(Хаваяшхов А. А.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2013, N 4)
ГРУППЫ КОМПАНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ США И РОССИИ
А. А. ХАВАЯШХОВ
Хаваяшхов Анзор Анатольевич, аспирант Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).
В статье рассматривается регулирование трудовых отношений в группах компаний в рамках законодательства США и России. Анализируются сформулированные органами исполнительной и судебной власти США методы признания нескольких юридических лиц объединенными работодателями. Делается вывод о необходимости закрепления в трудовом законодательстве РФ возможности признания групп компаний в качестве объединенных (ассоциированных) работодателей.
Ключевые слова: группа компаний, теория объединенных работодателей, тест экономической реальности, тест единого работодателя.
Groups of companies in labour law of the USA and Russia A. A. Havayashkhov
This article concerns the regulation of labour relations within a group of companies in the framework of the legislation of the USA and Russia. The methods of recognition of several legal entities as a single employer, which was formulated by executive and judicial bodies of the USA are analyzed. In conclusion the author proposes the adoption a joint employment doctrine in Russia.
Key words: group of companies, joint employment doctrine, economic reality test, single employer test.
Закономерным итогом сохраняющейся на протяжении многих лет тенденции дробить единый бизнес и структурировать его в сложную систему взаимосвязанных юридических лиц является то, что основными участниками экономических отношений становятся не отдельно взятые юридические лица, а их объединения (группы компаний). Трудовой кодекс РФ, признавая статус работодателя за каждым юридическим лицом <1>, входящим в группу, не наделяет работодательской правосубъектностью саму группу, несмотря на централизованный механизм принятия решений, в том числе по вопросам регулирования трудовых отношений, в рамках такой группы юридических лиц. ——————————— <1> См.: ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СЗ РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. I). Ст. 3.
Согласно логике взаимодействия экономики и права, данный экономический феномен должен получить надлежащее правовое регулирование. В связи с этим рациональным выглядит обращение к законодательству тех стран, в которых уже делались попытки решить обозначенную проблему. Одной из таких стран являются США. Катализатором законодательного регулирования проблем, связанных с трудовыми отношениями в рамках групп компаний, послужила Великая Депрессия. Для устранения последствий этого кризиса в 1938 г. Конгресс США принял Закон «О справедливых стандартах труда» (Fair Labor Standard Act <2>). Закон установил минимальные стандарты труда в области регулирования рабочего времени и оплаты труда. Уровень безработицы незадолго до принятия акта составлял около 25% трудоспособного населения <3>. Учитывая это, Закон установил повышенную ставку оплаты сверхурочной работы. Данная мера была направлена на то, чтобы вынудить работодателей нанимать больше работников. Поначалу такое требование не сыграло отведенной ему роли. Владелец юридического лица (фактический работодатель) просто регистрировал новое юридическое лицо (номинальный работодатель), которое нередко находилось в том же помещении, что и старое. Работник после отработки нормальной продолжительности рабочего времени у одного работодателя просто «переходил» к другому. При этом крыша над головой работника могла даже и не меняться. ——————————— <2> The Fair Labor Standards Act // URL: http://www. dol. gov/whd/regs/ statutes/ FairLaborStandAct. pdf. <3> Patricia E. Dilley. Taking Public Rights Private: The Rhetoric and Reality of Social Security Privatization // Boston College Law Review. V. 41. P. 1029.
В 1939 г. Министерство труда США выпустило Пояснительный бюллетень N 13, который впервые упомянул о необходимости в отдельных случаях рассматривать нескольких номинально независимых работодателей в качестве объединенного работодателя (joint employment doctrine) <4>. Появление теории объединенных работодателей стало возможно за счет применения в тексте этого Закона максимально широких определений таких понятий, как «занятость», «работник», «работодатель». Так, под понятием «работодатель» помимо непосредственно лица, указанного в договоре в качестве такого, подразумевается «любое другое лицо, прямо или косвенно действующее в интересах работодателя по отношению к работникам» <5>. В случае, когда Компания «А» и Компания «Б» признаются объединенными, каждая из них становится ответственной за соблюдение норм Fair Labor Standard Act (далее — FLSA) в отношении работников обеих компаний. ——————————— <4> См.: § 791.1 и 792.2 C. F.R. <5> См.: § 203(d) U. S.C.
