Конфиденциальное обращение работника как основание для проведения проверки государственным инспектором труда

(Ковалев А., Скрыпник И.) ("Административное право", 2012, N 3) Текст документа

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЕ ОБРАЩЕНИЕ РАБОТНИКА КАК ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОВЕРКИ ГОСУДАРСТВЕННЫМ ИНСПЕКТОРОМ ТРУДА

А. КОВАЛЕВ, И. СКРЫПНИК

Андрей Ковалев.

Действующее законодательство предоставляет работнику право обратиться в государственную инспекцию труда с жалобой на нарушение работодателем трудовых прав работника и просьбой соблюсти конфиденциальность при рассмотрении жалобы, инициируя тем самым проведение проверки в отношении работодателя.

Какие проблемы возникают на практике, когда основанием для проведения проверочных мероприятий является обращение работника, в котором он просит не разглашать свою фамилию и содержание обращения? Не ухудшаются ли при проведении подобных проверок права работодателя, который при определенных условиях даже не имеет возможности ознакомиться с перечнем вопросов, подлежащих проверке? Каковы для инспектора труда последствия разглашения сведений, содержащихся в конфиденциальном обращении?

Обсудим эти вопросы

Согласно части 2 статьи 6 Федерального закона N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации"[1] "при рассмотрении обращения не допускается разглашение сведений, содержащихся в обращении, а также сведений, касающихся частной жизни гражданина, без его согласия". Государственные инспекторы труда помимо указанной нормы обязаны руководствоваться в своей работе также требованиями, содержащимися в статье 358 Трудового кодекса Российской Федерации [2]. Казалось бы, данная статья достаточно однозначна и прямо запрещает государственному инспектору труда разглашать сведения о заявителе, если последний того не желает. Вместе с тем с применением положений указанной статьи Трудового кодекса РФ в ряде случаев возникают сложности из-за ее толкования. Достаточно показательно это представлено в нижеуказанном примере.

Должна ли быть конфиденциальной любая жалоба?

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в судебном заседании [3] рассмотрела дело по жалобе работника на действия государственного инспектора труда, выразившиеся, в частности, в сообщении работодателю сведений о заявителе: инспектор труда провел проверку по обращению работника, сообщив при этом работодателю сведения, содержащиеся в обращении. Вскоре после проведения проверки работодатель уволил этого работника. Здесь стоит отдельно отметить, что в обращении работника в государственную инспекцию труда просьбы о соблюдении конфиденциальности не содержалось. Суд, рассматривающий жалобу работника на действия инспектора труда, усмотрел в статье 358 Трудового кодекса РФ противоречия [4] и обратил внимание сторон на то, что инспектору труда следует руководствоваться ратифицированной Россией Конвенцией МОТ N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле"[5], статья 15 которой обязывает инспектора труда не разглашать источник всякой жалобы на недостатки или нарушения и воздерживаться от сообщения предпринимателю или представителю предпринимателя о том, что инспекционное посещение или проверка были произведены в связи с получением такой жалобы. С учетом этих замечаний дело было направлено на новое рассмотрение в Центральный районный суд города Омска. При всем уважении к суду с данным решением сложно согласиться. Прежде всего, не совсем понятна позиция суда, усмотревшего противоречия в статье 358 Трудового кодекса РФ: на наш взгляд, данная норма вполне однозначна - если заявитель возражает против разглашения сведений, содержащихся в своем обращении, инспектор обязан считать источник жалобы конфиденциальным. Если же заявитель не выразил желания сохранить конфиденциальность при рассмотрении обращения, значит такого желания нет. Помимо этого полагаем, что нет противоречий и с упомянутой в решении суда Конвенцией МОТ N 81. Конвенция предусматривает сам принцип - не разглашать источник жалобы, а порядок и условия реализации данного принципа определяются в национальном законодательстве. Законодательство Российской Федерации гласит: не разглашать источник жалобы, если заявитель этого просит. Если же применять положения Конвенции МОТ N 81 в чистом виде и не разглашать источник всякой жалобы, не сообщать работодателю, что проверочные мероприятия осуществляются в связи с полученной жалобой работника, то мы имеем сложности с применением ряда нормативных правовых актов Российской Федерации и рекомендаций государственных органов по проведению мероприятий по контролю (надзору). Например, в соответствии с Федеральным законом N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля"[6], которым государственные инспекторы труда также руководствуются при проведении проверок, в распоряжении о проведении проверки должно быть указано правовое основание для проведения у работодателя проверки. В данном случае согласно статье 360 Трудового кодекса РФ основанием для проведения внеплановой проверки является как раз обращение гражданина о нарушении своих трудовых прав. Соответственно, возникает дилемма: с одной стороны - воздерживаться от сообщения работодателю о том, что проверка проводится в связи с поступившей жалобой работника, а с другой стороны - ознакомить работодателя с основаниями проведения проверки, проводимой внепланово по заявлению работника.

