При ликвидации юридического лица трудовые договоры с работниками прекращаются из-за невозможности продолжения деятельности как самой организации, так и трудовой деятельности работников.
В любом случае ликвидация компании — процедура длительная и трудоемкая, предполагающая большой объем оформляемых документов и неприятный процесс расставания с сотрудниками.
В настоящей статье кратко рассмотрим, как избежать трудовых споров при расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией и предоставить увольняемым сотрудникам все установленные законом гарантии и компенсации.
Ликвидация организации является одним из оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Аналогичные правила действуют и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
Ликвидация организации завершается, а организация считается ликвидированной с момента внесения записи об этом в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 6 ст. 22 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»). Однако дожидаться этого момента работодателю нет необходимости. Как только решение о ликвидации принято, работодатель имеет право приступить к увольнению работников. Если ликвидация организации так и не состоялась, то все уволенные ранее по данному основанию работники могут быть восстановлены на прежней работе судом.
Подтверждением этому являются и положения п. 1 ст. 61 ГК РФ, п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в которых указано, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.
В связи с этим отметим, что ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также с ее реорганизацией.
Поскольку у ликвидируемой организации нет правопреемников, то увольнению подлежат все работники. Ликвидация — особый случай, когда разрешено увольнять всех без исключения работников. Запрет на увольнение работника в период отпуска или временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ), а также беременных женщин, сотрудниц, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, лиц моложе 18 лет (ст. 261 ТК РФ) в этом случае не действует.
При ликвидации организации сотрудница не лишается права на получение пособия по беременности и родам. Об этом говорится в ст. 6 Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». Размер пособия по беременности и родам, которое полагается сотруднице, уволенной в связи с ликвидацией фирмы, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания ее безработной, установлен в ст. 8 Федерального закона (Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»).
Расторжение трудового договора с лицом моложе 18 лет в случае ликвидации организации происходит в общем порядке, то есть без согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Основание — ст. 269 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Учредители компании или орган, принявшие решение о ликвидации, должны назначить ликвидационную комиссию и установить порядок и сроки ликвидации в соответствии с требованиями Гражданского кодекса РФ, другими законами (п. 2 ст. 62 ГК РФ). С момента назначения комиссии к ней переходят все полномочия по управлению компанией. Дальше она руководит компанией единолично. Именно ликвидационная комиссия и будет заниматься вопросами высвобождения работников (п. 3 ст. 62 ГК РФ).
Ликвидационная комиссия должна разработать и утвердить план ликвидации компании. Помимо пунктов о составлении промежуточного баланса, инвентаризации имущества, сверке с контрагентами и налоговыми органами план должен включать и пункт об увольнении персонала ликвидируемой компании.
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности (Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63).
Работникам, с которыми расторгается трудовой договор в связи с ликвидацией организации, организация обязана выплатить: заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения; компенсацию за неиспользованный отпуск; выходное пособие.
При этом в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные по сравнению с трудовым законодательством основания для выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Такие пособия выплачиваются на основании решения собственников организации.
Помимо выходного пособия трудовым законодательством работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, гарантировано сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Продолжая тему соблюдения прав увольняемых работников при ликвидации организации, необходимо напомнить некоторые правовые особенности данного процесса.
Например, законом предусмотрено, что застрахованные лица имеют право на получение пособия по временной нетрудоспособности, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору. Это предусмотрено в п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ).
Причина увольнения и продолжительность заболевания не имеют значения. При этом пособие назначается и выплачивается работодателем по последнему месту работы (п. 2 ст. 13 Закона N 255-ФЗ).
Если на момент обращения застрахованного лица за пособием по временной нетрудоспособности работодатель прекратил деятельность, то выплата пособия осуществляется территориальным органом ФСС РФ (п. 3 ст. 13 Закона N 255-ФЗ).
Таким образом, территориальный орган ФСС РФ обязан выплатить пособие по временной нетрудоспособности работнику, заболевшему в течение месяца после увольнения, в связи с ликвидацией организации не позднее десяти календарных дней с даты представления заявления и всех перечисленных выше документов (Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Работодатель должен помнить, что в соответствии со ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Заканчивая краткий анализ законодательства в рассматриваемой области, будет актуальным добавить и практику Конституционного Суда по данному вопросу.
К примеру, согласно Определению Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации только тогда, когда работодатель принял решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в данной местности.
Настало время для рассмотрения некоторых примеров из судебной практики судов общей юрисдикции в области разрешения трудовых споров при ликвидации организации либо же прекращения деятельности индивидуального предпринимателя:
1. Извлечение из Кассационного определения Верховного Суда Республики Карелия от 18 мая 2010 г.
