Пойман с поличным! Уволить немедленно не имеете права

(Герасимова Ю.)

("Трудовое право", 2012, N 8)

Текст документа

ПОЙМАН С ПОЛИЧНЫМ! УВОЛИТЬ НЕМЕДЛЕННО НЕ ИМЕЕТЕ ПРАВА

Ю. ГЕРАСИМОВА

Зачастую, увлекшись чрезмерной защитой прав работника, законодатель, а вместе с ним и судебные органы, напрочь забывают об интересах работодателя, который, в свою очередь, как и работник, является полноправным участником трудовых правоотношений.

Работодателю в лице его юристов и кадровых работников довольно часто приходится сталкиваться с ситуациями, балансирующими между нормами права и здравым смыслом.

Таким примером может послужить ситуация совершения хищения работником по месту своей работы. Допустим, работник пойман на месте преступления с поличным сотрудниками охраны, его противоправные действия зафиксированы камерами видеонаблюдения, сам работник дает признательные показания и не отрицает факта совершения им хищения.

Безусловно, в подобной ситуации можно понять позицию работодателя, не желающего продолжать трудовые отношения с таким работником и уж тем более не желающего допускать его к своим материальным ценностям, опасаясь за их сохранность. Казалось бы, что может быть проще, чем удовлетворить желание работодателя и немедленно уволить данного работника за совершение противоправного деяния в такой бесспорной ситуации? Но не все так просто, как кажется на первый взгляд.

Немедленно уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в данном случае мешает один немаловажный факт - презумпция его невиновности. Согласно п. 1 ст. 49 Конституции Российской Федерации каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда.

В соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В свою очередь, под хищением понимается совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику имущества или иному владельцу имущества. В зависимости от стоимости похищенного имущества хищения относятся к административным правонарушениям или к уголовным преступлениям.

Соответственно, все доказательства, свидетельствующие о совершении хищения работником по месту работы, являются лишь догадками и подозрениями, пусть даже и обоснованными, до тех пор, пока сей факт не будет установлен компетентными следственными и судебными органами, а соответствующие документы не вступят в законную силу. Это подтверждается и судебной практикой. Так, Определением Московского областного суда от 6 июля 2010 г. по делу N 33-13064 удовлетворены требования истца о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с увольнением истца с места работы до вступления в законную силу соответствующего приговора суда.

Процедура увольнения

Помимо установления факта совершения хищения работником по месту работы, что, безусловно, является основанием для увольнения его по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо соблюдение работодателем и самой процедуры увольнения по данному основанию, ведь именно процедурные ошибки чаше всего приводят к отмене приказа об увольнении и восстановлению судом работника в прежней должности.

При увольнении работника по данному основанию работодателю необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания, указанные в ст. 193 ТК РФ, в частности сроки его назначения. Для применения такой нормы дисциплинарного взыскания, как увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, законодателем отведен один месяц. Особенно важно, что данный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В приказе об увольнении, который согласно ст. 193 ТК РФ издается не ранее дня вступления в силу приговора суда либо постановления об административном правонарушении, в качестве основания увольнения работника указывается хищение чужого имущества и делается ссылка на пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Там же необходимо указать фамилию, имя и отчество работника, а также реквизиты документа, подтверждающего совершение указанных противоправных действий данным лицом. К приказу об увольнении прилагается объяснительная записка работника либо акт о его отказе дать объяснения по факту совершенного им хищения. Отсутствие данного документа также положено в основу уже упомянутого Определения Московского областного суда от 6 июля 2010 г. по делу N 33-13064 об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за хищение чужого имущества со ссылкой на пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также при оформлении увольнения работника по данному основанию необходимо установить отсутствие к этому препятствий, таких как нахождение работника в отпуске или на больничном, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ влечет признание такого увольнения незаконным с восстановлением работника в прежней должности с компенсацией материального и морального вреда (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.09.2010 N 33-12157).

Из анализа вышеприведенных норм права можно сделать неутешительный для работодателя вывод о том, что увольнение работника на основании пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ представляется возможным не просто после признания его вины соответствующими органами, а только после вступления в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, что по меньшей мере может занять от трех до шести месяцев.