Суды для признания работодателей объединенными обычно применяют тест экономической реальности (Economic Reality Test) трудовых отношений: решается вопрос о наличии или отсутствии экономической зависимости работника от предполагаемого работодателя. Какого-нибудь одного определяющего «фактора», который бы с очевидностью указывал на наличие экономической зависимости между работником и работодателем, нет. Как следствие, решения судей по этому вопросу отличаются чрезвычайным разнообразием используемых наборов факторов и делающихся на их основе выводов. Количество применяемых факторов может варьироваться от двух <6> до тринадцати <7>. Отсутствие определяющего фактора или набора таких факторов, а также отсутствие четких правил оценки этих факторов является главным недостатком применения концепции объединенных работодателей. ——————————— <6> См.: Beliz v. W. H. McLeod and Sons Packing Co., 765 F.2d 1317, 1327 (5th Cir. 1985). <7> См.: Torres-Lopez v. May, 111 F.3d 633 at 639-40 (9th Cir. 1997).
В отечественном трудовом законодательстве установлены такие же стандарты регулирования рабочего времени и оплаты труда, что и в FLSA. Но в отличие от опыта США, в нашем законодательстве не учитывается вероятность злоупотреблений фактическим работодателем структурой ведения бизнеса. Одним из способов такого злоупотребления является привлечение работника после отработки нормальной продолжительности рабочего времени у одного работодателя к работе у другого, формально независимого работодателя. В лучшем случае такие работники принимаются на работу по совместительству, порядок оплаты которой установлен ст. 285 ТК РФ. Требования ст. 152 ТК РФ, устанавливающие повышенную оплату за сверхурочную работу, не применяются. Чаще же с такими работниками заключают гражданско-правовые договоры. Еще до принятия FLSA в 1935 г. в США был принят «Национальный закон о трудовых отношениях» (National Labor Relations Act — NLRA), более известный как Закон Вагнера. Он устанавливал существенные гарантии работникам в области коллективного трудового права. Для осуществления контроля за исполнением данного Закона было создано Национальное бюро по трудовым отношениям (далее — Бюро). Данный орган рассматривал дела только в отношении тех компаний, годовая валовая выручка которых превышала 100000 долл. Естественной реакцией работодателей стало дробление единого бизнеса на бизнес отдельных компаний, ни одна из которых не подпадала под формальное требование о размере валовой выручки. В ответ Бюро разработало тест единого работодателя (Single Employer Test), который был направлен на определение того, являются ли две и более формально независимые и не подпадающие под «подсудность» Бюро компании единым работодателем <8>. Такой подход в 1965 г. получил одобрение Верховного суда США <9>. Позднее тест стал применяться для определения легальности проводимых забастовок солидарности, для разрешения споров о надлежащем представительном органе работников при проведении коллективных переговоров, при решении вопросов о пределах распространения коллективного договора и т. д. Также данный тест применяется для признания единым бизнеса, осуществляемого одновременно как через юридическое лицо, работники которого объединены в профсоюз, так и через юридическое лицо, работники которого не объединены в профсоюз <10>. ——————————— <8> См.: NLRB Annual Report. 1956. P. 14 — 15 // URL: http://www. nlrb. gov/sites/ default/files/ documents/119/nlrb1956.pdf. <9> Radio & Television Broad. Technicians, Local 1264 v. Broadcast Serv. Inc., 380 U. S. 255, 256 (1965). <10> Такая практика именуется Double-Breasting.
Тест состоит из следующих факторов: — взаимосвязь производственных процессов; — общее управление; — централизованный контроль в области трудовых отношений; — общий собственник компаний. Ни один из этих факторов не является определяющим, но и наличие всех четырех факторов не является обязательным <11>. В ходе применения данного теста суды не раз приходили к выводу, что наиболее существенным фактором для признания единства формально независимых компаний является наличие общего контроля в области трудовых отношений. Наименьшее влияние имеет четвертый фактор: то, что одна компания находится в собственности другой или то, что они обе находятся в собственности третьей, указывает лишь на потенциальный контроль. Существенным же фактором является наличие реального и активного контроля <12>. ——————————— <11> Broadcast Serv. of Mobile, Inc., 380 U. S. at 256. <12> Gerace Construction, 193 NLRB 645 (1971).
