— Хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любом ее проявлении — по возрасту, полу, национальной принадлежности, все равно эта проблема существует, причем она довольно актуальна на сегодняшний день. Каковы формы и масштабы ее проявления?
— Я считаю, что эта проблема существует в России, как и в каждой стране мира. У меня тринадцатилетний опыт работы в России. Я работал в Германии, Польше, Румынии, Украине, Казахстане, Англии и других странах. (В России дискриминация меньше, чем на Западе.) Наши клиенты требуют людей, и им обычно все равно — женщина или мужчина. Есть несколько исключений. По закону мы не можем искать только мужчин или только женщин. Мы ищем всех. Да, они могут сказать, что хотят работника 25 — 35 лет. В Англии, например, сейчас незаконно так говорить. Дискриминация по половому признаку редка в последнее время. Может быть, 2 — 3 раза в год мы получаем заказ, когда нельзя направлять, например, женщин. Также бывает, что не направляем мужчин. Я помню, в отделе маркетинга очень известной западной компании категорически не хотели женщин, потому что вся команда состояла исключительно из женщин. И им хотелось хоть немного равновесия. И мы нашли мужчину. Если бы мы нашли женщину, которая, как мы посчитали бы, подошла, мы все равно предложили бы эту женщину. Еще один момент, который есть здесь и которого нет на Западе: жесткое ограничение по возрасту. Когда западные компании, работающие на российском рынке, ищут работников, их интересуют люди с западным типом мышления. (Они уверены, что люди старше 42 — 45 лет впитали идеологию Советского Союза, тот образ мысли. Поэтому они берут молодых менеджеров.) Здесь возрастная планка ниже, чем на Западе. Но дискриминация это или нет — я не берусь судить.
— Вы упомянули, что в России случаи дискриминации встречаются реже, чем в других странах. Как вы считаете, почему?
— Потому что спрос здесь больше. Нет вариантов. Если спрос и предложение находятся в равновесии, дискриминация больше. Потому что, если я как клиент ищу человека, хочу найти главу отдела продаж, мне предложат одного-двух кандидатов. Выбор очень маленький. А на Западе на ту же позицию будет 100, 200, 500 резюме, и 20 или 50 человек из них смогут легко выполнять эту работу. Поэтому, если я хочу мужчину, я возьму мужчину.
— Существует дискриминация по национальной принадлежности?
— Мы занимаемся средним и высоким менеджментом. И в этой нише подобное случается, причем в данном случае больше, чем на Западе.
— Вы в своей работе сталкивались с национальной дискриминацией?
— Я не могу припомнить ни одного случая, когда бы клиент сказал, что он не хочет человека из Узбекистана или Таджикистана, Армении. Наверное, относительно Грузии дискриминация сейчас более выражена. Но наши клиенты хорошо руководят. (Они знают, что нельзя озвучивать некоторые требования. Может быть, они так думают, но не говорят.) Часто, однако, высказывается желание приглашать на работу русских. По закону — это дискриминация. Но на самом деле, чтобы взять на работу иностранца, нужно разрешение, что фирма имеет право брать на работу граждан других стран, потом нужно делать визу. Это все очень проблематично. И национальный вопрос — просто вопрос удобства.
— Вы упомянули, что работаете в России 13 лет. За это время как-то изменились виды дискриминации?
— Ситуация стала лучше. Я считаю, что существует три вида дискриминации: по половому, возрастному и национальному признакам. Относительно женщин и мужчин очень многое изменилось. Люди стали более образованными. Даже в Советском Союзе мужчины в основном работали физически, а женщины — мозгами. Например, в бухгалтерии больше всего женщин. Что касается национальности, то, как иностранец, я считаю, что в России много говорят о дискриминации по национальности. Я вижу это каждый день по телевизору, читаю и даже вижу на улицах. Когда я разговариваю с людьми из бывших советских республик, они жалуются, что им трудно в Москве, прописаны или не прописаны — все равно. Если темная кожа — опять проблемы. Это факт. Раньше, если фирма хотела найти финансового директора с опытом, его необходимо было искать за границей. У российских работников было слишком мало опыта. Сейчас наоборот. Дискриминация даже в том, что русские больше получают, чем иностранцы. Это связано со спросом и предложением. Здесь живут иностранцы, у которых имеются квартиры, у них русские жены, есть дети, они свободно говорят по-русски. (У них 10 лет назад была зарплата 250 — 300 тыс. долларов в год.) Сейчас никто не платит такие зарплаты, потому что там предложения больше и спрос на таких людей не очень велик. Если финансовый директор русский и говорит на английском языке — такой директор лучше. Он понимает, как здесь работать, а иностранец никогда не будет хорошим экспертом по России. Я уже 13 лет занимаюсь Россией, но не считаю себя экспертом по России. Каждый день что-то новое узнаю…
— Чем обычно работодатели объясняют свои дискриминационные требования?
