(Шептулина Н. Н.) («Журнал российского права», 2008, N 9)
ЗАЩИТА МАТЕРИНСТВА НОРМАМИ ТРУДОВОГО ПРАВА
Н. Н. ШЕПТУЛИНА
Шептулина Нина Николаевна — ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении ИЗиСП, кандидат юридических наук.
В соответствии с ч. 1 ст. 38 Конституции РФ материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Применительно к защите материнства работающих женщин это означает, что государство обеспечивает создание необходимых условий для сохранения здоровья женщин в процессе труда, в том числе для охраны труда беременных женщин и оказания им надлежащих услуг по охране их здоровья в дородовой и послеродовой периоды, а также для повышения уровня здоровья новорожденных детей. Такое понимание защиты материнства соответствует содержанию норм многих международных правовых актов <1>. Например, в ст. 11 и 12 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.) <2> подчеркивается, что государство-участник принимает все надлежащие меры по обеспечению права женщин на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе на сохранение функции продолжения рода, защиту в период беременности на видах работ, вредность которых для здоровья женщин доказана. ——————————— <1> См.: ст. 10 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.); ст. 6 и 24 Конвенции о правах ребенка (1989 г.); ст. 8 Европейской социальной хартии, утвержденной Советом Европы 18 октября 1961 г. <2> Ведомости СССР. 1982. N 25. Ст. 464.
В целом нормы права об охране труда женщин в дородовой и послеродовой периоды, содержащиеся в российском трудовом законодательстве, согласуются с изложенными общепризнанными принципами и нормами международного права и образуют правовую основу для осуществления практических мер по охране репродуктивного здоровья работающих женщин и здоровья их потомства. Однако, по официальным данным, уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями. Только 30 процентов новорожденных детей могут быть признаны здоровыми. Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности <3>. Существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин, признаются неблагоприятные условия их труда <4>. В настоящее время в российской экономике насчитывается 20 процентов рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда <5> и половину занятых на таких работах составляют женщины <6>. ——————————— <3> См.: разделы I и II Концепции Федеральной целевой программы «Дети России» на 2007 — 2010 гг., утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 января 2007 г. N 79-Р // СЗ РФ. 2007. N 6. Ст. 787. <4> См., например: Федеральная целевая программа «Безопасное материнство» на 1995 — 1997 гг., утвержденная Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1994 г. N 1173 // СЗ РФ. 1994. N 28. Ст. 2990; Федеральная целевая программа «Дети России» на 2007 — 2010 гг., утвержденная Постановлением Правительства РФ от 21 марта 2007 г. N 172 // СЗ РФ. 2007. N 14. Ст. 1688. <5> Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006 — 2008 гг.) // СЗ РФ. 2006. N 5. Ст. 589. <6> Проект Концепции Президентской программы «Здоровье работающего населения России на 2004 — 2015 гг.». С. 15.
Сложившаяся в обществе ситуация вызывает необходимость разработки и принятия дополнительных мер социальной защиты беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа законодательства об охране труда женщин и выявления пробелов в этом законодательстве. Необходимость такого анализа вытекает также из Соглашения о партнерстве и сотрудничестве, учреждающего партнерство между Российской Федерацией, с одной стороны, и Европейскими сообществами и их государствами-членами, с другой стороны (24 июня 1994 г.) <7>. ——————————— <7> СЗ РФ. 1996. N 49. Ст. 5494.
Сторонами данного Соглашения признано необходимым осуществлять процесс сближения законодательства (ст. 55 Соглашения), в том числе в сферах охраны труда, охраны здоровья и жизни людей, а также по другим направлениям, включая сферу охраны труда женщин. К числу важнейших актов Европейских сообществ об охране материнства работающих женщин относится Директива Совета Европейских сообществ от 19 октября 1992 г. N 92/85/EEC о введении мер, содействующих улучшению безопасности и охраны здоровья беременных женщин (далее — Директива N 92/85/EEC), а также недавно родивших женщин-работниц <8> (десятая отдельная Директива в рамках толкования ст. 16(I) Директивы 89/391/EEC), и некоторые другие акты. Директива N 92/85/EEC не допускает снижения уровня защиты, достигнутого в отдельных государствах-членах. ——————————— <8> Понятие «недавно родившие женщины-работницы» определяется национальным законодательством. В российском законодательстве такое понятие отсутствует. Объем гарантий, предоставляемых женщинам, родившим ребенка (детей), зависит от возраста ребенка. Например, перерывы для кормления ребенка (детей) предоставляются работающим женщинам до достижения ребенком (детьми) возраста полутора лет (ч. 1 ст. 258 ТК РФ).
