В последнее время во всех средствах массовой информации, от газет до Интернета, появились статьи и заметки о необоснованности выплат топам или топ-менеджерам бонусов, исчисляемых десятками миллионов рублей, акциях протеста и волне антибонусной критики.
При этом приводятся доводы: западные компании в большей степени ориентированы на средние бонусные выплаты своим сотрудникам в пределах одно-двухмесячных окладов. В отечественных компаниях бонусы составляют большую часть совокупного годового дохода сотрудника, а у топ-менеджеров могут составлять и несколько годовых окладов.
Многие компании выплатили более высокие бонусы по сравнению с предыдущим годом, а количество менеджеров, недовольных их размерами растет. Где, спрашивается, социальная справедливость?
Но, бывает, что топы отказываются от таких высоких бонусов…
Причем, если топы отказываются от таких бонусов, то они, т. е. топы, «хорошие». Если не отказываются, то «плохие», а если еще в судах «отсуживают» выплаты выходных пособий, так называемые «золотые парашюты», то… вообще!
Однако хотелось бы отвлечься от общераспространенной информации о бонусах, топах, опционах и т. п. и взглянуть на это с чисто правовой точки зрения.
Итак, кто же такие топы, или, как их по-другому называют, топ-менеджеры? И что такое бонусы?
1. В российском законодательстве — ни в трудовом, ни в гражданском, ни в корпоративном — не разъясняется понятие «топ-менеджер».
В свободном переводе с английского топ-менеджер — это руководитель или один из руководителей высшего уровня иерархии организации, который ежедневно несет ответственность за эффективное управление организацией. Часто топ-менеджерами или топами называют лиц, избранных или назначенных на должность единоличного исполнительного органа.
Следует уточнить, что текущее руководство организацией может осуществляться коллегиальным и (или) единоличным исполнительным органом. Если взять две основные организационно-правовые формы юридического лица — общество с ограниченной ответственностью (ООО) и акционерное общество (АО), то в отношении ООО ст. 91 ГК РФ гласит: «В обществе с ограниченной ответственностью создается исполнительный орган (коллегиальный и (или) единоличный), осуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчетный общему собранию его участников». Аналогичное положение действует и в отношении АО. В ст. 103 ГК РФ указано: «Исполнительный орган общества может быть коллегиальным (правление, дирекция) и (или) единоличным (директор, генеральный директор). Он осуществляет текущее руководство деятельностью общества ли подотчетен совету директоров (наблюдательному совету) и общему собранию акционеров».
О единоличном исполнительном органе как руководителе организации также говорится и в Трудовом кодексе РФ. Так, ст. 273 ТК РФ указывает, что руководитель организации — физическое лицо, которое, в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами, осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Таким образом, единоличный исполнительный орган подотчетен общему собранию участников (акционеров) или совету директоров юридического лица в случае его образования. Объем его прав, полномочий, а также ограничения полномочий должны соответствовать закону, а также согласовываться с положениями устава.
Традиционно в обязанности единоличного исполнительного органа или топ-менеджера входит следующее: поиск вариантов организации и ведения бизнеса; обеспечение, согласно выбранному варианту, позиционирования руководимой организации в определенном сегменте рынка; организация и контроль ведения бизнеса, разработка и сопровождение необходимых корректировок и адаптаций с учетом изменяющейся ситуации. Иногда топы входят в состав коллегиальных органов управления юридического лица или в совет директоров (наблюдательный совет), т. е. осуществляют руководство организацией не в качестве единоличного исполнительного органа. При этом следует учитывать, что член совета директоров или член коллегиального исполнительного органа может управлять юридическим лицом лишь в пределах полномочий, которыми он наделяется при избрании в тот или иной орган. Фактически все такие полномочия сводятся к возможности получать и анализировать информацию о деятельности юридического лица, участвовать в формировании повестки дня заседаний, принимать участие в них, а также в иных совещаниях, консультациях и голосованиях по вопросам повестки дня.
Однако такая форма привлечения топ-менеджера к управлению организацией встречается довольно редко, т. к. обусловлена крайне узкими его возможностями для применения своих навыков и опыта — иначе говоря, отсутствием необходимых для оперативного реагирования и принятия решений полномочий.
Таким образом, можно подвести итог: топ-менеджер — в большинстве случаев это наемный работник, профессионал высшего класса, который является ключевой фигурой в организации, т. е. директором или генеральным директором. С учетом длительности правоотношений, а также объема и видов поручаемых задач между ним и юридическим лицом может быть заключен как трудовой договор, так и гражданско-правовой договор.
Однако для обеих сторон будет целесообразнее заключить трудовой договор. Такой договор позволит более детально определить обязанности сторон таких правоотношений, последствия ненадлежащего исполнения или отказа от исполнения обязательств и, главное, мотивацию и оптимальную систему оплаты труда.
Все больше и больше организаций и компаний начинают понимать, что для топ-менеджеров необходима особая система мотивации, ведь именно от этих людей зависит успешность деятельности всей организации.
2. Система мотивации в общем представляет собой перечень мотивов и возможностей для привлечения в компанию и удержания хороших, грамотных управленцев — в основном высшего и среднего звена.
Основным элементом системы мотивации как топ-менеджеров, так и других управленцев являются краткосрочные премиальные программы на срок не более одного года. Однако если зарплата рядового сотрудника компании состоит, как правило, из оклада и премии в размере примерно 15% совокупного вознаграждения, то структура компенсационного пакета топ-менеджера существенно отличается от структур рядовых сотрудников. Помимо того, что топы имеют гораздо более высокий оклад, они имеют также и большую долю премии. Тем более что и размеры окладов, и размеры премий для них неограниченны. В соответствии со ст. 145 ТК РФ размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (за исключением организаций, финансируемых из различных бюджетов), т. е. высшая планка их неограниченна.
