Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 11 апреля 2012 года
А. В. КИСЕЛЕВ
Киселев А. В., ведущий специалист отдела урегулирования убытков филиала ОСАО «Ингосстрах».
В Трудовом кодексе России, принятом более десяти лет назад и претерпевшем многочисленные изменения и дополнения, до сих пор много не урегулировано. Например, из формулировки ст. 2 Кодекса остается неизвестным, является ли список принципов исчерпывающим, так как отсутствует привычная нам оговорка «в частности», что порождает трудности в прямом применении этой нормы правоприменителем. Или в ст. 192, дающей понятие дисциплинарного проступка, не включено требование правомерности к должностным обязанностям работника, что также толкуется по-разному как сторонами трудового договора, так и правоприменителями. Вместе с тем это не значит, что эти проблемы не решаются в иных нормативно-правовых документах, имеющих большую юридическую силу. К таковым отнесем Конституцию России. В настоящей статье мы проследим, каким образом применение Основного Закона способствует разрешению трудовых споров на примере оспаривания дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей, когда работник считает, что его руками нарушается закон.
КОНСТИТУЦИОННЫЕ ОСНОВЫ
Как указано в ст. 2 Кодекса, принципы регулирования трудовых отношений сформулированы на основе Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права. Таким образом, все трудовое законодательство должно соответствовать положениям Конституции и общеправовым принципам, буквально пронизывающим все законодательство вообще и отдельные отрасли в частности, проявляющимся в разнообразных презумпциях. Применительно к теме, укажем на ч. 1 ст. 23 Конституции, закрепляющей право человека защищать свое доброе имя, честь и достоинство, являющиеся неимущественными благами, неотделимыми от человека и принадлежащими ему от рождения. Особо подчеркнем право на защиту доброго имени. Исходя из того, что трудовые права являются логическим продолжением конституционных прав, предположим, что и право на защиту доброго имени также имеет свою реализацию в трудовом праве. По нашему убеждению, такой реализацией выступает право на защиту профессиональной репутации.
Прежде всего, следует определить сам термин. Репутацию обычно понимают как установившееся мнение о положительных качествах человека. У нас нет оснований считать иначе, поэтому будем исходить из этого определения. Таким образом, репутацию работника можно определить как мнение о положительных деловых качествах работника. В свою очередь, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Данное определение дано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Следовательно, право на защиту мнения о вышеперечисленных качествах входит в сферу действия ч. 1 ст. 23 Конституции РФ.
Что касается применения Конституции вообще, то укажем на п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 31.10.1995 N 8 «О некоторых вопросах применения Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия», который дает неисчерпывающий список случаев, в которых надлежит применять Конституцию. Применение Основного Закона возможно по той причине, что федеральный закон, регулирующий правоотношения, не принят.
А существует ли вообще репутация? На уровне опровержимой презумпции существует. Это значит, что на работодателя и его должностных лиц возлагается обязанность доказать наличие фактов, свидетельствующих об отсутствии того или иного качества, которое предъявлено к работнику как к носителю профессии и/или занимающему определенную должность. На эту презумпцию косвенно намекает абзац 3 п. 53 процитированного ранее Постановления Пленума ВС РФ, содержащий обязанность работодателя доказывать наличие дисциплинарного проступка, подтверждающего недобросовестность исполнения своих обязанностей, негативное отношение к труду, низкие деловые качества работника вообще. Очевидно, аналогичную функцию выполняет п. 31, запрещающий работодателю увольнять работника по основанию несоответствия занимаемой должности, если аттестационная комиссия либо не проводилась, либо пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности и выполняемой работе. Запрет основан на неопровержении работодателем, в том числе в суде, соответствия профессиональных и деловых качеств работника требуемому уровню. Право на защиту возникает с момента заключения трудового договора, вне зависимости от стажа работы, хотя справедливо, что ущерб, наносимый, например, репутации выпускника образовательного учреждения с минимальным стажем, будет соответствующим.
Репутация работника включает в себя мнение окружающих о нем как о личности, поведение которой соответствует уголовному, административному и налоговому законодательству. Иными словами, законопослушание является составной частью репутации. Презумпция невиновности, таким образом, защищает репутацию работника как человека от умаления третьими лицами. Распространение ложных сведений о совершении лицом противоправного деяния само является основанием наступления ответственности, вплоть до уголовной.