— В русских фирмах прямо говорят об этом, потому что не боятся. Большие западные фирмы никогда это не озвучат. Другой менталитет. В конце концов, если они не хотят дать работу, они оба не дают. Просто русские фирмы более прямо говорят. Но даже если нам говорят, человек какого пола предпочтительнее, а мы находим квалифицированного специалиста противоположного пола, то все равно посылаем его резюме. У нас был такой случай. Нашему клиенту, который занимается телекоммуникацией в Нижнем Новгороде, нужен был финансовый директор. Фирма была старая, генеральный директор пожилой — 60 лет. И туда просто не могла вписаться женщина. Необходим был сильный мужчина, который может пить водку, разговаривать с мужиками. В конце концов выбрали трех кандидатов — двоих мужчин и женщину. Эта женщина была во много раз лучше, чем мужчины. Сильная, даже я боялся говорить с ней. Она была самым хорошим кандидатом. И она получила предложение. Это я к тому, что если человек соображает, то всегда можно что-то изменить. Я думаю, что наша работа очень важна для того, чтобы разрушить дискриминацию. Женщина, мужчина — абсолютно все равно. Возраст — трудно сказать: здесь не подойдет человек 60 лет, так как он просто не освоит некоторые обязанности. Нужно смотреть культуру фирмы. Потому что если культура молодая, то взрослый человек сам не будет комфортно себя ощущать.
— Вы в своей работе настороженно относитесь к выходцам из стран СНГ, с Кавказа?
— Я просматриваю каждое резюме. Я даже не смотрю, откуда этот человек. Мы получаем каждый день по 100 резюме со всего мира. И я просто смотрю, чем этот человек занимается, с точки зрения актуальности для нас или для клиентов. Если фирма не готова получить разрешение на работу, то мы акцентируемся в основном на русских. Потому что больше всего люди хотят предлагать работу русским, и, по закону, есть какая-то система, что нельзя принимать слишком много иностранцев. Надо получить разрешение для этого. Правильно это или нет — я не могу ничего сказать, но большинство ищет русских. Если я ищу человека в Англии — у меня такая же система. Может быть, это дискриминация. Но если я сижу в Лондоне и ищу человека, то мне надо доказать, что я не могу найти англичанина, который может делать эту работу. Мне надо показать, что я искал, показать рекламу в газете. Если я хочу найти человека, который должен заниматься японскими клиентами, то понятно, что предпочтительнее японец, который свободно владеет языком и традициями. Это не дискриминация — это то, что мне нужно.
— Какие вы дали бы рекомендации управленцам фирм, HR-директорам в разрезе проблемы дискриминации?
— Если бы я был руководителем отдела кадров, то при встрече с клиентом я представлял бы самого выгодного кандидата. Если бы генеральный директор говорил «нет», я пытался бы уговорить, аргументировать, почему я думаю, что этот человек лучше всех. Совет — не смотреть на национальность, возраст, пол. Надо смотреть на то, какой человек сделает больше продаж, больше прибыли, будет работать более эффективно. Такие вопросы очень важны. Я, как представитель западной компании, считаю, что дискриминация существует. Мы все это понимаем. Но в моей фирме мы стараемся этого избегать. У нас каждый человек имеет равные возможности. У нас есть иностранцы, которые меньше получают, чем русские. И наоборот. Есть женщины, которые больше получают, чем мужчины, и наоборот. В сфере трудоустройства больше женщин, чем мужчин. Но это не значит, что, если приходит мужчина, я его не рассматриваю. Я смотрю на каждого человека как на кандидата, который может для меня что-то сделать. Я плачу деньги, чтобы он мне приносил прибыль.
У нас был случай: на совместном предприятии, где генеральный директор — русский, образовалась вакансия финансового директора. Мы нашли трех кандидатов, достаточно хороших. Один — русский, второй — англичанин, третий — из Грузии. Кандидат из Грузии был лучшим, и мы сделали ему предложение. Но генеральный директор наотрез отказался с ним работать и сделал предложение русскому. Мы никак не смогли повлиять на этот процесс. Может быть, такая ситуация сложилась потому, что у них инвесторы русские.
(Когда я был молодым, в Англии имела место очень сильная дискриминация темнокожих из Индии, Пакистана.) Я помню, что на улице англичане говорили таким людям, чтобы они убирались домой. Сейчас это бывает крайне редко. Потому что законодательство строго регулирует эти вопросы. Если ты видишь какую-то дискриминацию — идешь сразу в суд, в газету. Сейчас все это понимают: этот процесс идет почти 30 лет, и особенно быстро — в последние 10 лет. Это говорит об улучшении ситуации.
