределенный срок. Чтобы была уверенность в квалификации принимаемых на работу, с ними заключается, как правило, трудовой договор с испытательным сроком. Это дает возможность арбитражному управляющему судить о квалификации работника не столько по представленным им документам, сколько по фактической работе и в случае неудовлетворительных результатов — расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с соответствующим профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Работник должен знать о последствиях работы с испытанием и дать свое согласие. Поэтому администрация обязана ознакомить работника под расписку с записью в приказе (распоряжении) о приеме на работу с испытанием. Такому приказу предшествует трудовой договор с условием об испытании. Срок испытания определен ст. 70 ТК РФ до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом — до шести месяцев. Лица, не выдержавшие испытание, увольняются с работы. На практике эта норма воспринимается неоднозначно <*>. Одни юристы считают возможным расторжение трудового договора только по истечении предусмотренного в соглашении срока испытания, другие полагают, что такое увольнение правомерно и до истечения этого срока. В последнее время судебная практика чаще придерживается второго варианта. В его основе лежит оценка реальной ситуации. Если неспособность работника к выполнению работы отчетливо выявлена до истечения срока испытания, то отпадает необходимость в продолжении работы. В противном случае возрастает ущерб, причиненный организации некомпетентностью работника, его непрофессионализмом. Следует отметить, что ст. 71 ТК РФ предусматривает не увольнение по окончании срока испытания, а освобождение от работы при неудовлетворительном результате. Такой результат может иметь место и до истечения срока испытания, и по его окончании. ——————————— <*> ТК РФ: Постатейный научно-практический комментарий / Под общей редакцией А. Т. Гаврилова. Агентство (ЗАО) «Библиотечка Российской газеты», 2002.
Ст. 109 Закона «О несостоятельности (банкротстве)» среди мер по восстановлению платежеспособности должника предусматривает перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств. Реализация таких мер приводит к необходимости сокращать штаты, уменьшать численность работников. В этих случаях применяется п. 2 ст. 81 ТК РФ. В целях обеспечения прав работников закон предусматривает, что это основание расторжения трудового договора должно применяться с соблюдением определенных условий. Основное условие — о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от расписки внешний управляющий письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем администрации и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не подлежит сокращению. Увеличение данного срока допускается, однако при всех условиях внешний управляющий вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего профсоюзного органа. Если срок предупреждения об увольнении не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе (например, имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику. Одной из мер по восстановлению платежеспособности должника является продажа предприятия (бизнеса) должника. В этом случае все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу. Права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. В законе специально выделен вопрос о регулировании фондов потребления должника. Поскольку внешнее управление проводится для восстановления платежеспособности должника, удовлетворения требований кредиторов, последние вправе ограничивать деятельность внешнего управляющего по расходованию денежных средств. Это проявляется в том, что решения, влекущие увеличение расходов должника на потребление, включая оплату труда работников должника, могут быть приняты внешним управляющим только с согласия собрания кредиторов или комитета кредиторов. При конкурсном производстве регулирование трудовых отношений практически сводится к двум вопросам: увольнение работников в связи с ликвидацией организации и удовлетворение их требований по выплате выходных пособий и оплате труда. Размер требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту), определяется исходя из той задолженности, которая образовалась на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом. Иная очередность удовлетворения требований по выплате выходных пособий и оплате труда предусмотрена в тех случаях, когда должник в период принятия арбитражным судом заявления о признании его банкротом не в полном объеме выполнил обязательства по указанным требованиям. Суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, включаются в общую сумму задолженности должника и возмещаются до удовлетворения требований кредиторов второй очереди. Закон «О несостоятельности (банкротстве)» не включает в конкурсную массу жилищный фонд социального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона. Все эти объекты подлежат передаче соответствующему муниципальному образованию. При такой передаче происходит смена собственника. Согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ при смене собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Следовательно, работники указанных объектов не могут быть уволены по инициативе конкурсного управляющего. Новый собственник — муниципальное образование в дальнейшем самостоятельно будет решать кадровые вопросы в соответствии с законодательством о труде. Кроме того, если при продаже предприятия изменился профиль его деятельности, покупатель обязан переобучить или трудоустроить нуждающихся в этом работников. При рассмотрении вопросов труда и заработной платы при банкротстве организаций неизменно затрагивается и тема социального партнерства. Социальное партнерство согласно ст. 23 ТК РФ — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Трудовой кодекс впервые дает законодательное определение понятия «социальное партнерство», которое присутствует в некоторых законодательных актах западных стран, например Австрии — в «Декларации об основных принципах социального партнерства» 1993 г.; Ирландии — в «Партнерстве-2000» от 30 января 1997 г. и конвенциях МОТ (но чаще используется иной термин, а именно «социальный диалог»). Трудовой кодекс РФ также закрепляет такие основные формы социального партнерства, как: коллективные переговоры, взаимные консультации, обеспечение гарантии и трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства; участие работников и их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Следует признать и тот факт, что право работников участвовать в управлении организацией признавалось и старым КЗоТом, однако широкого практического применения данная норма (особенно в последние 10 лет) не имела. Проблема участия работников в управлении неоднозначна. С одной стороны, предприниматели (и их можно понять) склонны воспринимать такое участие как посягательство на свои права. С другой стороны, существует тенденция к демократизации управления, которая явственно обнаруживает себя в развитых странах. В частности, в Германии, Италии, Франции законодательно установлено обязательное участие (хотя и в разных формах) работников в управлении <*>. ——————————— <*> Соловьев А. В. Защита интересов работников при банкротстве предприятия // Гражданин и право. 2002. N 4.
Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Но далеко не на всех предприятиях имеются профсоюзные организации, а если они и есть, то объединяют только часть (нередко — меньшую) работников. С учетом этих обстоятельств Трудовой кодекс РФ устанавливает, что представителями работников в социальном партнерстве являются не только профессиональные союзы и их объединения, но и иные представители, избираемые работниками. Согласно нормам Конвенции МОТ N 135 (1973 г.) «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» в качестве представителя работников могут выступать: а) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов; б) выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства, или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране. Вместе с тем согласно ст. 5 Конвенции наличие выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов и их представителей. Государство должно принимать соответствующие меры для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, согласно п. 2, пп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Под соответствующим выборным профсоюзным органом понимается орган (независимо от его наименования) первичной профсоюзной организации, действующей в данной организации, образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичной профсоюзной организации <*>. ——————————— <*> Статья 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. N 3. С. 148.
Часть 1 статьи 82 ТК РФ предусматривает обязательное извещение работодателем в письменной форме выборного профсоюзного органа о сокращении численности или штата работников организации не позднее чем за два месяца до конца проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении не позднее чем за три месяца до начала мероприятий. При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Законодательством не предусмотрена форма обращения работодателя в выборный профсоюзный орган, поэтому он может направить в этот орган как письменное заявление, так и проект приказа об увольнении работника. Работник может сам просить работодателя уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Необходимо обратить внимание на то, что в этом случае инициатором увольнения становится работник, само увольнение становится правом, а не обязанностью работодателя, точно так же с него снимается обязанность выплаты компенсации, как и обязанность предлагать работнику другую работу. Часть 4 статьи 180 ТК РФ напоминает работодателю о его обязанностях при угрозе массовых увольнений принимать меры, предусмотренные в статьях 73 и 82 ТК РФ, а также иными федеральными законами, коллективными договорами, соглашениями. Речь идет об обязанностях работодателя: своевременно, не менее чем за 3 месяца и в полном объеме предоставлять органам занятости и представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить, и нести ответственность в установленном порядке; осуществить мероприятия, позволяющие сократить рабочее время без сокращения численности; прекратить временно прием новых работников на вакантные рабочие места, ввести режим неполного рабочего времени; предоставить сверх установленных законодательством и при наличии возможности льготы и компенсации увольняемым, организовать профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора и другие мероприятия; обратиться за содействием в смягчении последствий массовых увольнений в органы государственной власти и местного самоуправления; использовать с учетом мнения профкома внутрипроизводственные резервы предприятия для сохранения рабочих мест и т. д. <*>. ——————————— <*> Ст. 180 // ТК РФ: Постатейный научно-практический комментарий / Под общей редакцией А. Т. Гаврилова. Агентство (ЗАО) «Библиотечка Российской газеты», 2002.
Первым международным актом, регулирующим охрану заработной платы работников в случае банкротства предприятия, является Конвенция МОТ «Об охране заработной платы», принятая 1 июля 1949 года. В статье 11 Конвенции предусмотрено, что в случае банкротства предприятия трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Международная организация труда только в 1992 г. приняла Конвенцию N 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» <*>, целью принятия которой является согласование государствами — членами МОТ единообразного подхода к проблеме защиты требований трудящихся посредством привилегий либо обязательств, предусматривающих указанную защиту, реализуемую при помощи гарантийных учреждений. ——————————— <*> Конвенции и рекомендации МОТ. 1991 — 1997 годы. М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997. С. 10 — 17.