Поэтому немаловажным этапом разработки системы оплаты их труда являются определение структуры и содержания элементов денежного вознаграждения, выбор методики расчета их величины.
Составные части оплаты труда топ-менеджеров, как правило, складываются из постоянной части (оклада), переменной части (различного вида премий и бонусов) и социального пакета.
Одним из основных стимулов, влияющих на размер оплаты труда топ-менеджера и его эффективность, является зависимость переменной части (премии и бонусов) от результатов работы всей организации. Мотивация должна быть нацелена на улучшение основных операционных показателей, таких как прибыль, продажи или специфические показатели конкретной организации; согласование индивидуальных целей с целями организации; согласование производительности, затрат и эффективности; поддержание конкурентоспособности на рынке труда.
Между тем, учитывая значимость топ-менеджера в управлении организацией и меру персональной ответственности, его премирование должно быть строго индивидуальным.
Рассматривая указанную выше краткосрочную систему мотивации привлечения и удержания хороших руководителей, можно сделать вывод, что оплата труда, в том числе премии и бонусы, не единственный фактор, который в первую очередь интересует топ-менеджера. А неудовлетворенность содержанием работы или отсутствием определенного уровня престижа или статуса может спровоцировать топа на поиски более перспективного работодателя.
Чтобы этого не произошло, необходимо задействовать долгосрочные программы мотивации. В основном к долгосрочным программам мотивации можно отнести возможность превращения наемных топ-менеджеров в собственников компании путем наделения их частью собственности компании: предоставление акций, опционов и прочего, а также другие схемы участия в прибыли.
Опцион — это право менеджера на выкуп определенного количества акций компании, в которой он работает, не по рыночной, а по фиксированной или определяемой цене. По своей природе опцион призван сгладить различия между интересами акционеров компании и топ-менеджерами. Становясь миноритарными акционерами управляемой ими компании, топ-менеджеры получают не только прямой доход от роста ее капитализации, но и дополнительный мотив к повышению культуры корпоративного управления в компании, внимания к интересам акционеров, владеющих небольшими пакетами акций.
Также акции или опционы для топов могут быть условными. Отличие условных акций от настоящих заключается в том, что топ-менеджеру не предоставляется право на долю в активах компании, а дается обещание — выплатить денежный эквивалент стоимости акций через определенный период времени. В случае условных опционов на акции топ-менеджеру будет выплачен денежный эквивалент прироста стоимости акций.
Таким образом, в данном случае топ не становится собственником компании, но у него появляется стимул действовать так, как если бы он был собственником, ведь от стоимости компании в будущем будет зависеть его премия.
3. Однако, следуя названию настоящей статьи, перейдем к выплате бонусов как наиболее основному и понятному способу мотивации топов.
Что же такое бонусы?
Как правило, под бонусом подразумевается денежная сумма (премия), которую получает топ-менеджер или другой работник при успешном завершении того или иного проекта. Но в более широком смысле бонус может выполнять различные функции.
Например, бонусом или премией можно назвать выплату, осуществляемую в дополнение к установленной ежемесячной заработной плате при условии, что работник отработал установленный календарный период: как правило, год или полгода. Выплата такого бонуса не обусловлена какими-либо качественными показателями труда работника, для получения такого бонуса достаточно просто не увольняться до истечения установленного срока. Такой бонус мотивирует работника не на выполнение каких-либо задач, установленных работодателем, а на отказ от предложений других работодателей.
Таким образом, бонус может быть применим для мотивации абсолютно любого сотрудника, которого работодатель не хочет потерять, что и объясняет распространенность такого вида мотивации.
А вот вид бонуса, выплата которого зависит от достижения организацией или компанией тех или иных показателей в определенном календарном периоде, что более подходит к топ-менеджерам. Выплата такого бонус должна быть заранее четко определена и зафиксирована в трудовом или гражданско-правовом договоре. Среди показателей, к которым привязывается выплата такого бонуса топ-менеджерам, часто встречаются доход или прибыль компании, выполнение утвержденного бюджета или бизнес-плана, размер стоимости акций компании.
При достижении компанией зафиксированных показателей топ имеет право требовать выплаты ему такого бонуса. Даже в случае увольнения его из компании по собственному желанию или по соглашению этот бонус все же может выплачиваться, если по результатам соответствующего календарного периода оговоренные показатели деятельности компании были ею все же достигнуты.
Также могут иметь место бонусы, выплата которых осуществляется исключительно по усмотрению работодателя. Обычно такие бонусы не упоминаются ни в трудовом или гражданско-правовом договоре, ни в каком-то специальном положении и направлены на повышение общей лояльности работника работодателю.
Многие организации и компании устанавливают бонусы не только в трудовых или гражданско-правовых договорах с конкретными работниками, но и в отдельных внутренних документах — положениях о премировании. Основное отличие такого подхода состоит в том, что в этом случае критерии получения бонуса известны работникам заранее, а сам бонус привязан не к конкретному сотруднику, а к любому лицу, занимающему ту или иную должность.
Перечисленные виды бонусов могут применяться в различных комбинациях. Также они могут сочетаться и с долгосрочными программами мотивации.
4. Кроме того, к специальным видам бонусов для топ-менеджеров можно отнести так называемые «золотые парашюты».
Термин «золотой парашют» пришел к нам из США.
Как правило, это договор с топ-менеджером компании, который предусматривает выплату денежной компенсации (часто весьма солидной) в случае расторжения трудового договора при соблюдении определенных условий.
Как вариант, компенсация может выплачиваться в виде заработной платы, сохраняющейся после прекращения трудовых отношений, или иметь форму одноразовой премии, размер которой может варьироваться от месячного заработка менеджера до астрономических сумм; возможен и вариант реализации «золотого парашюта» в виде предоставления определенных льгот и привилегий, включая пакеты акций или пенсионные выплаты.