Суд обоснованно отклонил требования истцов об изменении даты увольнения, поскольку соглашением между сторонами при заключении трудового договора не были установлены сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
Истцы обратились в суд с иском к индивидуальному предпринимателю об изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации морального вреда. Решением суда иск удовлетворен частично.
Суд кассационной инстанции оставил решение суда без изменения, указав следующее.
В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Ответчик утратил статус индивидуального предпринимателя 15.12.2009, что подтверждено выпиской из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей. Приказами от 14.12.2009 истцы уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. На момент увольнения истцы находились в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. При прекращении трудовых договоров ответчик произвел истцам выплаты, предусмотренные действующим законодательством при увольнении, при этом компенсацию за неиспользованный отпуск за 2009 г. ответчик выплатил истцам после предъявления последними иска в суд.
Суд обоснованно отклонил требования истцов об изменении даты увольнения на 14.02.2010, поскольку соглашением между сторонами при заключении трудового договора не были установлены сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
Суд правильно указал, что особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, предусмотренные гл. 48 ТК РФ, не предусматривают обязанности предпринимателей без образования юридического лица предоставлять работникам вышеуказанные гарантии и компенсации при расторжении трудового договора. Вместе с тем суд обоснованно взыскал в пользу истцов компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав истцов по выплате компенсации за неиспользованный отпуск. (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 18 мая 2010 г. по делу N 33-1404-2010).
Вывод: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
2. Извлечение из Кассационного определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 марта 2011 г.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.
Исходя из буквального содержания п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение по данному основанию связано с фактом ликвидации юридического лица, причем не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактическим принятием решения о ликвидации.
Отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации муниципального автономного учреждения «М» на момент рассмотрения дела судом первой инстанции не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации.
Вывод суда первой инстанции о том, что фактически организация прекращает свою деятельность со дня начала работы ликвидационной комиссии, не основан на действующем законодательстве.
В данной части доводы кассационной жалобы обоснованны. В то же время сам факт назначения ликвидационной комиссии или единоличного ликвидатора свидетельствует о принятии решения о ликвидации юридическое лица, которое, в свою очередь, является основанием для прекращения трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 марта 2011 г. по делу N 33-1075/11).
Вывод: увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с фактом ликвидации юридического лица, причем не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактическим принятием решения о ликвидации.
3. Извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам от 4 августа 2004 г.
М. обратилась с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая в обоснование требований, что 19 февраля 2002 г. она была принята на работу на должность мастера спиртохранилища в ОГУП. Приказом временного управляющего была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия, с чем не согласна.
В судебном заседании М. изменила исковые требования в связи с тем, что решением Арбитражного суда Омской области ОГУП признано банкротом и открыто конкурсное управление. Просит изменить формулировку увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы по оплате услуг представителя.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Бесспорных доказательств совершения истицей виновных действий, которые дают основания для утраты к ней доверия, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ представлено не было.
При таком положении суд правильно пришел к выводу об увольнении М. без законного основания. Вместе с тем изменение формулировки увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия является ошибочным, поскольку ликвидация ОГУП не завершена и оно не исключено из Единого государственного реестра юридических лиц (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам от 4 августа 2004 г. N 33-2682; Бюллетень судебной практики Омского областного суда, 2006, N 1 (26)).
Вывод: работник подлежит восстановлению на прежней работе и после признания предприятия Арбитражным судом банкротом, до исключения из Единого государственного реестра юридических лиц.
В заключение подведем краткий итог вышесказанному.
Ликвидация фирмы — процесс довольно трудоемкий, и заключается он во множестве этапов. Особое внимание следует уделить человеческому фактору и соблюсти все формальности, чтобы потом вам не мучиться в судебных процессах со своими бывшими работниками.
Когда фирма прекращает свое существование как юридическое лицо, без смены учредителя, все ее сотрудники подлежат обязательному увольнению, даже если на данный момент они отсутствуют и не выходят на рабочие места. Они покидают уже бывшее место работы с соответствующим пакетом документов, выплатами и компенсациями.
Если ликвидируемая фирма не признается банкротом, ее бывшие сотрудники имеют полное право требовать через суд невыплаченную заработную плату и компенсации, ведь такая организация обязана погасить все задолженности. Так что к работникам относиться следует с особым вниманием, чтобы соблюсти букву закона.
При проведении процедуры ликвидации организации необходимо неукоснительно соблюдать четкую последовательность мероприятий, связанных с расторжением трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Отсутствие строгой привязки к календарным датам при увольнении работников по данному основанию может привести к неоправданным материальным затратам, судебным издержкам, возможным конфликтам с работниками и прочим негативным последствиям.