— То есть на Западе мало того что законодательно обусловлен запрет дискриминации, но там еще и борются за свои права?
— Я думаю, что бессмысленно идти в суд в России. Я считаю, что человек, который это делает, — очень храбрый. Обычно люди думают, что проблем будет так много, что лучше просто молчать. Но надо начинать этот процесс, и когда это начнется, обращений будет все больше и больше. Это очень медленный процесс — 20 — 30 лет. Когда я первый раз приехал в Россию заниматься бизнесом, то говорил с людьми, у которых не было опыта в коммерции. Это были 1992 — 1993 годы. Люди привыкли жить в системе законодательства Советского Союза. Но сейчас есть такие молодые люди, которые в принципе не помнят Советский Союз. У них менталитет совсем новый. Что касается менталитета рабочих — я увидел в последние 13 — 14 лет огромные изменения в этой стране. Сейчас рабочие очень профессиональны, очень образованны. Это хорошо для страны. Будет лучше, а не хуже. Я уверен, что в России будут другие проблемы из-за истории, из-за русского менталитета. Думаю, что у России очень хорошее будущее, почему и я здесь. На самом деле здесь я очень редко вижу дискриминацию. Намного больше — в Германии и в других странах. Как правило, не хотят брать на работу женщин. Иностранных кандидатов там тоже не берут на работу. Работодатель мне прямо в глаза говорит: мол, я не хочу брать на работу женщину, потому что она может забеременеть. Этого я никогда не слышал в России. Я встречаюсь с 5 — 10 клиентами каждую неделю в течение 13 лет — и никогда такого не слышал. Может, они так думают, но они молчат. А в Германии прямо об этом говорят, и там дискриминация самая большая.
— То есть у нас все еще не так плохо?
— Я не говорю, что плохо. Всегда можно жаловаться. Нет ни одной страны в мире, где нет проблем. Всегда есть проблемы. Самое главное — как люди реагируют на это.
— Спасибо вам большое.
А-Класс
— Хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любых формах (по возрасту, полу, национальной принадлежности и др.), но проблема существует. Каковы ее масштабы и формы?
— Работая в кадровом агентстве, я могу дать анализ лишь той дискриминации, с которой может столкнуться соискатель при поиске работы и кандидат при общении с работодателем.
Есть виды дискриминации, они перечислены в вопросе, а есть формы дискриминации. Их, на мой взгляд, две. Есть так называемая бытовая дискриминация, плохо осознанная, проистекающая, скорее, из штампов, традиций. Она является распространенной, встречается в любых видах, но приносит, скорее, неудобства, чем вред. Примеров масса: от не к месту рассказанного анекдота до анекдотичного текста объявления в СМИ: «Готов предложить работу и зарплату молодой девушке (от 19 до 30 лет) в должности секретаря, опыт работы не обязателен. Сергей».
В последнее время наметились тенденции к снижению бытовой дискриминации при поиске персонала, поскольку разумный работодатель всегда прислушивается к профессиональному совету и снимает требования по полу, возрасту и т. д., если эти требования не являются действительно значимыми. Чем серьезнее и продуманнее отношение к процессу поиска специалистов, тем меньше штампов и нерациональных традиций в требованиях к кандидатам. Давно перестало быть исключением отсутствие ограничений по полу и возрасту для многих линейных позиций, где они ранее традиционно присутствовали (ассистенты отделов, личные помощники, специалисты по продажам, бухгалтеры).
Но остается осознанная дискриминация — дискриминация в полном смысле этого слова, т. е. специальное ущемление прав человека по любому из видов дискриминаций в целях получения какой-то выгоды: экономической (заниженная з/п), политической (власть), психологической (повышение собственной значимости) и т. д.
Сейчас масштабы этой дискриминации при найме новых сотрудников являются гораздо более скромными, нежели 7 — 10 лет тому назад, когда мы имели право говорить о заметном уровне безработицы. Недостаток квалифицированных кадров показал неэффективность большинства видов дискриминации. Хотя нельзя сказать, что процент работодателей, дискриминирующих кандидатов при приеме на работу, стремится к нулю. По нашим оценкам, количество работодателей, предъявляющих требования, дискриминирующие кандидатов, устойчиво держится на уровне 10 — 15%.
— Как изменились виды дискриминации за последние 15 лет?
— Сразу отмечу: уже четыре года как в нашей компании не было ни одного проекта с требованиями отбирать кандидатов по гороскопу и знакам зодиака.
Как уже отмечалось, за последние полтора десятилетия произошли серьезные перемены на рынке труда: безработица сменилась дефицитом кадров, свободная, хотя и не слишком легальная миграция — жесткими ограничениями, экспорт специалистов может сравниться с импортом, дешевизна труда — порой непомерно раздутыми окладами. Получилось, что дефицит рабочих мест сменился дефицитом работников.