ОСНОВАНИЯ ОСВОБОЖДЕНИЯ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Естественным образом максимальный вред репутации человека наносит совершение им уголовно наказуемого деяния. Поэтому ст. 42 УК РФ защищает право человека не выполнять заведомо незаконные обязательные приказ или распоряжение. Их невыполнение исключает уголовную ответственность. Кодекс об административных правонарушениях не содержит аналогичной гарантии. Трудовой кодекс также умалчивает, исключает ли неисполнение незаконных приказов или распоряжения работодателя, являющихся локальными нормативными актами и в силу ст. 15 и 22 ТК РФ обязательных для него, дисциплинарную ответственность, а в некоторых случаях и материальную ответственность. На наш взгляд, ответ должен быть дан положительный. Если работник имеет право на защиту доброго имени, то он должен быть освобожден от выполнения любого приказа или распоряжения работодателя, выполнение которых означает нарушение законодательства, а значит — непременное умаление его профессиональной и, если брать шире, деловой репутации. Следовательно, невыполнение должностных обязанностей, существо которых сводится к правонарушению, не должно быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания. Такое поведение должно считаться правомерным. Учитывая, что в современных условиях экономики и текущего состояния рынка труда репутация приобретает особый вес и способствует установлению связей не только трудовых, но и вообще межличностных, считаем справедливым утверждение, что обязание работника нарушать законодательство может быть рассмотрено как посягательство на его личную сферу вообще.
Что касается материальной ответственности работника перед работодателем, то находим очевидным, что в случае исполнения или неисполнения незаконных приказа или распоряжения риск наступления ущерба несет сам работодатель без последующего регресса к работнику, несмотря на то, что статьи 238 и 239 не упоминают такого основания освобождения от ответственности, а ст. 243 причисляет к основаниям полной материальной ответственности работника перед работодателем умышленное причинение вреда третьим лицам (п. 3), причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (п. 5), причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6). Если допустить противоположный вывод, то согласно перечисленным нормам работник, осознающий противоправность приказа или распоряжения работодателя, тем не менее обязан его выполнить, а затем оказывается материально ответственным, что открывает простор для злоупотреблений.
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ СТОРОН СПОРА
Право на защиту репутации было бы не эффективно защищено вопреки ч. 1 ст. 46 Конституции, если бы в судебном разбирательстве истец (работник) не имел определенных преимуществ: бремя доказывания смещено в его пользу и возложено на работодателя. Ответчику в споре надлежит доказать, что его приказ или распоряжение либо не существовали вообще, либо существовали, но были законными. Последнее является доказательством виновного неисполнения должностных обязанностей, дающего основание для наложения дисциплинарного взыскания. Однако заметим, что в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона обязана доказывать те факты и обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований и возражений, а ст. 131, 136 ГПК РФ требует от истца указывать основания иска под угрозой оставления без движения и последующего возможного возвращения искового заявления. Поэтому нельзя утверждать, что работник абсолютно освобожден от обоснования требований и возражений. Уважительной причиной смягчения бремени доказывания, на наш взгляд, следует признать отсутствие надлежащего документирования своих приказов и распоряжений работодателями или умышленное их недокументирование. В последнем случае работник просто лишается возможности доказать их существование.
Что касается институционального аспекта защиты, то ситуация не очевидная. Действующая система судоустройства организована так, что индивидуальный трудовой спор рассматривается только в субъекте Федерации, в котором работник обратился в суд. Верховный Суд более не компетентен рассматривать жалобы на решения нижестоящих судов по трудовым спорам ввиду ликвидации надзорной инстанции по частным спорам. Следовательно, перспектива рассмотрения дела по оспариванию наложенного дисциплинарного взыскания целиком зависит от практики, сложившейся по месту рассмотрения. Верховный Суд РФ рассматривает заявления граждан о проверке соответствия федерального закона нормативно-правовому акту большей юридической силы, включая Конституцию, без привязки к конкретному спору. Его постановление содержит толкование, обязательное для нижестоящих судов. Но мера, предусмотренная Гражданским процессуальным кодексом в главе 24, не сможет быть использована, так как при наличии спора о праве заявление подлежит возврату, а суды субъекта апелляционной и кассационной инстанции сами должны будут принимать решения о таком соответствии. Такая обязанность закреплена в ст. 11 ГПК РФ. В случае отказа во всех инстанциях работник наделен правом обратиться в международные инстанции, если считает, что при рассмотрении его дела были нарушены нормы международного права. Применительно к предмету спора возможно говорить о нарушениях ст. 8 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. Конституционный Суд РФ проверяет конституционность применяемого или примененного в споре закона, не присуждает возмещение морального вреда, но его постановление, как и постановление Европейского суда по правам человека, является основанием для пересмотра решения по вновь открывшимся обстоятельствам. Общим для рассмотрения заявления Верховным Судом РФ в порядке главы 24 ГПК РФ и Конституционным Судом РФ является необходимость соблюсти грань между проверкой конституционности конкретной нормы и созданием новой нормы путем судебного толкования. В противном случае суды направляют заявителю определение об отказе в принятии заявления.
В заключение отметим, что право работника на защиту репутации в форме отказа выполнять незаконные распоряжения может встретить вполне определенное сопротивление. Работодатель обладает большим экономическим потенциалом, а работник как раз поступает на работу, чтобы получать доход для себя и семьи. Поэтому он может поставить работника перед выбором между заработком и возможностями безболезненного перехода на другое место и перманентной борьбой за свои права. В одиночестве. Вопросу, каким образом противостоять подобному вымогательству лояльности, будет посвящена отдельная статья.