Возникает справедливый вопрос: а что делать с работником, чья вина, по сути, очевидна, до вступления в законную силу акта, позволяющего уволить работника за совершение хищения по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Неужели, последний как ни в чем не бывало весь этот период времени будет посещать свое рабочее место, а работодатель будет обязан платить ему заработную плату, допуская его до своего имущества?

Возможно, создавая нормы ныне действующего Трудового кодекса в 2001 г., законодатель не рассматривал данный вопрос в таком ключе и можно предположить, что это больше недоработка трудового законодательства, чем намеренное ущемление прав работодателя. В любом случае, в рамках действующего правового поля, на последний вопрос законодательство вынуждает дать положительный ответ.

Возможные выходы из ситуации и связанные с этим риски

Практика показывает, что большинство работодателей, в корне не согласных с вышеуказанной ситуацией, ищут иные пути решения подобных "законодательных недоразумений", ограждая себя и свою собственность от лиц, чья вина формально еще не признана вступившим в силу приговором суда.

Существуют несколько подобных способов, но все они несут определенные риски для работодателя в виде штрафов, признания увольнений незаконными, восстановления работника на прежнюю должность, а также компенсации материального и морального вреда.

Рассмотрим некоторые из этих способов:

1. По собственному желанию.

Часто работнику, пойманному с поличным на месте преступления, поступает предложение от работодателя немедленно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Несомненно, этот вариант расторжения трудового договора с "нежелательным" работником является самым распространенным и наиболее удобным с точки зрения соответствия трудовому законодательству и несет в себе минимальные риски для работодателя. С другой стороны, расторжение трудового договора по данному основанию выгодно и самому работнику, которому в противном случае выдадут трудовую книжку с записью основания увольнения - хищение, что значительно осложнит его дальнейшую трудовую деятельность.

Что касается рисков для работодателя в подобной ситуации, можно отметить, что он один - подача работником заявления в суд о восстановлении его на прежнем месте работы с компенсацией вынужденного прогула в связи с принуждением работодателем написания им заявления об увольнении по собственному желанию. Необходимо отметить, что в соответствии с разъяснениями пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006) сам факт принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию работник должен доказывать сам. Практика показывает, что доказать сей факт работнику достаточно сложно и в большинстве случаев ему это не удается. Примером может послужить Определение Рязанского областного суда от 22.09.2010 N 33-1644 об отказе в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе в связи с принуждением его к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.

Также необходимо отметить, что обращение работника в суд за разрешением спора об увольнении, согласно ст. 392 ТК РФ, возможно не позднее одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Пропуск данного срока будет основанием для отказа в удовлетворении требований работника, как, например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 N 12211, в котором суд установил, что пропуск истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока влечет отказ в иске о восстановлении на работе и взыскании заработной платы.

2. По соглашению сторон.

Расторжение трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) получило широкое распространение совсем недавно, а точнее, в период массовых сокращений во время последнего экономического кризиса.

На мой взгляд, с точки зрения рассматриваемой ситуации данный способ расторжения трудового договора даже более "надежен", чем предыдущий, так как оформляется двухсторонним соглашением, подписываемым с обеих сторон, и не несет в себе риска подачи работником искового заявления о восстановлении на прежнем рабочем месте в связи с принуждением его к увольнению.

3. Утрата доверия.

В практике встречаются случаи, когда работодатель увольняет работника, обвиняемого в хищении имущества работодателя, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

При увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо обратить внимание на тот факт, что не всех работников можно уволить по данному основанию.

В п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" особо отмечено, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Перечень таких должностей определен Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".

Так, например, по основанию утраты доверия можно уволить кассира, но нельзя расторгнуть трудовой договор с бухгалтером. Это подтверждается и Определением Верховного Суда РФ от 31.07.2006 N 78-В06-39, где сказано, что главный бухгалтер, не являясь материально ответственным лицом, не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Нельзя забывать и о наличии вины лица, увольняемого по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д. Но тут есть небольшой нюанс: увольнение работника по данному основанию не требует вступления в законную силу приговора суда, что подтверждается Определением Ленинградского областного суда от 04.02.2010 N 33-444/2010, где судом указывается, что для увольнения работника по основанию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется наличия вступившего в силу приговора суда, что необходимо, в частности, при увольнении по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях).