Считается, что «золотой парашют», с одной стороны, повышает лояльность к компании, мотивирует топ-менеджеров на эффективную работу, потому что им не приходится задумываться о своем будущем в случае увольнения. С другой — создает негативные последствия для стороны, осуществляющей рейдерский захват: например, поглощение юридического лица.
Выплата компенсации может быть назначена при следующих условиях:
— увольнении по сокращению штатов;
— ликвидации компании;
— смене собственника организации;
— увольнении по соглашению сторон, подписавших трудовой договор;
— увольнении по собственному желанию сотрудника.
Выплата денежных средств в особо крупных размерах высокооплачиваемым должностным лицам при досрочном прекращении полномочий является причиной возникающих споров, число которых значительно увеличилось. Бывшие топы доказывают свое право на «золотые парашюты» в суде, а собственники пытаются вернуть деньги или предотвратить выплаты. Статьей 279 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Максимальный размер выплаты законодательством не ограничивается, поэтому может быть весьма значительным.
При этом, когда в связи с устанавливаемым в трудовом договоре размером компенсации такая сделка подпадает под критерии крупной сделки или может быть оценена как сделка с заинтересованностью, на нее должны распространяться правила корпоративного законодательства об одобрении сделки. Толкование трудового договора как гражданско-правовой сделки неоднозначно. Такое соглашение находится на стыке корпоративного и трудового права и не имеет специального законодательного регулирования.
В связи с этим в судебной практике существуют две позиции по поводу необходимости одобрения соглашения о «золотом парашюте». (Вообще, их не две, а несколько, в том числе и по подсудности).
С одной стороны, суды отказывают в применении к соглашениям о «золотых парашютах» правил, регулирующих крупные сделки или сделки с заинтересованностью, поскольку трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой и применение по аналогии норм гражданского права к трудовому не допускается. Например, ФАС Северо-Западного округа в своем Постановлении от 05.05.2010 по делу N А56-41721/2007 признал недействительным решение внеочередного собрания акционеров по вопросу о внесении дополнений в трудовой договор с генеральным директором, указав, что условие трудового договора о выплате компенсации не может быть квалифицировано как сделка. Следовательно, такое положение трудового договора не подлежит одобрению на общем собрании акционеров и данный вопрос не отнесен к компетенции высшего органа управления общества.
С другой стороны, в случае противоречия трудовых и корпоративных норм последние имеют приоритетное значение. Такую позицию занял ВАС РФ, указав в Постановлении Президиума от 27.04.2010 N 17255/09 на корпоративную природу отношений. Основной вывод данного Постановления (т. к. рассматриваемый спор возник между участниками корпоративных правоотношений (акционером и акционерным обществом) относительно легитимности сделки с заинтересованностью, не прошедшей одобрения) вытекает из деятельности акционерного общества и связан с осуществлением прав одного из его акционеров, то он подведомствен арбитражному суду.
Таким образом, судебная практика по вопросу о «золотых парашютах» далеко не однозначна.
Вообще-то законодательство позволяет обезопасить организацию от назначения высоких «золотых парашютов», явно не соответствующих «заслугам» топ-менеджеров. Просто в уставе АО или ООО можно предусмотреть определенный максимум размера «золотого парашюта», в случае превышения которого необходимо получить согласие общего собрания участников или акционеров. А там уже — все в руках общего собрания!
Вопросами социальной справедливости — почему топ-менеджер получает бонусы в сотни раз больше рядового сотрудника озаботилось и государство. Но… несколько своеобразно!
«Бонусные выплаты, которые получают топ-менеджеры при увольнении, так называемые «золотые парашюты», с 2012 года будут облагаться налогом на доходы физических лиц (НДФЛ)», — сообщил статс-секретарь, замминистра финансов Сергей Шаталов, выступая на налоговой конференции, организованной Американской торговой палатой. «Выплаты, превышающие трехмесячный оклад, будут облагаться по стандартной ставке НДФЛ — 13%. Меньшие суммы останутся свободными от налогообложения». Таким образом, и государство внесет свою лепту в борьбу с неоправданно высокими размерами «золотых парашютов» топ-менеджеров.
5. В заключение статьи хотелось бы сделать некоторые выводы:
1. Успешные топ-менеджеры с опытом руководства крупными компаниями — достаточно редкий ресурс. Поэтому цену их, как и любого другого ресурса, должен определять конкурентный рынок. Бонусы — важный инструмент повышения эффективности корпораций. Устранить их, изменить или ограничить декретами сверху нельзя (естественно, если речь идет о частных компаниях, не получающих государственной поддержки). Это дело рынка и собственников. Несомненно, акции протеста и буря антибонусной критики могут привести к существенным ограничениям бонусов. Однако резкое уменьшение компенсации снизит лояльность топ-менеджера, контролирующего огромные денежные потоки, к компании, приведет к демотивации или побудит к противоправным действиям. Поэтому вряд ли доход топ-менеджеров от акций протестов и тому подобного сильно изменится.
2. Выплата различных бонусов топ-менеджерам, в том числе и «золотых парашютов», обязательно должна сочетаться с долгосрочными программами мотиваций — например, с предоставлением опционов на акции для дальнейшего постепенного превращения топов в собственников компаний.
Комментарий А. Королькова на статью Юрия Федотенко «Один из видов мотивации топов — выплата бонусов»
С автором следует согласиться в том, что руководители — это особая категория сотрудников, от их эффективности в управлении организацией зависят ее стабильность и развитие. Вознаграждение за труд должно стимулировать руководителя или членов коллегиальных органов (менеджеров) к сохранению достигнутых показателей организации или их повышению. Вознаграждение должно стимулировать усиление их заинтересованности в дальнейшем росте организации, а не просто в получении бонусов и дополнительной прибыли — вне зависимости от влияния этого на развитие компании. При этом, как и у любого рядового сотрудника, оплата труда руководителя представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемых работ. В связи с этим вознаграждение за труд руководителя организации включает в себя не только заработную плату, в соответствии с трудовым законодательством РФ, но и выплаты различного стимулирующего характера. Каждый работодатель решает вопрос в отношении руководителя организации: насколько такое расходование средств делает управление компанией более эффективным.