Выявлению дополнительных правовых средств, принятие которых с учетом сказанного необходимо для усиления правовой защиты работающих женщин в связи с материнством, и посвящена настоящая статья. Специальные нормы об охране труда беременных женщин и недавно родивших женщин устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи с психофизиологическими особенностями их организма, характером и условиями труда и другими основаниями. Так, в целях обеспечения благоприятных условий труда для беременных женщин им в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти категории женщин переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ) <9>. ——————————— <9> Требования к условиям труда беременных женщин (технологическим операциям, оборудованию, производственной среде, организации рабочего места и др.) закреплены в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28 октября 1996 г. N 32. М., 1997.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, такая женщина должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Закрепленные в ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ правовые средства обеспечения безопасных условий труда для беременных женщин согласуются с содержанием ст. 5 Директивы N 92/85/EEC и не нуждаются в кардинальном изменении. Вместе с тем в соответствии с данной статьей Директивы N 92/85/EEC ч. 1 ст. 254 ТК РФ можно было бы дополнить положением, допускающим возможность сокращения для беременных женщин продолжительности рабочего времени, что увеличило бы число средств, необходимых для улучшения условий труда этих категорий работников. Кроме того, в соответствии со ст. 4 Директивы N 92/85/EEC в ч. 1 ст. 254 ТК РФ можно было бы дополнительно предусмотреть, что оценка характера вредных производственных факторов и степени воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагаются на работодателя. Это позволит беременным женщинам быть более информированными о том, какой опасности они подвергают свое здоровье и здоровье будущего ребенка. Такая информация была бы полезной для них и в период кормления ребенка, когда они подлежат дополнительной защите. В частности, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Однако многие беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не пользуются предоставленными им законом гарантиями. Боясь потерять рабочее место, они продолжают работать в неблагоприятных условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления родов либо приступают к такой работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет. Формированию такой практики способствуют и формулировки ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ, из которых следует, что беременные женщины и женщины, имеющие детей грудного возраста, переводятся на другую работу в соответствии с медицинским заключением по их заявлению, т. е. по их усмотрению. Данную формулировку целесообразно уточнить и предусмотреть, как и для остальных работников, подлежащих переводу на другую работу в соответствии с медицинским заключением, осуществление перевода указанных категорий женщин на другую работу не по их заявлению, а с их согласия. Предлагаемая формулировка не исключает необходимости подачи ими при получении медицинского заключения такого заявления и в то же время не снимает с работодателя обязанности по улучшению условий их труда. Кроме того, данная формулировка будет означать, что беременные женщины вправе оценивать характер предлагаемой им работы. Рабочие места для рационального трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой работы в соответствии с медицинским заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах. Как показала практика прошлых лет, наиболее удачной формой рационального трудоустройства беременных женщин был их перевод на специально созданные для этих целей рабочие места, специальные участки и в специальные цеха. При создании специальных цехов и участков можно было бы руководствоваться требованиями, которым должны отвечать такие рабочие места <10>. ——————————— <10> См.: Труд женщин и молодежи // Сборник нормативных актов. М., 1900. С. 89. В соответствии с Межотраслевыми требованиями по научной организации труда, производства и управления, утвержденными Госкомтрудом СССР, Государственным комитетом СССР по науке и технике и Госстроем СССР 29 февраля 1988 г., специальные участки и цеха должны размещаться только в помещениях с естественным освещением и естественным воздухообменом; высота помещения не менее чем 3 метра; пол должен быть теплым и не скользким и т. д. Соответствующие требования предъявляются также к организации рабочих мест, технологическим процессам, оснащению комнат отдыха и помещений для гимнастики, санитарно-гигиенического и бытового обслуживания.
Следует напомнить, что Постановлением Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. N 1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» <11> на руководителей объединений, предприятий и организаций возлагалась обязанность определять рабочие места и виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные участки (цеха) для применения их труда либо создавать в этих целях производства или цеха на долевых началах. ——————————— <11> Ведомости СНД и ВС СССР. 1990. N 16. Ст. 269.
