ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ КАК СПОСОБ ЗАЩИТЫ ИНТЕРЕСОВ РАБОТОДАТЕЛЯ
В. ЛИПКОВСКАЯ
Липковская В., аспирант МГУ им. М. В. Ломоносова.
В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ одна из целей трудового законодательства — защита интересов работников и работодателей. Под защитой прав понимается совокупность правовых средств, направленных на пресечение правонарушений, восстановление нарушенных прав, устранение препятствий в осуществлении субъективного права, компенсирование неблагоприятных последствий, связанных с правонарушением <1>. ——————————— <1> См.: Костян И. А. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в условиях рыночных отношений в России: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 2009. С. 16.
В сфере трудового права защита интересов работников и работодателей представляет собой особо чувствительную материю, и уместно было бы говорить не только о поиске способов и мер защиты таких интересов, но и об их балансе. Правовая доктрина исторически основывается на том, что работник представляет собой менее защищенную сторону трудовых отношений, нуждающуюся в дополнительной защите. Эта позиция высказывалась еще Л. Талем, который писал, что сама правовая природа хозяйской власти работодателя диктует неравенство сторон трудового договора <2>. В настоящее время трудовое законодательство обеспечивает дополнительную защиту интересов работников в основном путем предоставления им определенных прав и гарантий и ограничения хозяйской власти работодателя. ——————————— <2> См.: Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. С. 447 — 508.
Тем не менее нельзя согласиться с тем, что предоставление дополнительных прав и гарантий одной из сторон способно закономерно обеспечить баланс интересов. Тем более односторонняя защита интересов работников может привести к обратному результату — работникам будут предоставлены дополнительные гарантии там, где это может создать правовой тупик и неблагоприятно отразиться на интересах работодателя, в то время как в сферах, где особенно выражено неравенство работника и работодателя, незащищенность работника будет продолжать усугубляться. В связи с этим необходимо руководствоваться не простой политикой защиты интересов работников и работодателей, а комплексной политикой обеспечения полномерного баланса интересов сторон трудовых отношений <3>. ——————————— <3> См.: Абрамова О. В. К вопросу о разграничении мер защиты и мер ответственности в трудовом праве // Журнал российского права. 2009. N 5.
В частности, представляется, что одним из институтов трудового права, где политика защиты интересов работников перерастает в нарушение баланса интересов, является институт отстранения работников от работы. В настоящее время вопросы отстранения от работы регулируются ст. 76 ТК, которая предусматривает, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при наличии определенных обстоятельств, среди которых — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; случай, когда работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; ситуация, когда работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; иные случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы заработная плата за исключениями, установленными федеральным законодательством, работнику не начисляется, а в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Таким образом, в понимании ст. 76 ТК, отстранение от работы представляет собой обязанность работодателя не допускать работника к работе при наличии определенных обстоятельств, как правило, без сохранения за работником заработной платы. Важно обратить внимание на то, что правило, предусмотренное ст. 76 ТК, — императивная норма, т. е., по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств. Кроме того, важно и то, что по общему правилу заработная плата на время отстранения от работы за работником не сохраняется. Таким образом, вывод получается следующий: законодатель установил определенные случаи, когда работодатель обязан отстранить работника(-ов) от работы, поскольку в противном случае создается или может создаваться угроза жизни и здоровью работника(-ов) или иных лиц, интересам общества, законности и правопорядку. Следовательно, эта норма закона устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, когда работодатель обязан отстранить работника, но не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если есть иные обстоятельства, не предусмотренные ст. 76 ТК. В настоящее время судебная практика и правоприменительная практика органов прокуратуры демонстрируют, что за исключением названных в ст. 76 ТК случаев работодатель не вправе отстранять работника при наличии иных причин даже при сохранении за последним среднего заработка на этот период. Так, руководством общества с ограниченной ответственностью, зарегистрированного в г. Ногинске, был издан приказ о временном отстранении от работы главного бухгалтера в связи с проведением аудиторской проверки по факту возможных нарушений с его стороны. Также этот приказ предусматривал сохранение за работником среднего заработка на период его отстранения от работы. Работник обратился в Ногинскую городскую прокуратуру, которая признала отстранение от работы незаконным, как не подпадающее под случаи, предусмотренные ст. 76 ТК. По нашему мнению, такая практика существенным образом противоречит формированию и поддержанию баланса интересов работников и работодателей, поскольку расширительное толкование ст. 76 ТК приводит к ущемлению прав работодателей как хозяйствующих субъектов. Вместе с тем работодатель должен обладать правом по своему усмотрению и в рамках установленных законодательством ограничений регулировать вопросы отстранения работников, например: — в случае проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск сокрытия данных или попытки работника воспрепятствовать проведению такого служебного расследования или проверки; — в случае временной невозможности обеспечить работника работой, если пребывание работника на рабочем месте влечет существенные затраты работодателя (например, при проведении сокращения штата (численности) организации или в случае ликвидации организации, когда работник был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении, в то время как работа по его профилю фактически была прекращена); — в иных случаях, когда невозможно обеспечить работника работой и нет признаков простоя, предусмотренных ст. 72.2 ТК. Безусловно, обеспечение интересов работодателя не должно негативно сказываться на интересах работников. Следовательно, для того, чтобы работодатель мог использовать указанные правовые инструменты, он должен предоставить работнику определенный уровень гарантий, а именно: — издать приказ о временном отстранении работника от работы с указанием причин и продолжительности отстранения; — сохранить за отстраненным работником средний заработок на весь период отстранения. Отсутствие у работодателя возможности отстранить при необходимости работника сказывается на обеих сторонах и становится причиной многочисленных трудовых споров, что дискредитирует в целом трудовое законодательство, как неспособное предоставить обеим сторонам трудовых отношений адекватные инструменты защиты своих интересов, в то время как проблема баланса интересов стоит достаточно остро <4>. Предоставление работодателю подобного инструмента регулирования, тем более что такой инструмент законодательством не запрещен, позволит обеспечить в должной степени не только интересы работодателя, но и интересы работников. ——————————— <4> См., напр.: Сапфирова А. А. Некоторые вопросы защиты законных интересов работников и работодателей // Трудовое право. 2009. N 6; Абрамова О. В. Законный интерес как категория права и специфика его проявления в трудовом праве // Журнал российского права. 2007. N 8.