Бюро помимо теста единого работодателя применяет доктрину alter ego (второе «я») — существенной тождественности двух компаний. Исторически данная доктрина имеет корни в корпоративном праве и применяется в основном при решении дел о «снятии корпоративной вуали», т. е. игнорирования при определенных обстоятельствах разграничительной линии между юридическим лицом и его учредителями (участниками, акционерами). Для разрешения трудовых споров эта доктрина начала применяться в делах о правопреемстве между покупателем и продавцом бизнеса <13>. Вновь созданная компания будет признана alter ego (вторым «я») компании-предшественницы, если будет установлено, что новая компания является «просто продолжением компании-предшественницы и создана исключительно с целью избежать исполнения обязательств, установленных в NLRA» <14>. Для выяснения наличия таких отношений обычно оценке подлежат семь факторов <15>: управление, задачи, производственный процесс, оборудование, клиенты, надзор за деятельностью и собственность. ——————————— <13> Wilson v. International Bhd. Of Teamsters, 83 F.3d 747, 759 (6th Cir. 1996). <14> Указ. дело. <15> Данный набор факторов получил название Crawford Door factors по наименованию первого дела, в рамках которого они были использованы: Crawford Door Sales Co., 226 N. L.R. B. at 1146.
Правил, устанавливающих выбор в отдельной ситуации того или иного теста, нет. Поэтому Бюро может применить оба теста одновременно либо комбинировать их. Это приводит к ситуации, когда между двумя тестами больше уже не делается принципиального различия <16>. ——————————— <16> Crest Tankers, Inc. v. National Maritime Union of Am., 796 F.2d 234, 236 n.1 (8th Cir. 1986).
Порядок ведения коллективных переговоров и разрешения коллективных трудовых споров, установленный в ТК РФ, к сожалению, не учитывает возможности работодателя организовать бизнес таким образом, что фактически единый трудовой коллектив будет разделен на множество коллективов формально самостоятельных юридических лиц. Таким образом, существенно ухудшается переговорная позиция работников, возможность же проведения промышленных акций, в условиях имеющегося в России запрета проводить забастовки солидарности, сводится практически к нулю. Другим важным законом США, для эффективной реализации которого необходимо рассматривать формально независимые компании в качестве единого работодателя, является Закон «Об адаптации и переподготовке работников» (Worker Adjustment Retraining and Notification Act — WARN <17>). В данном акте содержится требование обязательного уведомления работников, представителей государственной власти и органов местного самоуправления о предстоящей ликвидации предприятия или о планируемом массовом увольнении работников. Такое уведомление должно быть направлено за два месяца до предполагаемого события. Требование распространяется только на тех работодателей, количество работников которых составляет не менее 100 человек. При определении количества занятых учитывается общее количество работников контролирующей и подконтрольных организаций. ——————————— <17> U. S.C. § 2101 to 2109.
Процедура признания в качестве «объединенного работодателя» по данному Закону отличается от вышерассмотренной процедуры по NLRA. Такое расхождение вызвано тем, что Министерство труда США в постановлении о порядке применения WARN <18> установило набор из пяти факторов для определения того, являются ли две или более организации фактически «объединенным работодателем». Для решения этого вопроса необходимо рассмотреть наличие следующих факторов: ——————————— <18> C. F.R. § 639.1 to 639.10.
— общие собственники; — де-факто контроль одной из организаций за деятельностью другой; — общие директоры и служащие; — общая политика управления персоналом; — взаимозависимость производственных процессов. При этом было указано, что установление данного набора факторов не создает нового теста, помимо тех, что уже применялись согласно таким Законам, как NLRA и FLSA. Тот факт, что в одном и том же акте Министерство труда США установило и, по сути, тут же отказалось от определенного набора критериев, создало трудности при принятии решений судами. Чрезвычайное множество подходов, которые суды были вынуждены оценивать для признания нескольких юридических лиц объединенными согласно этому Закону, привело к непредсказуемости и противоречивости судебных решений <19>. ——————————— <19> Local 397, International Union of Electronic, Electrical, Salaried, Machine and Furniture Workers, AFL-CIO v. Midwest Fasteners, Inc., 763 F. Supp. 78, 83 (D. N.J. 1990).