В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер (на уровне Правительства РФ или Минздравсоцразвития России), а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых или межотраслевых соглашениях, коллективных договорах. Для работодателей, осуществляющих организацию таких рабочих мест, цехов или участков, могли бы предоставляться соответствующие льготы (при получении ссуд, аренде рабочих помещений, уплате налогов и другие). Особенность закрепленных в ст. 254 ТК РФ правовых средств по улучшению условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также предлагаемых дополнительных средств защиты их права на безопасные условия труда состоит в том, что они направлены на ослабление или устранение воздействия на женщин не только неблагоприятных производственных факторов, но и факторов самого процесса труда, его излишних тяжести и напряженности, характеризующихся эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы. Однако если неблагоприятные производственные факторы нашли закрепление в нормативных правовых актах <12>, например в Перечне химических веществ и аэрозолей, потенциально опасных по действию на репродуктивную функцию женщин, показателей допустимой для женщин в период беременности физической нагрузки и других, то вопросы напряженности труда, в том числе ежедневной продолжительности работы, не получили в законодательстве должного решения. ——————————— <12> См.: разд. 4 Гигиенических требований к условиям труда беременных женщин (СанПиН 2.2.0.555-96). М., 1997.
Между тем известно, что продолжительность ежедневной работы оказывает влияние на работоспособность и самочувствие работников, включая беременных женщин и женщин, имеющих детей раннего детского возраста. Длительная непрерывная работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены), например к уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совершению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда и др. Не случайно одним из элементов устанавливаемого в соответствии со ст. 100 ТК РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены). Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в силу закона (ст. 94 ТК РФ) должна соблюдаться установленная для них ежедневная продолжительность рабочего времени. Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для не относящихся к указанным в ст. 94 ТК РФ категориям работников беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7 — 8 часов <13>. Целесообразно закрепить соответствующую норму в ст. 94 ТК РФ, поскольку гарантии для беременных женщин и родителей, имеющих детей, в части, касающейся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь статьями о рабочем времени (ст. 93, 96 и 99 ТК РФ). ——————————— <13> По данным физиологов, для нормального функционирования рабочей силы продолжительность ежедневной работы не должна превышать 8 часов в сутки. См.: Руководство по физиологии труда / Под ред. З. М. Золиной и Н. Ф. Измерова. М., 1983. С. 480.
Включение в ст. 94 ТК РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, будет иметь особое значение для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым. Работа беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, сверх 40 часов в неделю в случаях, когда они работают по совместительству, может привести к еще более тяжелым последствиям. Необходимо запретить работодателям заключать договоры о работе по совместительству с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении лиц, не достигших 18 лет (ч. 5 ст. 282 ТК РФ). Наряду с созданием предпосылок для ограничения работы по совместительству беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установление для них научно обоснованной продолжительности ежедневной работы заставит работодателя относиться более ответственно также к привлечению их к работе с суммированным учетом рабочего времени. Такой учет вводится для работников в случаях, если по условиям производства не может соблюдаться ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени и отработка нормы рабочего времени осуществляется за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, не превышающие одного года). Продолжительность ежедневной работы указанных категорий женщин в данных случаях никак не регламентируется, между тем отдельными нормативными актами Союза ССР предусматривались случаи, при которых применение для них суммированного учета рабочего времени не допускалось <14>. При установлении предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, необходимость подобных запретов отпадет, так как с учетом установленной для них ежедневной продолжительности рабочего времени им будет устанавливаться индивидуальный режим работы либо они должны будут переводиться на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. ——————————— <14> Так, в соответствии с п. 22 Положения о рабочем времени и времени отдыха работников вагонов-ресторанов и работников судовых ресторанов морского и речного транспорта, работников вагонов-лавок и других аналогичных предприятий торговли и общественного питания, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 12 сентября 1964 г. N 431/25, применение суммированного учета рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин и матерей, кормящих грудью, не допускается. См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1965. N 7. С. 40.
