УМНЫЕ УЧАТСЯ НА ОШИБКАХ ДРУГИХ, ИЛИ РАБОТОДАТЕЛЮ О ПЕЧАЛЬНОМ ОПЫТЕ КОЛЛЕГ, НЕ ИСПОЛНЯВШИХ НОРМЫ ОХРАНЫ ТРУДА
И. КУЗ
Иван Куз, советник юстиции.
Все скрытое рано или поздно становится явным. Эту азбучную истину нередко забывают наши работодатели, нарушая своими действиями и бездействием требования законодательства об охране труда. Известно, что эти требования, как и инструкции по технике безопасности, написаны кровью не только пострадавших от несчастных случаев, но и испорченной кровью работодателей, прошедших через инспекторские, следственные и судебные мытарства. Поэтому на основе краткого анализа правоприменительной практики последних лет предлагаю оценить профессиональные риски работодателей при нарушении ими отдельных норм охраны труда либо допущении этих нарушений со стороны персонала.
Полностью сокрытые несчастные случаи на производстве стали реже встречаться в практике работы надзорно-контрольных органов не из-за низкой эффективности деятельности последних, а вследствие того, что работодатели поняли: «скрывать себе дороже». Это произошло после многочисленных «рейдов» работников инспекции труда и прокуратуры по травматологическим пунктам с целью найти сокрытые несчастные случаи на производстве, что, как вы понимаете, сопровождалось привлечением работодателей к административной, а иногда и уголовной ответственности с возмещением ими материального и морального вреда. Мне могут возразить: разве не противозаконно за один проступок наказывать человека несколько раз? Нет, так как закон запрещает применять за один и тот же проступок более одного наказания одного и того же вида. Скажем, нельзя объявить выговор, а затем уволить работника в порядке дисциплинарной ответственности за одно нарушение норм охраны труда. В то же время за это нарушение работник может быть привлечен разными органами на законных основаниях к дисциплинарной, материальной, административной, уголовной и иным видам ответственности. С целью избежать указанных многочисленных видов ответственности работодатель нередко пытается любыми средствами квалифицировать травму как несчастный случай, не связанный с производством. Проиллюстрировать этот тезис можно случаем из правоприменительной практики, происшедшим на одном из предприятий судостроительной отрасли. В актах по форме Н-1 и специального расследования указывалось, что тяжелый несчастный случай произошел по вине самого пострадавшего, который самовольно проник на территорию предприятия и во время изготовления детали для личных нужд был травмирован. Лишь следственным путем удалось доказать, что заместитель генерального директора предприятия, обладая правом найма и увольнения работников, допустил потерпевшего к исполнению трудовых обязанностей без оформления трудовых отношений с работодателем и выполнения требований норм охраны труда. Ситуация усугублялась тем, что потерпевший был учащимся старших классов средней общеобразовательной школы. Этот несовершеннолетний хотел устроиться на работу на время летних каникул и на свою беду столкнулся с правовым нигилизмом руководителей предприятия. Последними не были учтены требования ст. ст. 16, 61, 67 ТК РФ о том, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В конечном итоге допущенный «букет» правонарушений привел их на скамью подсудимых и к обвинительному приговору судьи. Эффективность предварительного следствия по данному делу была обусловлена глубоким изучением следователем не только материалов уголовного дела, но и нюансов современного законодательства, которые отражены в двух нижеуказанных схемах и должны быть хорошо известны всем работодателям, регулярно проходящим обучение с проверкой знаний по охране труда.
