(Пресняков М. В.) («Право и экономика», 2008, N 5)
СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ РАБОТНИКУ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
М. В. ПРЕСНЯКОВ
Пресняков Михаил Викторович, доцент кафедры гражданского процесса, трудового, земельного и экологического права Поволжской академии государственной службы. Кандидат философских наук. Окончил Саратовский государственный университет, а также Саратовскую государственную академию права. Автор учебника «Трудовое право», комментариев к Федеральным законам «Об общих принципах организации местного самоуправления» и «О коммерческой тайне» и ряда статей.
Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок (без указания срока его действия), так и на определенный срок (срочный трудовой договор). Однако по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок и лишь при невозможности его заключения — срочный трудовой договор. Такой подход законодателя вполне соответствует рекомендациям МОТ (Рекомендация Международной Организации Труда от 22 июня 1982 г. «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»). Это объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения (в связи с истечением срока действия), что ставит работника в более уязвимое положение. Статья 58 ТК РФ устанавливает общее правило, согласно которому срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи должны быть прямо предусмотрены федеральным законом (но не подзаконными актами и не законами субъектов РФ). Перечень ситуаций, когда допускается заключение срочного трудового договора, содержится в ст. 59 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ принципиально изменился подход законодателя к регламентации случаев и порядка заключения срочного трудового договора. Ранее ст. 59 ТК РФ не устанавливала обязанность сторон заключить срочный трудовой договор, т. е. в указанных случаях также мог заключаться трудовой договор на неопределенный срок. Как разъяснил Пленум ВС РФ, работодатель мог заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, лишь при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ, т. е. когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с посл. изм.)). При этом, как пояснил Пленум ВС РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Теперь же законодатель прямо указал, в каких случаях трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Другими словами, ст. 59 ТК РФ выделяет отдельно случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон. Например, независимо от воли сторон срочный трудовой договор должен заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, с лицами, направляемыми на работу за границу, и т. п. В части 2 ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, когда трудовой договор может быть заключен на определенный срок по соглашению сторон: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), с поступающими на работу пенсионерами по возрасту и др. Такое изменение нормативного регулирования оснований заключения срочного трудового договора на практике может вызвать серьезные проблемы. Так, в силу ч. 3 ст. 58 ТК РФ сохраняет силу правило о том, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Как это соотносится с нормой, предусматривающей в перечисленных случаях обязательное заключение срочного трудового договора? Например, лицо принимается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы). По оплошности кадровой службы с ним заключается договор без указания срока его действия. По окончании указанных работ издается приказ об увольнении, который данный гражданин обжалует в суд, ссылаясь на ст. 58 ТК РФ. Трудовое законодательство запрещает заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Необоснованное заключение срочного трудового договора является сегодня одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства. Явным нарушением законодательства является ситуация, когда трудовой договор заключается в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ (либо иным федеральным законом). В этом случае решение суда будет однозначным: трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок. Сложнее дело обстоит в ситуациях, когда формально существует возможность заключения срочного трудового договора (случаи, перечисленные в ст. 59), но фактически нет необходимости заключать договор на неопределенный срок. Как пояснил Пленум ВС РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Не следует думать, что новая редакция ст. 59 ТК РФ освобождает работодателя от необходимости в случае спора доказывать, что трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Например, ст. 59 ТК РФ императивно устанавливает необходимость заключения срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Вместе с тем при возникновении трудового спора работодатель должен будет представить доказательства, что данная работа носит временный характер. В этом смысле, как нам представляется, сохраняет силу указание Пленума ВС РФ, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Кроме того, Пленум ВС РФ отметил, что в соответствии с частью второй ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Иногда работодатель пытается «стимулировать» заключение срочных трудовых договоров, закрепляя различные льготы и преимущества для лиц, заключивших такой договор, по сравнению с теми, с кем заключен трудовой договор на неопределенный срок. Например, генеральным директором ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» был издан Приказ N 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие положение о заработной плате работников летного состава. Данным положением предусматривался переход летного состава общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (2 или 4 года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Согласно п. 1 названного положения условия оплаты труда относятся лишь к сотрудникам, заключившим индивидуальные трудовые договоры (контракты) на определенный срок (2 или 4 года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры (контракты), производится в соответствии с положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии». Х. и Р. работали в ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» командирами воздушных судов, С. — штурманом. От заключения индивидуального срочного трудового договора (контракта) они отказались. В этой связи ставки оплаты летной работы им не повышались. Х., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов. Это дело прошло ряд судебных инстанций, которые отказали истцам в удовлетворении заявленных требований. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене. В обоснование этого решения было указано, что в силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Данное положение установлено также ст. ст. 3 и 132 Трудового кодекса РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Однако согласно положению о заработной плате работников летного состава за равный налет часов, в одних и тех же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовой договор (контракт) на определенный срок, исчисляется из ставки выше, чем заработная плата лицам, которые такой договор (контракт) не заключили. В этой связи Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла, что выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов. Наконец, одним из распространенных нарушений трудового законодательства, связанных с необоснованным заключением трудового договора на определенный срок, является так называемый перевод лица, вышедшего на пенсию, на срочный трудовой договор. В новой редакции Трудовой кодекс РФ прямо указывает, что срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться с пенсионерами по возрасту лишь при поступлении на работу. Таким образом, если при достижении работником пенсионного возраста трудовой договор на неопределенный срок с ним расторгается и заключается срочный трудовой договор, это представляет собой явное нарушение действующего законодательства. На практике работник, с которым необоснованно заключен срочный трудовой договор, не спешит обращаться в суд или инспекцию труда из-за боязни потерять место работы. Необходимость судебного разбирательства, как правило, возникает, когда трудовой договор с ним прекращается в силу истечения срока его действия. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано. В данном случае работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав с момента заключения срочного трудового договора, а обращается в суд после его прекращения, что обычно превышает установленные сроки. Может ли суд на этом основании отказать ему в удовлетворении иска? Такие решения встречаются в судебной практике. Решением Дятьковского городского суда Брянской области от 22 октября 2004 г. признано незаконным увольнение по собственному желанию Л. Л. Петрунькиной. Определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского облсуда от 23 декабря 2004 г. данное решение отменено, дело направлено на новое рассмотрение с предложением суду дать оценку возможности увольнения истицы по ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Решением того же суда от 15 марта 2005 г. истица признана уволенной по истечении срока трудового договора согласно ст. 79 ТК РФ. Судебные органы на основании ст. 392 ТК РФ отказали при разрешении настоящего гражданского дела в проверке законности и обоснованности заключения с истицей срочного трудового договора, посчитав, что с момента его заключения истекли установленные законодательством сроки обращения в судебные органы с иском о незаконности заключения срочного трудового договора. В связи с изложенным отдел защиты трудовых прав аппарата Уполномоченного по правам человека в РФ направил в НЭПС материалы гражданского дела для дачи заключения. Член НЭПС и Экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ В. И. Миронов в своем экспертном заключении отметил, что данный вывод судебных органов основан на неправильном толковании ст. 392 ТК РФ <1>. Заключение срочного трудового договора без законных оснований может повлечь неблагоприятные последствия в виде нарушения трудовых прав работника только при увольнении работника по окончании срока трудового договора. Однако данные последствия могут и не наступить, поскольку в п. 2 ст. 77 ТК РФ сказано о том, что истечение срока трудового договора не может быть применено в качестве основания прекращения трудового договора в случае, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, само по себе заключение срочного трудового договора не влечет ограничения трудовых прав работника, их нарушение может состояться только после применения в качестве основания для увольнения работника п. 2 ст. 77 ТК РФ. Применение п. 2 ст. 77 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора позволяет работнику предъявить иск о незаконности заключения с ним срочного трудового договора. Данный иск может быть предъявлен работником в течение срока, установленного ст. 392 ТК РФ, с даты получения им документов о нарушении трудовых прав путем применения данного основания увольнения. С этой позицией в целом нужно согласиться. Однако, по нашему мнению, В. И. Миронов не прав в том, что нарушение трудовых прав работника возникает только при его увольнении по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Если бы это было так, то работник не мог бы до истечения срока трудового договора обратиться в суд с иском о признании срочного договора заключенным неосновательно. Между тем такое право у него есть. Безусловно, права работника нарушаются уже при заключении срочного трудового договора без надлежащих к тому оснований. Другое дело, что фактические неблагоприятные последствия этого нарушения возникают при его увольнении в связи с истечением срока трудового договора. На наш взгляд, в данной ситуации, скорее, следует говорить о так называемом длящемся правонарушении. Нарушение трудовых прав работника в данном случае не заканчивается в момент подписания срочного трудового договора, а продолжается вплоть до его прекращения. В этой связи мы также полагаем, что течение сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, начнется после прекращения срочного трудового договора. ——————————— <1> Миронов В. И. Экспертное заключение N 7. Правовые последствия заключения срочного трудового договора наступают после увольнения работника по п. 2 ст. 77 ТК РФ, с этого же времени следует исчислять срок для обжалования действий работодателя по заключению срочного трудового договора // Трудовое право. 2007. N 4.