На практике основной частью вознаграждения за труд руководителя или менеджеров является постоянная заработная плата. При этом другие формы вознаграждения начинают активно использоваться для их мотивации. В коммерческих организациях заработная плата руководителя или менеджеров устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером не ограничивается, вследствие чего увеличивается концентрация доходов, что определенно является негативным социально-экономическим фактором.
При анализе дополнительных, стимулирующих выплат руководителю или менеджерам следует обратить внимание на регулирование данного вопроса действующим законодательством РФ. Регулирование трудовых отношений учредителей с руководителем (менеджерами) организации осуществляется в соответствии с гл. 43 Трудового кодекса РФ. При этом оплате труда руководителя посвящена только одна статья Трудового кодекса РФ — ст. 145.
Следует обратить внимание, что нормативно-правовая база регулирования оплаты труда руководителей организации не развита. Это обусловлено тем, что в современной российской практике отсутствует необходимый опыт рыночного регулирования в т. ч. вопросов, связанных с оплатой труда руководителей организаций во внебюджетном секторе. В период административно-командного регулирования предприятия и организации были государственными. В связи с этим установление заработной платы фактически осуществлялось государством в зависимости от показателей организации.
Образование крупных и средних организаций, акционерных обществ привело к найму управленцев и необходимости установления и определения им собственного вознаграждения за труд. В результате этого между организациями возникла борьба за квалифицированных управленцев, что повлекло рост вознаграждения за труд руководителей. Данное обстоятельство повлекло разрыв между заработной платой руководителей и средней заработной платой основных работников организации.
Все это стало очевидным вследствие нарушения основных принципов оплаты труда руководителей высшего звена, предполагающих отражение в заработной плате руководителей сложности их труда, масштабов руководства, ответственности и результативности работы организации.
Решение данной проблемы предполагает принятие нормативно-правовых актов: например, рекомендаций по установлению должностных окладов руководителей и членов коллегиальных органов управления, федерального закона о соотношении заработной платы руководителей и основной категории работников организации и т. д.
Также следует обратить внимание на зарубежный опыт в регулировании данного вопроса. В практике западных компаний при заключении контрактов с топ-менеджерами почти всегда оговаривается специальное вознаграждение, выплачиваемое компанией. Иногда размер вознаграждения сопоставим с годовым доходом данного руководителя.
С целью устранения злоупотреблений со стороны собственников организаций, руководителей и менеджеров в западных странах появилась практика борьбы государства с бонусами, особенно в банковском секторе. Первыми ее начали США. В США появилась должность — наблюдатель за выплатой премиальных в банках. Позднее американские банки подготовили проекты премиальных программ для одобрения таким наблюдателем. Практически все они добавили в трудовые договоры положения о том, что части компенсационных выплат подлежат предварительному одобрению со стороны государственных органов и выплаты могут быть ограничены. Таким образом, государство напрямую бонусы не ограничивает, но контролирует.
В Европе также всерьез взялись за бонусы. В Германии краткосрочная прибыль финансовых компаний в случае очень высоких рисков не будет являться основанием для выплаты бонусов. Таким образом, премии должны выплачиваться по итогам долгосрочных проектов. А те банкиры, которые шли на неоправданный риск, должны будут вернуть уже полученные ими бонусы. Кроме того, ужесточены стандарты определения банковских рисков и усилена степень ответственности правления банков перед акционерами.
Комментарий 3. Вешкурцевой на статью Юрия Федотенко «Один из видов мотивации топов — выплата бонусов»
В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) вопросам оплаты труда руководителей посвящена ст. 145, в которой сказано, что размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.
Кроме того, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, система заработной платы (куда включается и система премирования) устанавливается работникам обществ с ограниченной ответственностью коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Как было верно указано в комментируемой статье, термин «бонусы» в законодательстве отсутствует. По существу, бонусы — это один из видов выплат, входящих в систему премирования.
Для примера приведем судебное дело N А46-8281/2010, рассмотренное Арбитражным судом Омской области от 9 декабря 2010 г. по делу N А46-8281/2010 и проверенное в апелляционном порядке (Постановление Восьмого арбитражного апелляционного суда от 12.04.2011).
Участник общества с ограниченной ответственностью обратился в суд с иском о признании недействительными приказов директора общества о премировании и взыскании в пользу общества убытков в виде реального ущерба в размере 2420000 руб.
Решением суда исковые требования были частично удовлетворены, приказы о премировании были признаны недействительными, в пользу общества с директора были взысканы убытки в размере 2300000 руб., в остальной части суд отказал в удовлетворении исковых требований.
Обе стороны обжаловали указанное решение в апелляционном порядке в соответствующей части:
— истец просил изменить решение в части отказа в признании недействительным приказа директора общества о выплате премии директору в размере 120000 руб.;
— ответчик просил отменить решение в части взыскания с него 2300000 руб. и отказать в иске.
Апелляционная инстанция указала на то, что спорные правоотношения регулируются следующими нормами:
— п. 4 ст. 32 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» установлено, что руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества или единоличным исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом общества. Исполнительные органы общества подотчетны собранию участников общества и совету директоров (наблюдательному совету) общества.
Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, в также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа (п. 4 ст. 40 названного Закона).
Согласно уставу общества руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом — директором. Полномочия директора и принятие им решений устанавливаются во внутренних документах общества, а также в договоре, заключенном с ним.
В силу п. 4 ч. 3 ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» директор общества осуществляет полномочия, не отнесенные законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества.