В рамках российского законодательства также установлена обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата сотрудников не позднее, чем за два месяца. В отличие от законодательства США, в России обязательность уведомления работников при ликвидации организации не ставится в зависимость от количества занятых в этой организации работников. Помимо уведомления работников, в указанных случаях, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» <20>, обязательным также является уведомление и органов службы занятости. Несмотря на обязательность данной нормы, некоторые суды трактуют нарушение требования об уведомлении органов службы занятости как ущемляющее права и интересы работников <21>. ——————————— <20> Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. N 17. 22.04.1996. Ст. 1915. <21> См., напр.: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 30.07.2013 N 33-3931/13; Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 04.06.2013 по делу N 33-2207/13.
В контексте данной статьи интерес вызывает вопрос о массовом увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации. Согласно ТК РФ, критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Обычно в качестве критериев выступает количество увольняемых работников одной конкретной организации. За счет этого группы компаний могут фактически осуществлять массовое увольнение, формально не подпадая под критерии, указанные в соглашениях. Например, в соглашении установлено, что массовым увольнением будет считаться увольнение 200 человек в течение 90 дней в организации с численностью работников 1000 человек. Если эти 1000 человек будут заняты в 10 различных, хотя и принадлежащих одному собственнику, организациях, допустим, по 100 в каждой, и в каждой будет уволено по 20 человек, никакого массового увольнения не будет. Хотя количество фактически уволенных лиц, работающих на одного работодателя, будет совпадать с критериями, установленными в соглашении. Проблемы в трудовом праве США, связанные с деятельностью групп компаний, вытекают, прежде всего, из «избыточности» регулирования. За счет большого количества факторов, которые нужно учесть, работники зачастую просто не знают, кто является их настоящим работодателем, к которому можно предъявлять свои требования. В России же многие проблемы работников, как, в общем, и работодателей, коренятся в отсутствии соответствующего регулирования в рамках трудового права. Этот факт, в сочетании с чрезвычайно легким порядком регистрации новых юридических лиц, способствует получению конкурентных преимуществ недобросовестными компаниями. Закрепление на законодательном уровне возможности признания двух (или нескольких) формально независимых работодателей в качестве одного «объединенного работодателя», а также разработка четких критериев такого признания, потенциально способны защитить права и интересы работников и добросовестных работодателей.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СЗ РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. I). Ст. 3. 2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. N 17. 22.04.1996. Ст. 1915. 3. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 30.07.2013 N 33-3931/13; Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 04.06.2013 по делу N 33-2207/13. 4. The Fair Labor Standards Act // URL: http://www. dol. gov/whd/regs/ statutes/ FairLaborStandAct. pdf. 5. Patricia E. Dilley. Taking Public Rights Private: The Rhetoric and Reality of Social Security Privatization// Boston College Law Review. V. 41. 6. Beliz v. W. H. McLeod and Sons Packing Co., 765 F.2d 1317, 1327 (5th Cir. 1985). 7. Torres-Lopez v. May, 111 F.3d 633 at 639-40 (9th Cir. 1997). 8. Gerace Construction, 193 NLRB 645 (1971). 9. Wilson v. International Bhd. Of Teamsters, 83 F.3d 747, 759 (6th Cir. 1996). 10. Crest Tankers, Inc. v. National Maritime Union of Am., 796 F.2d 234, 236 n.1 (8th Cir. 1986). 11. U. S.C. § 2101 to 2109. 12. C. F.R. § 639.1 to 639.10. 13. Local 397, International Union of Electronic, Electrical, Salaried, Machine and Furniture Workers, AFL-CIO v. Midwest Fasteners, Inc., 763 F. Supp. 78, 83 (D. N.J. 1990).