Конечно, это прямым образом повлияло на уровень и виды дискриминации. Все реже проявляются явные, нескрываемые и циничные виды, например требования «присылать кандидатов только со славянской внешностью, даже если прописка московская», или заявления: «Пенсионеров после 40 лет рассматривать не будем», или: «Ни в коем случае не женщину — еще надумает рожать».
(Сейчас дискриминация все больше приобретает скрытые формы.) Увы, даже от компаний с хорошим уровнем менеджмента, на фоне декларирования отсутствия дискриминации, мы получаем немотивированные отказы, т. е. без объяснений, какие профессиональные навыки показались работодателю слабыми или отсутствующими. Именно это является первым признаком скрытой дискриминации. Так, одному работодателю бесполезно показывать даже самых высококвалифицированных кандидатов на позицию ресепшн, если у девушки восточный разрез глаз, а другому — если молодой человек имеет относительно хрупкое телосложение и умеет хорошо одеваться.
(Иногда даже HR компании не знает, что руководитель отдела отвергает кандидатов по возрастному цензу или полу.) Например, в бухгалтерии опытный главный бухгалтер отказывает квалифицированным сотрудникам, слишком, на его взгляд, молодым и перспективным («Да что они умеют?» или: «А вдруг подсидит!»). А в отделе маркетинга молодому руководителю не нравятся все, кто старше его самого (неудобно управлять, давать задания, требовать).
У нас был анекдотический случай, когда несколько кандидатов пересказали нам начало беседы с главным бухгалтером. «Сколько вам лет?» — спрашивала начальница (в требованиях напротив графы «Возраст» стояло: «Не имеет значения»), и если в ответ слышала цифру менее 35, сурово комментировала: «Значит, пришли на мое место?».
Аналогичные истории могу рассказать о кандидате с хорошим образованием — слишком хорошим, более хорошим, чем у потенциального руководителя.
Приведенные примеры отражают беспомощность руководителя, которую тот стремится восполнить за счет дискриминации подчиненных. Это опасно для компании в целом, поскольку при выборе специалиста профессиональные качества уходят на второй план.
Особенно нелогичны отказы из-за внешности.
Запомнился недавний случай: мы искали для крупной российской компании молодого специалиста по маркетингу с опытом работы не менее трех лет в иностранных компаниях, специфическими маркетинговыми наработками, со свободным знанием английского языка и разговорным французским, на довольно скромный оклад — порядка 40 тыс. руб. С трудом за неделю работы удалось представить в компанию трех кандидатов. Отказ получили все, а мы получили выговор за то, что не провели кастинг по внешности. HR так и сказала: «Кастинг». А потом добавила: «Наш директор не захочет показаться на переговорах с девушкой, если она не обладает гламурной внешностью». Так мы узнали два новых требования к вакансии: только девушки и только гламурная внешность. От проекта пришлось отказаться.
Другой проект пришлось завершить после того, как выяснилось, что ни один из кандидатов на вакансию бригадира дорожных рабочих (оклад плюс премиальные — около 50 тыс. руб.), приходивших на собеседование к хозяину компании, не удовлетворил его эстетические запросы по обуви. Нам так и передали отзыв хозяина компании: «Я хочу, чтобы мои сотрудники выглядели прилично. А они в кошмарных ботинках… («Грязных?» — промелькнуло у нас в мыслях) из «Эконики».
— Как объясняют работодатели свои неправомерные требования к кандидатам?
— Если речь идет о дискриминации, то объяснения, как правило, либо отсутствуют вообще, либо нелогичны. Ведь дискриминация и определяется как необоснованное ущемление прав.
Никому не придет в голову назвать дискриминацией ожидание работодателя увидеть кандидатов-мужчин на вакансию руководителя службы безопасности. И хотя даже в этом случае не стоит в требованиях указывать пол, скорее всего, это будет мужчина.
Не является дискриминацией отказ в приеме на работу на определенные вакансии людей с различными заболеваниями. Нельзя принять специалиста с ярко выраженной аллергией или бронхиальной астмой на производство с резкими запахами (например, лакокрасочное или мебельное производство).
Есть совершенно официальные ограничения, записанные в ТК РФ и рационально объясняющиеся различиями в физиологии людей разных полов и возрастов.
Хочу подчеркнуть, что дискриминационные требования к кандидатам изначально не могут быть логичными. Они могут отражать скрытые комплексы, страхи работодателя, неуверенность или отсутствие реальных навыков руководителя, а то и просто эгоизм и невоспитанность, подверженность чужому расхожему мнению. Часто следствием такого безответственного отношения к персоналу, когда профессионализм не выступает определяющим фактором выбора, является неэффективное ведение бизнеса.
— Насколько реально существуют скрытые формы дискриминации, например, по национальному признаку при приеме на работу?