4. Примирение сторон.

Между работником и работодателем в ходе рассмотрения уголовного дела по факту совершения хищения работником имущества работодателя могут возникнуть различные ситуации. Так, например, уголовное дело может быть прекращено в связи с примирением сторон. В таком случае работодателю необходимо знать, что факт совершения хищения в данной ситуации будет считаться недоказанным, а следовательно, увольнение данного работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет невозможно.

К примеру, К. и Р. обратились в суд по тем основаниям, что работали в ЗАО "Петрозаводскмаш", 25 апреля 2007 г. были задержаны за попытку хищения цветного металла, впоследствии уголовное дело в отношении их было прекращено за примирением сторон. Однако 27 апреля 2007 г. они были уволены по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истцы считали увольнение неправомерным, просили восстановить их на работе.

Решением суда исковые требования удовлетворены. Истцы восстановлены на работе, с ответчика в их пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула (Верховный суд Республики Карелия, Судебная практика по гражданским делам за II полугодие 2007 года).

5. Увольнение работника, находящегося в отпуске или на больничном.

Даже при соблюдении всех правил и сроков наложения дисциплинарного взыскания, указанных в ст. 193 ТК РФ, у работника все равно может остаться шанс на восстановление в прежней должности в судебном порядке.

По буквальному смыслу ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период его нахождения в отпуске или на больничном должно повлечь признание такого увольнения незаконным с восстановлением работника на прежней работе.

Как всем известно, недобросовестные работники часто злоупотребляют подобными гарантиями своих прав. Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ решил переломить такого рода практику, тем самым частично защитив интересы работодателя. В частности, в п. 27 данного Постановления указывается о недопустимости злоупотребления правом со стороны работника при реализации им гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения с ним трудового договора. Там же отмечена недопустимость сокрытия работником временной нетрудоспособности на период его увольнения с работы. Защита интересов работодателя в части злоупотребления работником вышеуказанными гарантиями его прав подтверждается Определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 N 13190, где злоупотребление работником своим правом, а именно сокрытие временной нетрудоспособности на момент увольнения, послужило основанием для отказа в иске о признании приказа об увольнении незаконным.

6. Пересмотр вступивших в законную силу решений.

Работодателю, увольняющему работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, всегда необходимо помнить о риске пересмотра судебных решений, уже вступивших в законную силу, ведь приговор суда может быть пересмотрен, например, в порядке надзора, а постановление о привлечении к административной ответственности - вовсе отменено. В этом случае согласно трудовому законодательству работник должен быть восстановлен на прежней работе с оплатой вынужденного прогула.

Заботясь о правах работника, законодатель нередко толкает работодателя самого искать пути решения ситуаций, не в должной мере урегулированных законодательно, тем самым невольно ставит под угрозу интересы самого работника.

Анализируя нормы действующего трудового законодательства, в том числе применительно к рассматриваемой ситуации, можно прийти к выводу о том, что законодателем изначально неверно выбран сам способ защиты прав работника в целом и ему дается преимущество перед работодателем.

Совершенно очевиден тот факт, что в ситуации, связанной с совершением хищения работником по месту работы, в случае если он своей вины не отрицает, ожидание приговора суда (постановления о привлечении к административной ответственности) и вступление его в законную силу являются лишь формальностью в целях соблюдения принципа презумпции невиновности.

Думается, что в данной ситуации можно соблюсти и принцип презумпции невиновности, и интересы обеих сторон в равных пропорциях, предусмотрев в рамках Трудового кодекса еще одно основание для временного отстранения работника от работы на период с момента возбуждения дела о хищении и до его завершения вступившим в законную силу соответствующим актом (приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности), при условии что работник не отрицает своей вины.

В реалиях текущего времени становится все более очевидно, что трудовое законодательство нуждается не в точечных поправках, а в глобальном пересмотре, что уже давно лоббируется некой партией.

Нам же остается надеяться, что данный пересмотр не перегнет палку преимущественной опеки интересов из одной стороны в другую, сохранив важнейший правовой принцип равенства сторон.

------------------------------------------------------------------

Название документа