В соответствии с п. 2 ст. 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» к исключительной компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества).
Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).
Суд указал, что руководитель организации, являясь одновременно единоличным исполнительным органом общества и работником данного общества, имеет право на премирование в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, принятыми в данной организации локальными нормативными актами в отношении порядка определения и выплаты премий, а также коллективным договором.
Трудовой договор с директором не содержал конкретных условий об основаниях и размере премирования директора. В договоре было указано, что выплата премий, надбавок к заработной плате производится в соответствии с положением о премировании.
Таким образом, в части премирования договор отсылал к положению о премировании.
Кроме того, суд установил, что ответчик — директор общества, он же участник общества — принял решение об одобрении приказов о премировании в нарушение положений действующего законодательства и устава, в отсутствие иных участников общества, что по существу означает фактическое согласие данного лица с действиями, совершенными им самим ранее в свою пользу. Суд признал, что такое одобрение с точки зрения закона правового значения не имеет.
Институт предварительного или последующего одобрения влечет правовые последствия для действительности крупных сделок и сделок с заинтересованностью (ст. ст. 45, 46 Федерального зако на об ООО).
Суд указал, что в силу ст. 137 ТК РФ работодатель не вправе требовать возврата необоснованно уплаченной заработной платы в виде премий, за исключением случаев, прямо оговоренных законом. Тем более это невозможно по иску участника работодателя.
Следовательно, суммы, выплаченные работнику в виде премий без законных оснований, обществом утрачены.
С учетом этого директор как исполнительный орган общества обязан возместить убытки в размере стоимости утраченного имущества (ст. 15 ГК РФ).
Поскольку утраченными являются денежные средства, размер убытков равен выплаченной сумме.
Кроме этого, суд апелляционной инстанции особо отметил следующее: Кодекс корпоративного поведения, рекомендованный к применению Распоряжением Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 04.04.2002 N 421/р, устанавливает стандарты корпоративного поведения. В Кодексе отражено, что стандарты поведения, рекомендуемые к применению, могут быть приняты во внимание в деятельности любых хозяйственных обществ; единоличный исполнительный орган является ключевым звеном структуры корпоративного управления; исполнительные органы должны осуществлять руководство деятельностью общества таким образом, чтобы обеспечить как получение прибыли акционерами (участниками), так и возможность развития самого общества.
Выполняя возложенные на них функции, исполнительные органы обладают широкими полномочиями по распоряжению активами общества, поэтому работа исполнительных органов должна быть организована таким образом, чтобы исключить недоверие к ним со стороны акционеров (участников).
Осуществляя выплаты премий в отношении самого себя, директор общества должен быть особенно осмотрителен и осторожен в соблюдении всех норм действующего законодательства.
Суд обратил внимание на то, что директор осознавал необходимость согласования с участниками вопроса о выплате премий.
Данный факт, в силу п. 2 ст. 69 АПК РФ, свидетельствует о наличии вины в действиях Неворотова Б. Г., в причинении убытков.
В связи с признанием приказов директора о выплате премий недействительными суд первой инстанции обоснованно удовлетворил требование истца о взыскании с ответчика в пользу общества убытков в сумме 2300000 руб.
При этом суд признал, что выплата одной из премий в размере 120000 руб. обоснованна.
Свою позицию суд пояснил так: в соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Коллективным договором общества, действующим в период издания спорных приказов, сторонами было определено, что стороны договорились производить юбилярам единовременную выплату при стаже работы в организации: до одного года — половину должностного оклада; от одного до пяти лет — один должностной оклад; свыше пяти лет — два должностных оклада.
Приказ о выплате премии директору в связи с юбилейным возрастом и значительным стажем работы коллективному договору не противоречит.
Следовательно, выплаты, произведенные на основании положений коллективного договора, являются правомерными, юридический характер данных выплат отвечает принципу социального партнерства в области трудового права об обязательности положений коллективного договора, в связи с чем требование истца в этой части удовлетворению не подлежало.
Из вышеуказанного можно сделать вывод, что выплата премий, бонусов, компенсаций и т. п. как таковое не ограничивается. Но это должно быть произведено в рамках действующего законодательства (гражданского и трудового права), не противоречить учредительным документам общества, а также соответствовать внутренним документам общества, иным актам и договорам, которые предусмотрены законодательством.
Комментарий Т. Бекреневой на статью Юрия Федотенко «Один из видов мотивации топов — выплата бонусов»
Эффективная мотивация топ-менеджмента компаний, действительно, предполагает регулирование уровней компенсаций руководящим работникам. Американский термин «золотой парашют» (golden parachute) применяется к заключенному между акционерным обществом и топ-менеджером соглашению, предусматривающему значительные денежные выплаты в случае смены собственника или досрочного прекращения полномочий, например, руководителя организации. То есть, если организации хотят уволить топ-менеджеров, они должны обеспечивать соблюдение всех законных гарантий и компенсаций, выплатив данному персоналу не только выходные пособия в размере, предусмотренном законом, но и дополнительные компенсации, предусмотренные трудовым договором, — так называемые «золотые парашюты», хотя такой термин и не предусмотрен в нашем законодательстве.
Возможность использования таких компенсаций установлена в ст. 178 ТК РФ, предусматривающей выплату выходного пособия увольняемому сотруднику при расторжении трудового соглашения в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников (абз. 1 ст. 178 ТК). В последнем абзаце данной статьи предусмотрена возможность других случаев выплаты выходных пособий на основании трудового или коллективного договора, а также их повышенный размер.
Это не противоречит ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что в трудовом договоре могут иметь место дополнительные условия, не ухудшающие положения работника.
В отношении представителей высшего менеджмента ст. 181 ТК РФ отдельно урегулированы случаи расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации, когда новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка.