Статья 227 ТК РФ. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету (табл. 1)
/ \ /
/ \ /
/ \ /
/ \ /
/ \ / / / / / / / / / / Работники и другие лица, участвующие в Когда, где и производственной при каких деятельности обстоятельствах Исход Что Кто работодателя произошло события произошло пострадал / >
Событие Квалифицирующие > признаки происшествия Квалификация как несчастного случая Несчастный случай происшествия на рабочем месте > как несчастного Несчастный случай случая на производстве >
Для работодателя особую сложность представляет собой оформление актов о групповых несчастных случаях со смертельным исходом, в том числе по фактам нарушения правил безопасности при ведении строительных работ. Работодатель может оказаться в психологической зависимости от общественного мнения, навязанного населению средствами массовой информации (СМИ), поддаться очарованию публичных и иных выступлений «высокого руководства» либо попасть в плен собственных заблуждений в извечном выборе из «двух зол». Характерным в этом отношении является дело, возбужденное прокуратурой по ч. 3 ст. 216 УК РФ по факту гибели двух и более лиц при падении башенного крана на строительном объекте, получившее широкое освещение в СМИ. Расследование уголовного дела Следственным комитетом началось без промедления, и работодатель был психологически сломлен «следственным прессом», в результате чего не мог представить данные о выполнении им и инженерно-техническими работниками норм охраны труда. Вследствие этого изначально было предъявлено обвинение производителю работ (прорабу) — извечному «стрелочнику» по этой категории дел. В отношении его была избрана мера пресечения в виде содержания под стражей, возможно, для получения обвинительных показаний на работодателя. При назначении судебно-технической экспертизы по делу казалось, что заключение эксперта заранее предрешено, так как прораб находился в СИЗО к тому времени в течение двух месяцев. Так бы оно и случилось, если бы не высокий профессионализм эксперта Санкт-Петербургского института промышленной безопасности, охраны труда и социального партнерства, которому нелегко было абстрагироваться от навязанной ему «очевидной» версии. Лишь умение эксперта работать в контакте со всеми заинтересованными лицами помогло избежать объективного вменения, запрещенного ст. 5 УК РФ, то есть привлечения к уголовной ответственности прораба за невиновное причинение вреда. После того как следователь по ходатайству эксперта представил последнему новые доказательства по делу, прораб был освобожден из-под стражи с прекращением в отношении его уголовного преследования по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 27 УПК РФ, так как его деяние не находилось в необходимой причинной связи со столь трагическим результатом, то есть ввиду отсутствия в деянии состава преступления (п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ). Гибель людей была вызвана нарушением правил безопасности при проведении строительных работ, допущенным машинистом упавшего башенного крана, что подтверждалось экспертным заключением и другими собранными по делу доказательствами. В соответствии с приговором суда машинист был осужден к 3,5 года лишения свободы.
— работники (др. лица), — т/договор — Работники Другие лица, проходящие проф. обучение, на неопр. срок; участвующие переобучение (ученич. — срочный т/договор в произв. договор); (ст. 59 ТК РФ); деятельности — студенты, учащиеся — не более 5 лет; работодателя (производств; практика); — до 2 месяцев; — лица с психическими — сезонные работы; расстройствами — другие; в т. ч. подлежащие (трудотерапия по мед. — совместители; обязательному страхованию рекомендациям на — надомники; от несчастных случаев на лечебно-произв. — студенты, пр-ве и проф. заболев. предприятиях, в учащиеся; психиатрических — военнослужащие, учреждениях); привлекаемые к — лица, осужденные к выполнению работ в лишению свободы и организации; привлекаемые к труду; — иностранные граждане, — лица, привлекаемые к лица без гражданства, выполнению обществ. привлек. к работе в полезных работ; организации, находящ. — члены произв. кооп. под юрисдикцией РФ; (личное участие) — граждане, фактически допущенные к работе с ведома или по поручению работодателя
— при исполнении Кто пострадал трудовых обязанностей; — при выполнении работы по поручению работодателя; — при осуществлении иных правомерных действий
Обусловленных трудовыми Совершаемых в его интересах отношениями с работодателем
А также лица, привлеченные в установленном порядке к участию в работах по предотвращению или ликвидации последствий катастрофы, аварии, н/случая или иных ЧП
В судебной практике встречаются факты подмены работодателем трудовых договоров их «двойниками» — гражданскими правовыми договорами по найму рабочей силы. В таких случаях в своих решениях (постановлениях) судьи указывают, что поскольку договором, незаконно названным директором «гражданско-правовым», например, подряда, фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ), с возложением на директора всей полноты ответственности за нарушение требований законодательства об охране труда. Это происходит несмотря на наличие в договоре пункта о возложении на подрядчика ответственности за соблюдение требований закона и иных правовых актов о безопасном проведении работ согласно ч. 1 ст. 751 ГК РФ. Этот, казалось бы, весомый пункт зачастую напрочь «перечеркивается» одним или двумя регулируемыми трудовым законодательством пунктами договора. Например, гарантирующими исполнителю регулярную оплату заказчиком выполненных работ 2 раза в месяц или подчинение подрядчика правилам внутреннего трудового распорядка заказчика. Как уже отмечалось, эти пункты связаны с трудовыми, а не с гражданскими правоотношениями. Работодатели могут справедливо усомниться в необходимости оценки ими столь «тонких материй» трудовых правоотношений, отсылая нас к компетенции государственной инспекции труда и суда. Однако на практике «крайними» все-таки остаются директора, которым придется подчиниться следующей схеме. Схему см. ниже.