— Чем больше масштаб бизнеса и чем эффективнее он ведется, тем более он космополитичен. Это определяет и отношение к персоналу: чем масштабнее задачи, жестче сроки и конкуренция, тем меньше места иррациональным размышлениям о великодержавности. Когда бизнес пронизывает многие города, регионы, страны и континенты, то нет места шовинизму, национализму и прочим «измам». На это нет времени.
Я думаю, что разговоры о «национальном вопросе» — удел неудачников, которым не удается гордиться ничем другим, кроме факта рождения в определенной семье.
Возможно, нам очень везет, но в последние годы мы крайне редко сталкиваемся даже со скрытыми формами дискриминации по национальному признаку.
Однако есть другой, гораздо менее освещаемый, вид скрытой дискриминации — клановость. В нашей стране он чаще всего встречается в финансовых компаниях и в некоторых компаниях с иностранным капиталом, где высок процент экспатов в высшем руководстве. Проявляется клановость в отсутствии перспектив роста для тех менеджеров (равно как отечественных, так и иностранных), которые не принадлежат к определенному сообществу. Таким сообществом может быть общий круг знакомых владельца, его коллеги по прежней структуре, даже определенное высшее учебное заведение (Итонский, Кембриджский университеты, МГУ, МАИ, МГИМО). Приверженцы клановости не без основания полагают, что среди «своих» найдется достаточное количество талантливых управленцев. Однако при приеме на работу, при оценке и развитии карьеры профессионализм, реальные навыки и достижения учитываются не в первую, а во вторую очередь. Опасность для развития бизнеса кроется в некритичном отношении к ошибкам, промахам «своих», демотивации «не своих» и отсутствии «свежей крови», свежих идей. А как следствие — в тиражировании управленческих ошибок, текучести кадров на уровне топ-менеджеров и определенной репутации работодателя.
Такой вид дискриминации ничем не отличается от дискриминации по полу или национальному признаку, поскольку столь же иррационален. Бороться с таким видом дискриминации абсолютно бесполезно, поскольку она идет непосредственно сверху. Закрывать глаза на клановость опасно для наемного работника, который стремится к заслуженному повышению или хотя бы к адекватной оценке труда.
— Ваши рекомендации для руководителей компании и HR-директоров в разрезе этой деликатной проблемы?
— Сначала хотелось бы отметить, что в период серьезного дефицита квалифицированных специалистов в выигрыше окажется та компания, в которой будет самое эффективное управление, а значит, самые профессиональные сотрудники. И если разрез глаз, цвет кожи, пол, возраст, гламурность и габариты не сказываются на профессионализме, мотивации к работе и эффективности, то нужно ли искусственно сужать круг поиска, вводя дополнительные требования? Ведь не исключено, что лучший профессионал, максимально соответствующий объявленной позиции, не попадет в круг «избранных» мужчин славянской внешности в возрасте от 27 до 37 с высшим образованием (желательно Сорбонна).
Совет соискателям. Ни в коем случае не надо расстраиваться из-за немотивированных отказов или отказов с явно дискриминационной подоплекой. Просто вы обратились не в лучшую компанию. Конечно, вы можете бороться за свои права и при определенных условиях, наверное, можете добиться… объяснения отказа. Хуже, когда после нескольких лет работы на результат этот результат никто из руководства не будет оценивать адекватно, а в некоторых ситуациях высокие показатели даже будут раздражать.
А дальше никакие советы не помогут, поскольку для устранения дискриминации требуется лишь волевое решение владельца или руководителя.
Manpower
— Владимир Федорович, хотя в Трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любом ее проявлении, как то: по возрасту, полу, национальной принадлежности, все равно проблема эта существует. Причем она довольно актуальна на сегодняшний день. Каковы формы и масштабы ее проявления?
— Необходимо отметить, что эти правила прописаны не только в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ). Пункт 2 ст. 19 Конституции РФ исключает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
Содержащийся в ТК РФ запрет на дискриминацию основывается на Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2). Кроме того, 4 июня 1958 г. была принята Конвенция Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» N 111, и Российская Федерация входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Если говорить о формах, то здесь имеет место быть несколько характерных и представительных форм. Это дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существуют традиционные, т. е. наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты, группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, местные жители по сравнению с приезжими. Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. На практике это условие не всегда соблюдается при оплате труда женщин. Дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу. Стало обычным установление работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с сотрудниками, выполняющими работу той же специальности, но уже прошедшими испытание.
Лица, освобожденные из мест лишения свободы, инвалиды, неквалифицированная молодежь — их последними принимают на работу и первыми увольняют. В плане неравных возможностей при трудоустройстве могут возникнуть проблемы в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежностью.
Также имеет место дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже давно работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.