Подобно другим актам МОТ в данной Конвенции в первую очередь обращается внимание на применение терминов. Так, неплатежеспособность есть ситуация, при которой в соответствии с национальным законодательством и практикой открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя, с целью удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе. В Конвенции закреплено положение, согласно которому компетентный орган отдельной страны — участницы МОТ вправе после проведения консультаций с наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся уточнить круг и категории трудящихся, на которых в связи с определенными условиями указанные гарантии могут не распространяться. Например, национальным законодательством могут быть скорректированы положения указанной Конвенции в силу особого характера трудовых отношений в сфере государственной службы или в силу наличия других видов гарантий, обеспечивающих отдельным категориям трудящихся защиту, равную той, которая предусмотрена положениями указанной Конвенции. Международное сообщество пришло к выводу о том, что в Конвенции МОТ должно содержаться только два приоритетных направления защиты требований трудящихся — посредством привилегий и при помощи гарантийных страховых учреждений. В первом случае требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, т. е. таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. К числу данного рода привилегий относятся следующие требования трудящихся: 1) по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 2) по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года; 3) по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 4) по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений. Таким образом, минимальная привилегия распространяется исключительно на требования по заработной плате, по выплатам оплачиваемого отпуска, по компенсациям за моменты (в пределах случаев, закрепленных действующим законодательством) оплачиваемого отсутствия на работе и по выходным пособиям в связи с прекращением трудовых отношений, т. е. увольнением. Подводя итог вышесказанному, можно сделать ряд выводов и предложений по совершенствованию российского законодательства в данной сфере. Основные трудовые отношения в условиях несостоятельности организаций в РФ необходимо урегулировать с помощью специального федерального закона «Правовое регулирование трудовых отношений в условиях несостоятельности (банкротства) организаций». Аналогичная идея была высказана С. Ю. Некрасовым в его работе «Особенности правового регулирования труда работников в условиях несостоятельности (банкротства) организаций» <*>. Данный закон неизбежно дублировал бы правовые нормы, содержащиеся в ТК РФ и других нормативно-правовых актах, затрагивающих права и обязанности сторон в процессе банкротства организаций. Однако он устранял бы те пробелы, которые существуют на сегодняшний день в трудовом законодательстве. При этом правовое регулирование труда работников в процессе несостоятельности рассматривалось бы в контексте трудового права, а не с позиций гражданско-правового регулирования всей процедуры банкротства организаций, как это происходит в настоящее время. ——————————— <*> Некрасов С. Ю. Особенности правового регулирования труда работников в условиях несостоятельности (банкротства) организации: Автореф. дис. канд. юр. наук. М., 2001.
Законодательство о банкротстве предусматривает участие в арбитражном процессе по делу о банкротстве представителя работников должника, но без права голоса. В трудовом праве такое понятие отсутствует. Закон о несостоятельности (банкротстве) не предусматривает возможности подачи представителем работников должника жалобы в арбитражный суд на решения, принимаемые собранием кредиторов, действия арбитражного управляющего, а также на решения, определения, постановления арбитражного суда. По нашему мнению, в законодательстве должны содержаться положения, уполномочивающие представителя работника на ведение действий, защищающих интересы последнего. Анализируя вопрос защиты трудовых интересов работников со стороны профсоюзов, необходимо отметить, что интересы работников должника в арбитражном процессе представляет лицо, ими уполномоченное. Представителем работников должника может быть лицо, являющееся работником этой организации, а также лицо, уволенное в связи с ее банкротством. Правовой механизм избрания представителей работника должника для участия в арбитражном процессе по делу о банкротстве в Законе отсутствует. Поэтому этот вопрос следует разрешать при помощи норм трудового права. Трудовой кодекс РФ устанавливает полномочия трудового коллектива, порядок и формы их осуществления. Представлять интересы работников вправе любое физическое лицо, как состоящее в трудовых отношениях с должником, так и прекратившее их до применения процедур банкротства. Трудовое законодательство закрепляет за профсоюзами право представлять интересы работников, однако на практике профсоюзы не участвуют в делах о банкротстве. Представитель работников должен иметь право: запрашивать и представлять сведения о составе и размере требований по оплате труда, гарантийным и компенсационным выплатам, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации; требовать внесения в реестр кредиторов сведений по оплате труда, гарантийным и компенсационным выплатам каждого работника организации и осуществлять другие функции. Банкротство ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов. Статьи 64 ГК РФ и 134 Закона «О несостоятельности (банкротстве)» устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся между собой как общая и специальная. Сначала удовлетворяются внеочередные требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства. Далее удовлетворяются очередные требования. В результате требования работников удовлетворяются в «шестую очередь», а не во вторую, как предусмотрено Законом. С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди. Авторам видится, что предложенные меры позволят совершенствовать российское законодательство и защитить интересы работников при несостоятельности (банкротстве) организаций.