Пункт 16 Положения об особенностях > тяжелый со смертельным исходом
Несчастный случай Исполнит. Других органа заинтересов. ФСС органов С лицом, выполнявшим работу на основании договора Заявление пострадавшей гражданско-правового При необходимости стороны характера привлечение представителя
\ /
Пункт 31 Положения Расследуется Пункт 28 Положения об особенностях > ГИТ < об особенностях
\ /
В ходе расследования установлены сведения, Заключение Предписание, дающие основание полагать, что ГПД обязательное фактически регулирует трудовые отношения для заказчика пострадавшего с работодателем
\ / \ / Материалы расследования передаются в суд для установления характера правоотношений сторон Акт о несчастном случае ГПД (см. также ч. 4 ст. 11 ТК РФ) на производстве Ф. Н-1 \ /
Оформляет заказчик< ГПД < Судебное решение > Трудовые отношения
Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, осуществляется в установленном порядке (приказ работодателя о формировании комиссии по расследованию несчастного случая и т. д.).
(Применяемые сокращения: п. 16 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного Постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73. ГПД — гражданско-правовой договор, ГИТ — государственная инспекция труда.)
Трудно, а также более затратно обеспечить здоровые и безопасные условия труда на производстве без эффективной помощи активной профсоюзной организации. Этот тезис подтверждается не только мировым опытом, но и уровнем травматизма на отечественных предприятиях за последние пять лет. Исходя из редакции современного российского трудового законодательства отдельные вопросы без участия профсоюзной организации сегодня работодателю не решить. К примеру, нельзя уволить работника за нарушение требований охраны труда без фиксации этого факта представительным органом трудового коллектива, почти всегда — первичной профсоюзной организации. Муки работодателя, страдающего аллергией на профсоюзную деятельность, можно проиллюстрировать следующим примером. Так, согласно требованиям ст. 229 ТК РФ в состав комиссии по расследованию несчастных случаев включаются в том числе и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа, а также уполномоченный по охране труда. Отсутствие в комиссии такого «общественника» должно насторожить надзорно-контрольные и следственно-судебные органы, так как при совершении противоправных действий по сокрытию причин и условий, способствующих несчастным случаям, по мнению представителей этих органов, лишние свидетели недобросовестному работодателю не нужны. Наглядно представить себе порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев можно, ознакомившись со схемой ниже.
Порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев (ст. 229)
Незамедлительное издание приказа о формировании комиссии по расследованию несчастного случая — обязанность работодателя
Комиссия по расследованию Непосредственный руководитель (не менее 3 человек, пострадавшего (в комиссию не нечетное кол-во) включается)
Несчастный случай Несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных РТН
\ /
Легкий, Групповой с тяжелыми Состав комиссии утверждается «групповой легкий» последствиями, тяжелый, руководителем территориальн. со смертельным исходом органа РТН
\ / — специалист по ОТ; — гос. инспектор труда; Председатель Должностное — представитель — предст. ОИВ суб. РФ > комиссии < лицо РТН работодателя или ОМС (по (председатель согласованию); комиссии); — представитель терр. — представитель объед. орг. профсоюз.; выборного органа — представитель исполн. Члены Первичн. проф. орг.; органа ФСС (страховой комиссии — уполномоченный случай) по охране труда
(Принятые сокращения: РТН — Ростехнадзор, ОТ — охрана труда, ОИВ — орган исполнительной власти, ОМС — обязательное медицинское страхование, ФСС — Фонд социального страхования.)