К сожалению, в науке трудового права не разработана концепция длящегося и продолжаемого нарушения трудовых прав. В уголовном и административном праве получила детальное развитие конструкция длящегося и продолжаемого правонарушения, что связано с применением сроков давности привлечения к ответственности. Например, представляет интерес письмо МАП от 18 октября 2002 г. N СД/15395 «О разъяснении отдельных положений Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» <2>, в котором МАП указывает на необходимость обращать внимание на общетеоретические правовые конструкции, касающиеся понятия единого сложного правонарушения и его видов: ——————————— <2> СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 1.
продолжаемого правонарушения — такого, которое складывается из ряда тождественных деяний, направленных к одной цели и объединенных единым умыслом; длящегося правонарушения — действия или бездействия, сопряженного с последующим длительным невыполнением обязанностей, возложенных на виновного законом под угрозой административного наказания, характеризующегося непрерывным осуществлением состава определенного правонарушения. Длящееся правонарушение начинается с какого-либо действия или акта бездействия и заканчивается вследствие действий самого виновного, направленных на прекращение продолжения правонарушения или с наступлением событий, препятствующих дальнейшему совершению правонарушения. Концепция длящегося нарушения достаточно широко применяется в гражданском, административном праве и т. п. Например, ст. 208 ГК РФ закрепляет перечень требований, на которые исковая давность не распространяется: о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ, требования вкладчиков к банку о выдаче вкладов и т. п. Эта норма неоднократно обжаловалась в том числе в Конституционный Суд РФ. В этой связи Конституционным Судом РФ была сформулирована следующая правовая позиция: статья 208 ГК РФ направлена на устранение длящихся нарушений прав собственника или иного владельца, не связанных с лишением владения, вне зависимости от истечения сроков исковой давности, и в качестве таковой направлена на реализацию положений ст. ст. 17 (часть 3), 35, 46 и 55 (часть 3) Конституции РФ для защиты прав и законных интересов граждан <3>. ——————————— <3> См, напр.: Определение Конституционного Суда РФ от 24 февраля 2005 г. N 51-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Манахова Александра Николаевича и Манаховой Галины Аполлоновны на нарушение их конституционных прав положениями статей 208, 304 и 305 Гражданского кодекса Российской Федерации» (документ опубликован не был) // СПС «КонсультантПлюс»; Определение Конституционного Суда РФ от 12 июля 2005 г. N 318-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы закрытого акционерного общества «Исток» на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 1 статьи 167, статьями 168, 208, 301 и 359 Гражданского кодекса Российской Федерации» (документ опубликован не был) // СПС «КонсультантПлюс»; Определение Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 г. N 623-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Хохловой Галины Владимировны на нарушение ее конституционных прав положением статьи 208 Гражданского кодекса Российской Федерации» (документ опубликован не был) // СПС «КонсультантПлюс».
В теории гражданского процессуального права была выработана следующая позиция: «В случае длящихся нарушений (в частности, при просрочке платежа) нет оснований исчислять начало течения срока исковой давности со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, так как право на иск, а следовательно, начало течения исковой давности возникает ежедневно. Иск о взыскании таких санкций выступает в виде суммы многих отдельных требований, возникающих в течение всего периода правонарушения, носящего длительный характер» <4>. ——————————— <4> Комментарий к ГК РСФСР. М., 1982. С. 108.
Как нам представляется, ввиду существующей на практике тенденции неосновательного заключения срочных трудовых договоров, предлагаемая конструкция длящегося нарушения трудовых прав могла бы существенно усилить защищенность работника от нарушений требований законодательства со стороны работодателя.