Имеет место достаточно устойчивое разделение профессий и должностей между разными группами работников. Существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация, кроме всего прочего, наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками. Дискриминация — в образовании и профессиональной подготовке, а также по отношению к лицам, инфицированным ВИЧ, приверженцам нетрадиционной ориентации. Это те формы, за которыми стоят серьезные обстоятельства. Но я должен сказать, что сейчас мы обнаруживаем новые, особенно для нас, для российского рынка, моменты, связанные с гендерным характером взаимоотношений на работе. Зачастую — особенно это касается специалистов-мужчин — не хотят работать под руководством женщин. Это несколько необычная форма, но она тоже начинает проявляться, потому что женщины у нас достаточно активно выходят на первый план, становятся управленцами. Некоторые мужчины, когда узнают, что их начальником будет женщина, сами отказываются от должности.
— То есть существует дискриминация не со стороны работодателя, а со стороны персонала?
— Да, это еще одна форма, с которой мы сталкиваемся, — несколько необычная. И хотя процент подобных ситуаций невелик, но они проявляются.
Демографический провал, который может начаться буквально со следующего года, потребует определенного пересмотра требований при приеме на работу. Просто не будет хватать специалистов. Поэтому, мне кажется, будут востребованы специалисты именно тех возрастных групп, которые на сегодняшний день оказываются в стороне. Ну, просто от безысходности, которая будет происходить. Изменения в законодательстве, особенно миграционная политика, также могут снизить напряженность. Волей-неволей нужно будет искать людей, которые могли бы выполнить какую-то работу. Поэтому здесь, мне кажется, острота, которая была до последнего времени, будет теряться. Дальше, я думаю, произойдет определенное переосмысление. Мы с чем сталкиваемся? Многие, особенно молодые, фирмы очень жестко ограничивают возрастной потолок специалистов, которых они готовы принимать на работу. Мне кажется, это тоже будет уменьшаться в новых обстоятельствах, так как любой коллектив, если он состоит только из молодых людей, неустойчив. Все молодые люди еще ищут себя в жизни, они еще не очень четко представляют, чего хотят. Поэтому в таких абсолютно молодых коллективах бывает большая неустойчивость, высокая текучесть кадров. А все-таки любое более-менее серьезное предприятие стремится к стабильности. Так вот, люди взрослые, уже умеющие работать, знающие, имеющие опыт в жизни, могут являться стабилизаторами коллектива. И это будет все более очевидным для многих руководителей. Если взять нашу компанию — у нас очень много молодежи, но тем не менее у нас имеется определенный процент людей, которым не то что за 40, но и за 50. И эти люди являются теми опорными точками, вокруг которых кристаллизуется молодежь. Некоторые виды деятельности просто требуют жизненного опыта. Как бы человек ни был подготовлен теоретически, но он прожил на свете 20 — 22 года, и у него нет жизненного опыта для того, чтобы принимать правильные решения в тех ситуациях, которые ему предлагает жизнь. И здесь люди более взрослые, более опытные, прожившие дольше, необходимы. Это стабилизирует коллектив.
Совершенно тяжелая ситуация с инвалидами, с людьми, обладающими какими-то физическими недостатками. Мы, например, регулярно платим взносы на создание рабочих мест. Есть специальные налоги, и мы платим очень большие деньги. Но, честно говоря, я не представляю, куда эти деньги идут, потому что занятость людей с недостатками не увеличивается. Как распределяются, каким образом создаются рабочие места для этой категории — лично мне не очень понятно. Реально, конечно, не всегда можно найти в структуре какого-то современного предприятия, особенно маленького, рабочие места, где можно было бы использовать труд инвалидов. И здесь ничего не поделаешь. Как бы ни насаждали, как бы ни давали установки предоставить рабочие места, это просто невозможно сделать в силу организации производства. Поэтому такие компании чаще всего платят за создание рабочих мест где-то на стороне.
Новые веяния, связанные с необходимостью увеличения численности народонаселения, тоже приведут к определенным подвижкам, потому что современные тенденции, когда женщина должна рожать детей и одновременно работать, очень сложные и тяжелые. И мы тоже часто сталкиваемся с тем, что людей пытаются уволить, особен но женщин, явно в нарушение всех законов, которые действуют. Это одна из вопиющих форм дискриминации. Мы у себя на практике стараемся решать это таким образом: уходят в декрет, а потом опять к нам возвращаются, и таких у нас довольно много. То есть решать эти вопросы можно, было бы желание и соответствующий настрой. И ничего сверхъестественного за этим не стоит, просто зачастую нежелание руководителя заниматься такой категорией своих работников.
— Каковы масштабы дискриминации на сегодняшний день? Насколько часто вы сталкиваетесь с теми или иными видами дискриминации?