Известен случай из практики. Допрошенный в качестве свидетеля директор организации показал, что он не включил в состав комиссии представителя общественности, так как профсоюзной организации, а следовательно, и ее уполномоченного по охране труда на его предприятии нет, как нет и других представительных органов работников. Когда же следователь задал вопрос директору об увольнении одного из работников за нарушение требований охраны труда, тот ответил утвердительно, чем, «как унтер-офицерская вдова, сам себя и высек»: расторжение трудового договора на основании пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в результате установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. А ведь комиссия (комитет) по охране труда — не что иное, как представительный орган работников. Таким образом, комиссионные акты по форме Н-1 и специального расследования тяжелого несчастного случая оказались недостоверными доказательствами, так как были составлены с нарушением требований ст. 229 ТК РФ, что установил следователь в процессе их проверки и оценки в соответствии со ст. ст. 87, 88 УПК РФ. В заключение хотелось бы еще раз обратить внимание работодателей на необходимость (закрепленную законодательством) их персонального обучения по 40-часовой программе «Охрана труда работников организаций» в хорошем образовательном учреждении, которое не устраивает профанацию из такого воистину богоугодного дела. Этим вы можете спасти не только здоровье и жизнь других, но и свои собственные… Если, прочтя эти строки, хотя бы один из уважаемых руководителей решит последовать мудрому совету, пусть об этом сообщит. Тогда можно будет считать, что автор не зря потратил время на эту статью.
——————————————————————
Интервью: Периодически ЛНА в некоторых компаниях противоречат трудовому праву («Трудовое право», 2011, N 11)
ПЕРИОДИЧЕСКИ ЛНА В НЕКОТОРЫХ КОМПАНИЯХ ПРОТИВОРЕЧАТ ТРУДОВОМУ ПРАВУ
Ю. ГУБАНОВА
Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «HLB Внешаудит».
— Разработка локальных нормативных актов прямо предписана законодательством и является обязанностью работодателя. Как обстоит на деле, насколько распространена эта практика? — Начну с того, что в трудовом законодательстве нет определения локальных нормативных актов. Из смысла ст. ст. 5 и 8 ТК РФ можно сделать вывод, что под ними понимаются внутренние нормативные документы организации. Такие документы обычно регулируют отдельные правоотношения в организации. В некоторых случаях необходимость утверждения локальных актов прямо предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации обязательными в организации являются правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), положение о порядке хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ), а также правила и инструкции по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ). Кроме того, существует мнение ряда экспертов, относящих к локальным нормативным актам также график отпусков и штатное расписание. Такой позиции придерживается и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4414-6). Отсутствие утвержденных обязательных локальных нормативных актов обычно относят к длящимся правонарушениям, и это влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП (для юридического лица штраф либо приостановка деятельности на срок до 90 суток). В общем, законодательство не предусматривает унифицированную форму для всех локальных нормативных актов. Обычно акты содержат общие положения (перечень регулируемых вопросов, круг лиц, на которых действует акт и т. д.), основную часть (права и обязанности, процедуры и т. д.), заключение (время вступления в силу, ответственность и т. д.). Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись со всеми локальными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Лиц, поступающих на работу, работодатель обязан ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, связанными с их трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). На практике дело обстоит так — в большинстве организаций прежде всего принимают обязательные локальные акты, поскольку их отсутствие приводит к негативным последствиям при проверке. Само содержание документов часто берется из правовых баз «Гарант», «Консультант» и т. д. и модернизируется под организацию. Появление дополнительных локальных нормативных актов обычно связано с развитием и расширением компании, необходимостью зафиксировать и прописать отдельные процедуры. — Что в себя включают локальные нормативные акты в вашей компании, помимо стандартных положений? Есть ли