В целях обеспечения беременным женщинам и женщинам, имеющим детей раннего возраста, благоприятного режима работы и охраны их здоровья законодательство о труде традиционно запрещало привлекать их к сверхурочным работам <15>. В настоящее время запрещение привлекать к сверхурочным работам распространяется только на беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ). Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не обособляются в отдельную категорию, а включаются в число женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. В отношении этой категории женщин ч. 5 ст. 99 и ч. 2 ст. 259 ТК РФ предусматривают, что они могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены под роспись со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Механизм реализации этой нормы не может реально обеспечить ее применение, кроме того, она не согласуется с международным законодательством. В частности, данная норма противоречит Рекомендации Международной организации труда N 95 (1952 г.) «Об охране материнства» (далее — Рекомендация МОТ), которая в целях охраны здоровья женщин предусматривает, что беременные женщины и женщины, кормящие грудных детей, не должны привлекаться к сверхурочной работе (подп. 1 п. 5 Рекомендации МОТ). К сверхурочным работам не должны привлекаться беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет <16>. ——————————— <15> См.: ст. 162 КЗоТ РСФСР в редакции 1971, 1987 и 1992 гг. <16> Исходя из содержания подп. 1 п. 5 названной Рекомендации, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не должны привлекаться также к ночным работам, что целесообразно закрепить в ч. 5 ст. 96 ТК РФ. В настоящее время такая категория женщин входит в число женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и поэтому на них распространяется более низкий уровень гарантий.
Наряду с правом на привлечение работников к сверхурочным работам работодатель наделен законодательством правом привлекать работников за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в случаях, если они работают на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ), в соответствии с которым работники, имеющие такой режим, по распоряжению работодателя при необходимости могут привлекаться эпизодически к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. При этом названная статья в отличие от ст. 99 ТК РФ не предусматривает категории работников, которых нельзя привлекать к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в случае возникновения определенной жизненной ситуации, хотя они и занимают должности, включенные в указанный перечень. Например, у женщины, должность которой включена в такой перечень, могут наступить беременность или период, когда она должна кормить грудного ребенка в возрасте до полутора лет, и перегрузки в процессе работы, даже эпизодические, могут оказать на ее здоровье, течение ее беременности, здоровье ребенка негативное воздействие. Такую женщину нельзя привлекать к работе за пределами установленной для нее продолжительности рабочего времени, что необходимо предусмотреть в ст. 101 ТК РФ. Наряду с совершенствованием законодательства о рабочем времени беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо также внесение некоторых изменений в нормативные положения, касающиеся времени их отдыха. В частности, согласно подп. 1 п. 5 Рекомендации МОТ об охране материнства, национальное законодательство должно предусматривать такой порядок распределения рабочего времени беременных женщин и кормящих матерей, который предусматривал бы предоставление им достаточных перерывов для отдыха. Однако специальные перерывы для отдыха ТК РФ не установлены. Между тем из содержания ст. 17 Директивы Совета Европейского союза от 30 ноября 1989 г. N 89/654/EEC также следует, что такие перерывы должны предоставляться. Более того, в соответствии с данной статьей беременным женщинам и недавно родившим женщинам во время таких перерывов должна предоставляться возможность находиться в лежачем положении, для чего должны быть созданы соответствующие условия. С учетом сказанного представляется, что подобное правило целесообразно включить в ст. 109 ТК РФ, посвященную специальным перерывам для обогревания и отдыха, либо дать в качестве самостоятельной статьи, поместив ее после ст. 254 ТК РФ <17> как норму, направленную на улучшение условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет. ——————————— <17> Перерывы, предоставляемые женщинам в соответствии со ст. 258 ТК РФ для кормления детей в возрасте до полутора лет, имеют иное целевое назначение и не могут считаться перерывами для отдыха.
В отношении занятых во вредных условиях труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, следовало бы также пересмотреть порядок исчисления трудового стажа, дающего право на получение ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Дело в том, что указанным категориям женщин в стаж работы, дающий право на получение этого отпуска, наряду с фактически отработанным временем традиционно включались: а) период временной нетрудоспособности; б) время отпуска по беременности и родам, время выполнения женщиной легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года <18>. ——————————— <18> См.: содержание утратившего силу в связи с принятием ТК РФ п. 8 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. и приложенной к названному Списку, изданному отдельным изданием в 1977 г.