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» указал, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации гарантирует последнему адекватную правовую защиту от негативных последствий, которые могут наступить для него с потерей работы в результате возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации, и размер компенсации не ограничен каким-либо пределом, а стороны определяют его в трудовом договоре. При этом предъявленные в суд общей юрисдикции требования бывших работников о выплате им выходного пособия в повышенном размере подлежат удовлетворению, если это предусмотрено надлежащим образом оформленными трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Следует согласиться с автором, что к программам мотивации можно отнести возможность превращения наемных топ-менеджеров в собственников компании путем наделения их частью собственности компании: предоставление акций, опционов и прочее; другие схемы участия в прибыли.
Требуемая мотивация достигается также с помощью использования опционных программ, ключевой идеей которых является обеспечение связи вознаграждения топ-менеджеров с динамикой рыночной капитализации компании.
Несмотря на глобальный финансовый кризис, вызвавший многочисленные падения котировок, такие программы тем не менее не теряют своей актуальности, ведь после спада на рынке со временем наступает период роста.
Существует много разновидностей опционных программ, но основные различия между ними заключаются в следующем: фактически топ-менеджерам предоставляются по ним акции или нет. В первом случае руководящие работники становятся миноритарными собственниками компании, приобретая ее акции по заранее определенной цене. Во втором — высший менеджмент вместо акций получает премиальные выплаты, размер которых привязывается к динамике курса первых (фантомные опционы), которые в настоящее время являются наиболее популярным среди российских компаний видом долгосрочного вознаграждения руководящих работников.
В то же время фантомные опционы, несмотря на относительную простоту внедрения, имеют один существенный недостаток, который связан с тем, что условия программы, как правило, утверждаются на уровне локального нормативного акта компании. А это означает высокую вероятность его отмены в случае возникновения разногласий между акционерами и топ-менеджерами. Программы же, основанные на передаче акций, сложнее по своей структуре, однако предоставляют больше гарантий руководящим работникам, что существенно повышает их уверенность в выполнении компанией взятых на себя обязательств.
В рамках российского законодательства опционные программы, основанные на реальном наделении акциями высшего менеджмента, могут быть представлены как в виде групп гражданско-правовых договоров с отлагательными условиями, так и в виде специальных эмиссионных ценных бумаг — опционов эмитента. Но последние, несмотря на то что напрямую урегулированы действующим законодательством, практически не применяются компаниями по причине их недостаточной гибкости и сложной процедуры внедрения. Судебная практика также довольно противоречива: одни суды полагают, что отлагательные условия не могут зависеть от воли сторон, расширительно толкуя ст. 157 ГК РФ (см. Постановление ФАС Московского округа от 18.10.2006 по делу N КГ-А41/10103-06). Другие, наоборот, не видят в них ничего плохого — главное, чтобы участникам сделки не было известно, будет ли совершено действие в будущем или нет (см. Постановление ФАС Уральского округа от 26.11.2007 по делу N Ф09-8706/07-С4).
В правоприменительной практике возникают споры по вопросам о надлежащих способах защиты прав топ-менеджеров, претендующих на получение компенсации, а также компаний и акционеров, усматривающих нарушение своих имущественных прав в осуществлении немалых выплат из собственного бюджета. В настоящее время все рассматриваемые российскими судами споры, связанные с осуществлением денежных выплат топ-менеджерам, можно условно разделить на три группы:
1) споры о взыскании выходного пособия (компенсации) по трудовым договорам;
2) споры о признании недействительными трудовых договоров (соглашений о компенсации) как крупных сделок и сделок с заинтересованностью;
3) споры о взыскании в пользу общества убытков, вызванных выплатой выходного пособия (компенсации).
Споры о взыскании в пользу бывшего работника выходного пособия (компенсации) по трудовому договору относятся к категории вытекающих из трудовых отношений и согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК РФ) подведомственны судам общей юрисдикции.
Судебной практике известны случаи удовлетворения требований топ-менеджеров по выплате им денежной компенсации при расторжении трудового договора, в соответствии с заключенным соглашением. Например, Постановлением от 15 сентября 2009 г. по делу N 33-9666/2009 областной суд Свердловской области оставил без изменения решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 14 июля 2009 г., удовлетворившего иск бывшего топ-менеджера (советника председателя правления) крупного банка о выплате выходного пособия в размере 18 млн. руб. в связи с расторжением трудового договора. Московский городской суд Постановлением от 9 июня 2009 г. оставил без изменения решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 13 февраля 2009 г. по делу N 2-174/2009(2-4517/2008) об удовлетворении требования бывшего технического директора энергетической компании по выплате выходного пособия более 11 млн. руб.
Вторая категория споров по выплате повышенного выходного пособия (компенсации) бывшим топ-менеджерам — это споры по искам акционеров или самого акционерного общества о признании недействительными трудовых договоров, включающих условия о выплате выходного пособия (компенсации), как крупных сделок и сделок, совершенных с заинтересованностью.
В соответствии с п. 6 ст. 79 и п. 1 ст. 84 Федерального закона «Об акционерных обществах» крупная сделка и сделка, в совершении которой имеется заинтересованность и которая совершена с нарушением предусмотренных указанным Законом требований к ней, могут быть признаны недействительными по иску общества или его акционера. Вместе с тем трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой; порядок заключения, изменения, расторжения и прекращения трудовых договоров регулируется нормами не гражданского, а трудового законодательства. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой заключенное между работником и работодателем соглашение, из которого возникают права и обязанности указанных лиц, урегулированные нормами трудового права. Трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой в значении, указанном в ст. 153 ГК РФ, а ст. 5 ТК РФ не предусматривает применения норм гражданского законодательства к трудовым отношениям.