специфические пункты, как к ним пришли? — За свою трудовую практику в разных компаниях мне приходилось разрабатывать разные локальные нормативные акты. Разработка данных документов всегда была связана с необходимостью структурировать процессы и внести в них ясность. Основные документы, которые мне приходилось разрабатывать — это положение о порядке применения дисциплинарных взысканий, положение о коммерческой тайне, положение об оценке персонала, положение о порядке приема звонков в организации, положение о порядке подписания и согласования договоров, положение об увольнение, положение о подборе и адаптации персонала, положение о премировании, положение о порядке регистрации и работы с внешними контактами, положение о порядке взаимодействия с иностранным представительством, положение о порядке использования сотовой связи, положение о порядке использования информационных ресурсов компании и т. д. Положение о командировках, на мой взгляд, обязательный документ для компаний, где командировки составляют приличный процент рабочего времени. Если его нет — это влечет неразбериху в процессах, проблемы с заполнением авансовых отчетов и т. д. Если брать положение о командировках компании, где я сейчас работаю, то у нас в дополнение к остальным пунктам можно выделить пункт об оплате услуг такси за счет компании при определенном времени прибытия/убытия. Появление данного пункта было связано с просьбами сотрудников, которые они оформили в виде служебной записки на имя генерального директора. Он рассмотрел общение и поручил мне проработать данный вопрос для положения. Мы опросили сотрудников, выяснили, в какое именно время им чаще всего обязательно требуются услуги такси, обзвонили таксопарки, выяснили тарифы и подготовили дополнение в положение. Разработка положения о порядке применения дисциплинарных взысканий тоже снимает массу вопросов, поскольку законодательство четко не регламентирует эту процедуру. На практике часто возникает много проблем, когда есть необходимость применить взыскание. Многие руководители просто не понимают, какие документы нужно для этого оформить и как это прописать. При разработке такого акта я обязательно делаю приложение с шаблонами и примерами необходимых документов для применения взыскания. — Локальные нормативные акты, призванные регламентировать отношения работника и работодателя, и, по сути, преследующие благую цель, часто создают излишнюю бюрократию и осложняют жизнь обеим сторонам. Каким образом? — Если документ сделан шаблонно или в нем не четко прописаны процедуры, то он часто усложняет жизнь. Также процессы усложняются, если документ написан непонятным для большинства сотрудников языком, много запутанных предложений и тяжелых терминов, сотрудники начинают дольше тратить время на разбор того, что написано. В итоге каждый трактует это по-своему. Если при согласовании документа упустили какое-то структурное подразделение, которое участвует в процессе, это может привести к негативным последствиям. Например, при согласовании договоров нужно было учитывать позицию департамента финансов или бухгалтерии, а ее не учли, что, соответственно, приведет к проблемам при реализации условий уже подписанного договора и, возможно, дополнительному согласованию по новому ряду вопросов. Положения, расписанные «сверху», без учета самой возможности их реализации, тоже нежелательны для данных документов. Вариант, предложенный автором локального нормативного акта, может быть неприемлем или тяжело реализуем исполнителем и усложнять бизнес-процессы. На практике если документ составлен грамотно и в его разработке приняли участие большинство заинтересованных лиц, то он, наоборот, обычно жизнь облегчает. Например, четко расписанный порядок применения мер дисциплинарного характера снимает массу вопросов у руководителей и подчиненных. В моей практике были случаи, когда руководители не применяли меры дисциплинарного характера к подчиненным просто потому, что не знали, как это правильно оформить, и не хотели разбираться в нюансах. Появление положений о порядке применения мер дисциплинарной ответственности с шаблонами и примерами необходимых документов снимало все вопросы. Также это упростит процедуру расставания с сотрудником, если такая необходимость будет, позволит все сделать грамотно, чтобы потом не возникло споров и проблем от того, что документы были оформлены неправильно. Ведь несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания препятствует дальнейшему расставанию с работником на законных основаниях. Прописанное положение об увольнении и