— Мы не ведем статистику на этот счет. Просто, когда такие ситуации возникают, у нас это обсуждается какое-то время, потом забывается. Мне трудно вывести проценты. Ведь руководитель предприятия может очень красиво объяснить, почему ему не нужна эта категория людей, а почему ему нужны другие и т. д., вплоть до каких-то этнических моментов. Поэтому, просмотрев заявку, сказать, что здесь есть явно скрытая дискриминация, очень сложно. Потом, когда начинаешь разговор, тебе говорят: мол, мы не хотим, чтобы у нас, предположим, работали люди кавказских народностей. Такое могут сказать, но это нигде в документах не указывается. Люди грамотные стали, они следов не оставляют. Что касается личного опыта, то у нас кого только нет! Из Якутии, из Бурятии, из различных регионов. Ведь мы работаем с фирмами, руководителями которых могут быть также люди различных национальностей. И тогда, подбирая для каждого клиента отдельного сотрудника, мы делаем работу более эффективной. Есть не только молодежь, но и люди за 50 — 60 лет. Это наш золотой запас, потому что это люди очень грамотные — хорошие специалисты, знатоки душ человеческих. Они с людьми всю жизнь работали. Поэтому я не вижу здесь никакого смысла с точки зрения национального признака или с точки зрения образования. Если он отвечает требованиям, которые мы перед ним ставим, — значит, это наш человек. Ну а дури и глупости — где их не бывает? Везде они есть.
— Вы уже обозначили некоторые новые веяния. Что вы могли бы сказать об изменении ситуации во времени?
— Я могу сказать, что сейчас мы подходим к такому временному рубежу, что все, что было до того, будет трансформироваться, меняться именно в силу демографического спада в нашем государстве. Это все станет меняться, потому что неоткуда будет брать людей. Вернее, их будут привозить из-за границы, из стран, ранее входивших в состав Советского Союза. И мы эти вопросы очень серьезно, прорабатываем с тем чтобы поставить это на легальную основу, с тем чтобы люди, которые приезжают к нам, не страдали и не находились в таких жутких условиях, как это было до последнего времени и продолжается до сих пор. Эти новые миграционные законы позволяют упростить процедуру и перевести ее в более легальную сферу. Это всем выгодно: и людям, и компаниям, и государству, в конце концов, потому что имидж государства страдает при таких странных формах отношений, когда люди находятся здесь нелегально.
Весь наш рынок, его становление связано с определенными перегибами в оценках ситуаций. Например, лет 8 — 10 назад все молодые люди пытались пойти учиться на экономистов, юристов и т. д. Сейчас, когда прошло определенное время, стало понятно, что возник избыток таких людей, таких специалистов и они просто не нужны рынку. Это происходит от незрелости нашего рынка, от не очень четких понимания и оценки существующих тенденций, — обычное становление любого предприятия и рынка на начальном этапе его жизни. Я бы не сказал, что какие-то особенно четкие тенденции сейчас стали характерными. Единственное — в ближайшее время может проявиться тенденция, связанная с профсоюзной активностью. Мы наблюдаем, что в последнее время активизировались профсоюзы на предприятиях с иностранным капиталом. Известны примеры «Форда» во Всеволжске, где уже была одна забастовка. С 14-го числа планируется еще одна. Похожая история возникает с «Ситибанком». В последних «Ведомостях» была публикация о том, что там создана профсоюзная группа, которая собирается пикетировать несколько своих офисов. Эта возросшая активность может привести к тому, что людей, которые создают профсоюзы, которые участвуют в профсоюзном движении, могут дискриминировать при переходе с одной работы на другую. Мое мнение — профсоюзы нужны, они есть, и с ними нужно правильно работать. Профсоюзы тогда начинают проявлять активность, когда руководство предприятия не решает те проблемы, которые волнуют трудовой коллектив, а просто игнорирует. Одним словом, требуется постоянная работа со своим коллективом, и тогда эти вопросы будут ставиться и решаться немножко по-другому.
— Насколько реально существуют проблемы дискриминации по национальному признаку при приеме на работу?