Из указанных правовых норм не усматривается возможность оспаривания трудового договора как крупной или совершенной с заинтересованностью гражданско-правовой сделки. Более того, поскольку трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, предусмотренной ст. ст. 79 и 84 Федерального закона «Об акционерных обществах», правовые основания для одобрения трудовых договоров как крупных сделок или сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, отсутствуют. В то же время, если нормы действующего законодательства не запрещают заключение регулируемых нормами корпоративного права соглашений между обществом и членом органа управления с условием о «золотом парашюте», должны существовать и механизмы, которые легитимируют заключение таких соглашений и позволяют обеспечить баланс имущественных интересов как акционеров, так и лиц, претендующих на получение выплаты.
Третьей категорией споров, связанных с выплатой денежной компенсации топ-менеджерам акционерных обществ, являются споры о взыскании в пользу общества убытков, вызванных выплатой такой компенсации (выходного пособия). Правовым основанием для обращения с таким иском является п. 5 ст. 71 Федерального закона об акционерных обществах, согласно которому общество или акционер (акционеры), владеющие в совокупности не менее чем 1 процентом размещенных обыкновенных акций общества, вправе обратиться в суд с иском к члену совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличному исполнительному органу общества (директору, генеральному директору), временному единоличному исполнительному органу общества (директору, генеральному директору), члену коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), равно как и к управляющей организации (управляющему) о возмещении причиненных обществу убытков.
В Постановлениях Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 18 декабря 2008 г. по делу N А38-973/2008-1-86 и от 1 декабря 2009 г. по делу N А11-1389/2008-К1-15/115 суд кассационной инстанции, оставляя без изменения судебные акты об отказе в иске, указал, что «генеральный директор, заключая трудовой договор и дополнительное соглашение к нему с работником, действовал в пределах полномочий, предоставленных ему уставом общества, и истец не доказал причинение обществу убытков, так как, согласно бухгалтерским балансам общества, судом установлен факт стабильности финансового положения общества и положительной динамики его прибыли».
Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа в Постановлении от 29 января 2010 г. по делу N А63-2000/2009 по иску о взыскании с генерального директора убытков, вызванных выплатой выходных пособий, указал, что «выплаты компенсаций в размере, значительно превышающем установленные внутренними локальными актами общества либо трудовыми договорами, могут рассматриваться в качестве необоснованных расходов, поскольку влияют на имущественное положение юридического лица».
Комментарий С. Смирнова на статью Юрия Федотенко «Один из видов мотивации топов — выплата бонусов»
В настоящее время в российской практике встречаются несколько способов мотивации топ-менеджмента, а также возможности их реализации в рамках российского права.
Среди таких способов можно указать следующие:
— бонусы (премии);
— опционы;
— условные или безденежные опционы;
— схемы участия в прибыли от продажи компании.
Как установлено практикой, данные способы применяются в комбинации.
Многие компании устанавливают бонусы не только в трудовых договорах с конкретными работниками, но и в отдельных внутренних документах — положениях о премировании. Основное отличие такого подхода состоит в том, что в этом случае критерии получения бонуса известны работникам заранее, а сам бонус привязан не к конкретному сотруднику, а к любому лицу, занимающему ту или иную должность.
Перечисленные виды бонусов применяются в различных комбинациях: работник может получать гарантированный бонус за отработанный календарный год — в размере месячной заработной платы или произвольный бонус — на усмотрение работодателя после подведения итогов года. Бонусы также могут сочетаться с методами мотивации.
Не останавливаясь конкретно на раскрытии каждого способа мотивации, хотелось бы указать на то, что, для того чтобы менеджер заботился об окончательном результате, бонус привязывают к нескольким показателям. Например, «хозяйский» подход топ-менеджера стимулируют процентом от прибыли компании. Ведь даже при невыполнении плана продаж можно заработать прибыль, подняв цену товара, сократив расходы.
В большинстве корпораций годовой бонус привязывают к трем показателям:
По каждому из показателей определяются весовые коэффициенты. «Если компании важнее мотивировать командную работу, в формуле увеличивают вес достижений компании», — поясняет эксперт И. Савицкая, директор службы по работе с персоналом компании «Саргили Россия». — «Философия бонуса может быть пересмотрена, когда компания переходит из одной фазы развития в другую либо когда меняется стратегия компании».
Специалисты executive search отмечают «сезонность» переходов сотрудников из одной компании в другую, такая «сезонность» связана с периодом выплаты бонусов топ-менеджерам. «В тех секторах, где размер бонуса приближается к годовой зарплате или превышает ее (например, в инвестиционно-банковской сфере), компании часто намеренно оттягивают выплаты», — рассказывает эксперт-аналитик центра исследований выплаты бонусов. — «Менеджер не уходит, пока не получит «того, что ему причитается».
Очевидно, что такой способ удержания управленца в компании не работает в долгосрочной перспективе: если решение о переходе принято, человек уйдет. Удержать топ-менеджера в компании надолго позволяют «длинные системы мотивации» — опционы на акции, стратегические (отложенные) бонусы, корпоративные пенсионные планы.
Хотелось бы отметить, как принято сейчас говорить, специальный вид бонуса топ-менеджерам — так называемые «золотые парашюты», которые подлежат выплате в особых случаях.
Как правило, это договор с топ-менеджером компании, предусматривающий выплату денежной компенсации (часто весьма солидной) в случае расторжения трудового договора при соблюдении определенных условий.
Как вариант, компенсация может выплачиваться в виде заработка, сохраняющегося после прекращения трудовых отношений. Также компенсация может иметь форму одноразовой премии, размер которой варьируется от месячного заработка до астрономических сумм. Возможен и вариант легализации «золотого парашюта» в виде предоставления определенных льгот и привилегий, включая пакеты акций и пенсионные выплаты.
Считается, что «золотой парашют», с одной стороны, повышает лояльность к компании, стимулирует топ-менеджера к эффективной работе, потому что он может не задумываться о своем будущем в случае увольнения. С другой — создает негативные последствия для стороны, осуществляющей рейдерский захват: например, поглощение юридического лица.