Представляется, что такой подход к исчислению трудового стажа для предоставления дополнительного ежегодного отпуска в связи с вредными и (или) опасными условиями труда был правильным, поскольку интоксикация организма лиц, работающих в таких условиях, имеет длящийся характер. Так, медиками давно установлено, что интоксикация работниц вредными веществами (например, сероуглеродом), возникшая еще до наступления беременности, влияет на организм женщины и в период беременности. В этих случаях даже перевод беременных женщин на другую работу не предотвращает осложнений течения беременности, наступления преждевременных родов. Это особенно характерно для резинотехнической и лакокрасочной промышленности, производств пластмасс и искусственного волокна <19>. Игнорирование подобных последствий и предоставление указанным женщинам дополнительного отпуска за работу во вредных условиях только с учетом фактически отработанного в таких условиях времени (ч. 3 ст. 121 ТК РФ) вряд ли можно признать правильным. ——————————— <19> См., например: Орловский В. М. Условия труда, репродуктивная функция работниц вискозных производств и их трудоустройство. В кн.: Охрана здоровья женщин — работниц промышленного и сельскохозяйственного производства. М., 1977. С. 54 — 55.
Существенная роль международных актов в защите материнства состоит в необходимости установления запрета в национальном законодательстве на увольнение женщин по инициативе работодателя со дня, когда он извещается врачебным заключением о беременности женщины, и до истечения по меньшей мере одного месяца по окончании отпуска по беременности и родам <20>. ——————————— <20> См.: ст. 6 Конвенции N 103 Международной организации труда «Относительно охраны материнства» (пересмотренная в 1952 г.) и подп. 1 п. 4 Рекомендации N 95 Международной организации труда «Об охране материнства» (1952); преамбула Директивы Совета Европейских сообществ от 19 октября 1992 г. N 92/85EEC.
Согласно российскому трудовому законодательству традиционно запрещалось увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 170 КЗоТ). Такой запрет не распространялся только на женщин, с которыми заключались срочные трудовые договоры, поскольку такие трудовые договоры расторгались с ними не по инициативе работодателя. При этом указанные категории женщин оказывались социально незащищенными, так как в создавшейся ситуации поиск работы для них, особенно для беременных женщин, весьма затруднителен. ТК РФ установил им дополнительную гарантию, предусмотрев, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель по ее заявлению обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). На практике применение этой нормы ставило работодателя в затруднительное положение в случаях, если трудовой договор заключался с женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и этот работник досрочно возвращался на работу, а у работодателя не имелось возможности предоставить беременной женщине другую работу. В связи с этим возникла необходимость внесения в ст. 261 ТК РФ дополнения, разрешающего работодателю расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной при условии, что им приняты все возможные меры к ее трудоустройству. Однако при внесении в данную статью подобного уточнения Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» не только дополнил ст. 261 ТК РФ новой частью третьей, разрешающей увольнение указанной категории женщин, но и существенно изменил прежнюю редакцию части второй этой статьи. Так, новая редакция ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора с женщиной в период ее беременности работодатель по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана представлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Приведенная формулировка не поясняет, что следует понимать под фактом окончания беременности: рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, в том числе вызванный неблагоприятными условиями труда или производственной травмой, аборт по медицинским показаниям и другие обстоятельства, сопровождающиеся временной нетрудоспособностью, и не отвечает на вопрос о том, с какого момента при соответствующем варианте окончания беременности работодатель может уволить женщину, трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности. Вместо закрепления общего правила, позволяющего определять момент увольнения женщины, срочный трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности, ч. 2 ст. 261 ТК РФ акцентирует внимание на частном случае — продолжении женщиной работы после окончания беременности и наделяет работодателя в этом случае правом расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. С учетом сказанного представляется целесообразным ч. 2 ст. 261 ТК РФ изложить в новой редакции, закрепляющей и общее правило, и исключение из этого правила. В частности, предусмотреть, что срок действия срочного трудового договора продлевается не до окончания беременности, а до око нчания отпуска по беременности и родам. При этом установить правило, согласно которому женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания отпуска по беременности и родам, обязана представлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В случае окончания беременности до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам (при самопроизвольном выкидыше, операции по прерыванию беременности и подобных обстоятельствах) увольнение в связи с окончанием беременности допускается по окончании временной нетрудоспособности этой женщины. Увольнение производится в недельный срок после окончания отпуска по беременности и родам или после окончания временной нетрудоспособности в других случаях.