порядке поиска и адаптации новых сотрудников позволяет регламентировать эти процедуры, избавиться от путаницы, наладить процесс передачи информации и т. д. — Существующее законодательство не позволяет работодателю штрафовать работника. Однако во многих компаниях часто применяются штрафные санкции, которые прописываются в локальных нормативных актах. Получается, налицо явное нарушение? Ваши комментарии. — Штрафовать работника нельзя, это действительно противоречит трудовому законодательству. Трудовой кодекс РФ не предусматривает такого дисциплинарного взыскания, как штраф. Статья 192 ТК РФ устанавливает лишь три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Кроме того, согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть установлены иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В силу ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Но при этом в трудовом законодательстве нет запрета на депремирование, выплата премии — право работодателя, а не обязанность. Нужно только четко прописать, за что платится премия и за что сотрудник может быть ее лишен, полностью или частично. — В целом как часто локальные нормативные акты противоречат законодательству и по каким пунктам? — Периодически локальные нормативные акты в некоторых компаниях противоречат трудовому праву. Противоречия обычно касаются вопроса штрафных санкций, предоставления каких-либо льгот сотруднику только после прохождения испытательного срока и т. д. Если включать в локальные нормативные акты штатное расписание и график отпусков, то там периодически встречаются «вилки» в указании размера оклада по должностям и принудительная разбивка отпуска на части без согласования с работником. — Приходилось ли сталкиваться с жалобами работников в трудовую инспекцию на локальные нормативные акты, ведь у работников есть такое право? — Мне и моим знакомым с жалобами в трудовую инспекцию именно на локальные нормативные акты сталкиваться не приходилось. Обычно здесь возникает другая проблема — отказ работника, уже работающего в компании, подписать локальный нормативный акт по каким-либо причинам. Здесь обычно идет разъяснительная работа с сотрудником или коррекция отдельных пунктов, по которым он не согласен, поиск компромиссного варианта. — Работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии). Что показывает практика, действительно ли мнения работников учитываются и как это выглядит? — В большинстве российских компаний такого органа нет. Мнение работников обычно учитывается при опросе при подготовке актов, иногда акты появляются по инициативе самих работников. Они пишут руководству или директору по персоналу запросы с просьбой формализовать какую-либо процедуру, часто такие просьбы сопровождаются конкретными предложениями. — Каким образом соотносятся кодексы корпоративного поведения, существующие во многих компаниях, с локальными нормативными актами? — Первые корпоративные кодексы появились в Японии в 30-х гг. прошлого века. Особенно активно вопросы корпоративного поведения прорабатываются в США. В американских фирмах часто есть должности консультантов по этическому поведению, которые могут в отдельном порядке разъяснить постулаты кодекса и следят за его выполнением. В РФ данным вопросом занялись относительно недавно. Существует мнение, что кодексы корпоративного поведения не являются локальными нормативными актами, их положения не являются обязательными, а носят рекомендательный характер и невыполнение данных положений не должно служить поводом для применения санкций. Презюмируется добровольное выполнение постулатов кодекса, принятие их для себя вместе с компанией. Однако я бы хотела отметить, что в некоторых компаниях кодексы корпоративного поведения принимают как локальные нормативные акты, с которыми проводят ознакомление сотрудников под роспись. В данном случае положения кодекса должны быть четко соотнесены с нормами права РФ. Например, включение в данный кодекс требований к внешнему виду и стилю одежды было бы не верным (исключения составляют случаи, когда сама профессия предполагает наличие формы), это ухудшает положение работника. Иногда кодексы корпоративного поведения являются неким комплексным документом, в котором объединяются положения из всех официальных локальных нормативных актов компании, а также добавляются этические составляющие и негласные правила и нормы, существующие в компании. Это обычно делается для того, чтобы новый сотрудник мог найти ответы на все интересующие его вопросы в одном месте, не изучая отдельно разные локальные нормативные акты.