Выплата денежных средств в особо крупных размерах высокооплачиваемым должностным лица (топ-менеджерам) при досрочном прекращении полномочий является причиной возникающих споров, число которых значительно увеличилось в последнее время. Бывшие «топы» доказывают свое право на «золотой парашют» в суде, а собственники пытаются вернуть деньги или предотвратить выплаты. Согласно ст. 279 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Максимальный размер выплаты законодательством не регулируется, при этом он может быть весьма значительным.
При этом когда в связи с устанавливаемым в трудовом договоре размером компенсации такая сделка подпадает под критерии крупной сделки или может быть оценена как сделка с заинтересованностью, на нее должны распространяться правила корпоративного законодательства об одобрении сделки.
Вообще законодательство позволяет обезопасить организацию от назначения высоких «золотых парашютов», явно не соответствующих заслугам топ-менеджеров. Просто в уставе ООО или ЗАО можно предусмотреть определенный максимум размера «золотого парашюта», в случае превышения которого необходимо получить согласие общего собрания участников или акционеров. А там — все в руках общего собрания.
Вопросами социальной справедливости, почему топ-менеджеры получают бонусы в сотни раз больше рядового сотрудника, озаботилось и государство. Но несколько своеобразно.
«Бонусные выплаты, которые получают топ-менеджеры при увольнении (так называемые «золотые парашюты»), с 2012 г. будут облагаться налогом на доходы физических лиц (НДФЛ)», — сообщил статс-секретарь, замминистра финансов С. Шаталов, выступая на налоговой конференции, организованной Американской торговой палатой. — «Выплаты, превышающие трехмесячный оклад, будут облагаться по стандартной ставке НДФЛ — 13%. Меньшие суммы останутся свободными от налогообложения». Таким образом, и государство внесет свою лепту в борьбу с неоправданно высокими размерами «золотых парашютов» топ-менеджерам.
Между тем иностранные топ-менеджеры, работающие в России, не только приносят привычные для них стандарты деловой жизни, но и требуют соблюдения таких стандартов по отношению к самим себе. Это распространяется и на оговариваемые ими компенсационные пакеты, которые, как правило, существенно более сложны и разнообразны по сравнению с принятыми в России способами вознаграждения (так называемые бонусы) сотрудников. Более того, многие российские менеджеры уже знакомы с существующими в мире вариантами компенсации труда в аналогичных условиях и стараются внедрить похожую практику в России.
Однако было бы ошибочно говорить о том, что бонусные выплаты, построенные по международным и отчасти российским стандартам, выгодны исключительно топ-менеджменту. Наоборот, грамотно структурированное вознаграждение топ-менеджера больше всего необходимо его работодателю, поскольку, будучи жестко привязанным к определенным показателям деятельности менеджера, оно стимулирует его к достижению поставленных работодателем целей.
Подводя итоги данного повествования, хотелось бы сделать несколько выводов:
1) успешные топ-менеджеры с опытом руководства крупными компаниями — достаточно редкий ресурс, поэтому оценить топ-менеджеров, как и любой другой ресурс, должен конкурентный рынок. Бонусы — важный инструмент повышения эффективности корпораций. Устранить бонусы, изменить их или ограничить декретами сверху нельзя. Это дело рынка и собственников. Несомненно, акции протеста у буря антибонусной критики могут привести к существенным ограничениям бонусов. Однако резкое уменьшение компенсации снизит лояльность топ-менеджера, контролирующего огромные денежные потоки, к компании, приведет к демотивации или побудит к противоправным действиям. Поэтому вряд ли от акций протестов и тому подобного доход топ-менеджеров сильно изменится;
2) выплата различных бонусов топ-менеджерам, в том числе и «золотых парашютов», обязательно должна сочетаться с долгосрочными программами мотиваций: например, предоставлением опционов на акции для дальнейшего постепенного превращения «топов» в собственников компаний.
В заключение комментария хочу обратить внимание на очень интересное решение судов и действия топ-менеджеров относительно получения дополнительных бонусов.
Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 12.11.2010 по делу N А43-45261/2009 и от 13.11.2010 по делу N А43-45256/2009.
Директор ООО «Калина», не являющийся его участником, своим приказом повысил должностные оклады себе, главному бухгалтеру и его заместителю. Согласно другому своему приказу директор выплатил этим же лицам месячные премии.
Единственный участник общества (собственник) посчитал, что издание указанных приказов привело к нарушению прав и законных интересов собственника, ведь в результате осуществления выплат по данным приказам уменьшились активы общества.
Однако арбитражный суд признал приказы директора недействительными лишь в части повышенного оклада и выплаты премии только самому директору общества. Дело в том, что решения об увеличении должностных окладов и выплате премий главному бухгалтеру и его заместителю были приняты директором в рамках предоставленных ему полномочий.
Судьи отметили, что директор общества наделен правами и обязанностями работодателя лишь во взаимоотношениях с остальными работниками общества. Работодателем по отношению к директору является само общество. Любые денежные выплаты директору общества (включая должностной оклад и денежную премию) должны согласовываться с его работодателем (ст. ст. 22, 57, 129, 135 Трудового кодекс РФ).
В рассматриваемой ситуации директор общества не обладал полномочиями, необходимыми для принятия решений о повышении собственного оклада и выплате себе премии. Более того, осуществление указанных выплат повлекло уменьшение активов общества и, значит, привело к нарушению прав участник (собственника) этого общества.
Таким образом, суд отменил приказы директора общества в части повышения оклада и выплаты премии себе и оставил их в силе в части повышения окладов и выплаты премий главбуху и его заместителю.
Литература, используемая при написании данного комментария
1. Трудовой кодекс РФ.
2. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 05.05.2010 по делу N А56-41721/2007.