— Мы с этим сами не сталкивались. В нашей компании кого только нет! У нас здесь просто Ноев ковчег. Даже буддисты появились. Мы в этом ничего страшного не видим. А в целом есть определенные опасения насчет выходцев с Кавказа. Здесь все-таки существует определенная проблема, и она связана с той криминализацией, которую принесла война на Кавказе. Дело в том, что структура их общества носит клановый характер, поэтому если один человек пришел на работу, то нет уверенности, что он один. А за ним еще может стоять много людей, которые, в конце концов, могут манипулировать и решать какие-то свои задачи через этого человека. У нас, например, есть люди, которые в Грозном родились. Но некоторые компании, особенно те, которые обладают большими материальными ценностями, дают отказ от таких сотрудников. Они просто говорят, когда мы предоставляем анкеты людей — выходцев с Кавказа: нет, с такими мы работать не хотим. Каждая компания чувствует свои возможности по-разному: кто-то боится, а кто-то настолько уверен в себе, уверен в том, что он может решить любую проблему, что не обращает внимания на эти вещи. Он берет специалиста, если это действительно специалист. Это зависит от руководства компании, от его менталитета и от организации работы самой компании. Мы почти не сталкиваемся со случаями, когда нам говорят, что нужен только такой человек и никаких других вариантов не может быть. Есть завуалированные, скрытые формы, но тут ничего не сделаешь, не докажешь руководителю, потому что он всегда может придумать набор каких-то специфических требований, которым данный человек не будет отвечать, а следовательно, не будет принят на работу. И его за руку не поймаешь.
— Есть ли разница в ситуациях между российским и западным рынками по этому вопросу?
— Там имеется целый набор инструментов, которые уже отлажены, действуют, которые помогают привлекать работодателя к ответственности в случае нарушения прав работника. Там это более четко прописано и имеется большой практический судебный опыт. Есть конвенции о правах человека. И в рамках этих конвенций действуют все трудовые отношения. Там это все уже давно сложилось, десятки лет все четко понимают, кто что может делать, а кто что не может. И там сразу все до судов доводится. Схема достаточно отлажена. У нас эти вопросы находятся в начальной фазе. Надо сказать, что сейчас люди все больше обращаются именно в суды для решения трудовых споров. Сейчас даже появилась структура, которая готова оказывать помощь всем, кто подвергся обстоятельствам, нарушающим его трудовые права и при приеме на работу, и при увольнении. И там написано, что очень сильно увеличился процент судебных исков по сравнению с пятилетней давностью. То есть люди начинают понимать, что свои права они могут отстоять легальным путем через суды, а практика наших судов всегда почти становится на сторону работодателя. Наши люди еще не созрели, они еще не очень понимают, что им нужно делать, чтобы отстоять свои права. Нет юридической культуры, нет осознания своих возможностей, нет понимания, что ты не одинок, что есть целая система законов, которые призваны отстаивать твои права. А законы есть — и работают достаточно неплохо.
— Какие вы дали бы рекомендации управленцам компаний, HR-директорам относительно проблемы дискриминации?
— Строго соответствовать требованиям Трудового кодекса, ст. 64. Делайте все, как там написано, — и все будет нормально. Трудовой кодекс — это очень глубокий документ и разносторонний, там можно найти ответы практически на все вопросы.
— Какие рекомендации вы дали бы другой стороне — работникам, персоналу? Как избежать дискриминации?
— Те же самые. Читайте Трудовой кодекс и отстаивайте свои права. Через суд в том числе. Ситуации разные. Тебе где-то сказали «нет», не объяснив причину, а ты чувствуешь, что там что-то связано с какой-то дискриминацией. Люди ведут себя по-разному. Кто-то повернулся и пошел в следующую дверь, где его возьмут на работу. А кто-то, зациклившись на первом этапе и почувствовав, что его где-то ущемляют, сразу может пойти в суд, решить все вопросы и попытаться вывести на чистую воду этого работодателя.
— А чем обычно работодатели объясняют свои неправомерные требования?
— Если это нормальный работодатель, конечно, это все будет завуалировано. Вопрос доказательства очень сложен. Таких, которые в лоб скажут: не хочу я, чтобы здесь у меня какие-то раскосые ходили по моему офису, — нет. Они всегда найдут тысячу аргументов и очень красиво это все завуалируют.
— То есть получается, что если идти в суд, то, может быть, и не с чем идти?
— Может быть, и не с чем, конечно. Может быть, чисто мнительность у человека сработала. Может, он действительно по объективным причинам не подходит, но ему очень хочется работать в этой компании, и он начинает использовать различные инструменты, в том числе и суд. Говорит, что его дискриминируют, что у него все есть, что он закончил такой-то институт, прошел такие-то курсы, есть такой-то опыт работы… Вот объявление, которое дала эта компания. Все, что написано в этом объявлении, соответствует его гранду. Почему же не принимают на работу? А дальше начинается второй раунд. Это уже нюансы, это тонкость, обсуждение каких-то обстоятельств, связанных с тем или иным рабочим местом. Потому что в объявлении не всегда можно дать исчерпывающую характеристику требований, которые для данной вакансии предъявляются.
— Вы в своей практике сталкивались с какими-то серьезными разбирательствами по этому вопросу?
— Нет. Когда мы видим такие вещи, мы просто рекомендуем нашим партнерам изменить что-то, исправить. И они чаще всего на это идут, потому что мы все-таки профессионалы в этом деле и понимаем, как обезопасить свой бизнес и свое доброе имя от каких-то нежелательных вещей.