Возможности соблюдения конфиденциальности

Вышеуказанные проблемные моменты далеко не единственные в заявленной теме. Рассмотрение "конфиденциальных" обращений само по себе связано для инспектора труда с рядом сложностей. Инспектор труда фактически должен провести проверку таким образом, чтобы работодатель не узнал и по возможности даже не догадался о том, кто же тот работник, по чьей инициативе проводится проверка. В чем же здесь сложность? В подавляющем большинстве случаев при проведении проверок по обращениям граждан в государственную инспекцию труда требуется провести правовой анализ тех или иных документов (трудового договора; приказов о приеме, об увольнении; документов, подтверждающих соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности; расчетно-платежной документации и т. п.), соответственно, необходимо запросить эти документы, что, в свою очередь, означает, что проверка будет являться документарной. Однако учитывая, что заявитель просит не разглашать источник обращения и сведения, указанные в обращении, инспектору необходимо запросить не персонифицированные документы по конкретному работнику (в этом случае становится очевидно, кто "автор" обращения), а документы по нескольким работникам. А в случае если это микропредприятие, подчас для сохранения конфиденциальности может потребоваться запросить документы по всем работникам. Вместе с тем пункт 11 статьи 11 вышеупомянутого Закона N 294-ФЗ устанавливает однозначный запрет проверяющему при проведении документарной проверки требовать у работодателя сведения и документы, не относящиеся к предмету документарной проверки. Возникает вопрос: запрашивая документы по нескольким работникам, не выходит ли инспектор труда за пределы предмета проверки? Ведь предметом проверки в данном случае является соблюдение прав и законных интересов конкретного обратившегося работника. Почему же запрашиваются документы по тем работникам, чьи права и интересы не являются предметом проводимой проверки и которые и не просили проверять соблюдение своих прав, да и претензий к работодателю не имеют? С другой стороны, каким образом должен действовать инспектор труда, если на вышеприведенный вопрос мы ответим, что подобные действия инспектора труда нарушают Закон N 294-ФЗ? Рассмотрим возможность проведения в этом случае выездной проверки. Так, статья 12 Закона N 294-ФЗ позволяет провести выездную проверку в случае, если при документарной проверке не представляется возможным оценить соответствие деятельности юридического лица, индивидуального предпринимателя обязательным требованиям или требованиям, установленным муниципальными правовыми актами, без проведения соответствующего мероприятия по контролю. Предположим, на вышеуказанный вопрос мы ответим, что инспектор труда при проведении документарной проверки в целях соблюдения конфиденциальности не вправе запрашивать документы по тем работникам, чьи права и законные интересы не являются предметом проводимой проверки. Значит, с учетом пункта 11 статьи 11 Закона N 294-ФЗ, не представляется возможным при документарной проверке оценить соответствие деятельности юридического лица, индивидуального предпринимателя обязательным требованиям или требованиям, установленным муниципальными правовыми актами. Следовательно, проводим выездную проверку и в ее рамках запрашиваем и анализируем документы по нескольким либо по всем работникам? Однако здесь уже статья 15 Закона N 294-ФЗ, предусматривающая ограничения при проведении проверок, запрещает при проведении проверки должностным лицам органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля требовать представления документов и информации, не являющихся объектами проверки или не относящихся к предмету проверки. Таким образом, Закон N 294-ФЗ предусматривает, что при проведении как документарной, так и выездной проверки государственный инспектор труда не вправе требовать представления документов и информации, если они не являются объектами проверки или не относятся к предмету проверки. Вышеприведенный вопрос остается нерешенным. Как же все-таки, рассматривая обращение конкретного гражданина, запросить у работодателя неперсонифицированные документы; каким образом провести проверку, не разгласив сведений, содержащихся в обращении, и не нарушить тем самым прав заявителя? И как при этом не выйти за пределы предмета проверки и не нарушить тем самым прав проверяемого лица? На практике при рассмотрении конфиденциальных обращений каждый конкретный случай решается индивидуально. Вот один из примеров. В инспекцию труда поступает заявление работника о нарушении работодателем прав заявителя. Работник жалуется на то, что ему регулярно выплачивается заработная плата в меньшем объеме, чем это установлено трудовым договором. Работник просит проверить данный вопрос, не называя работодателю автора жалобы. Инспектор труда вместо проведения документарной или выездной внеплановой проверки по ограничивающему инспектора Закону N 294-ФЗ начинает рассмотрение обращения по более "свободному" для себя Закону N 59-ФЗ, который, в свою очередь, предоставляет государственному инспектору труда возможность запрашивать документы, необходимые для всестороннего и полного рассмотрения обращения. В случаях, когда из представленных документов видно, что права и законные интересы обратившегося лица действительно нарушены, инспектор на основании изданного и подписанного к тому времени распоряжения руководителя либо заместителя руководителя инспекции начинает проверку по Закону N 294-ФЗ, который, в свою очередь, уже позволяет инспектору труда выдавать акт проверки и предписание об устранении выявленных нарушений. Подобная практика достаточно неоднозначна и спорна. Там, где по Закону N 294-ФЗ инспектор труда может проводить документарную и выездную проверку не более двадцати рабочих дней, по Закону N 59-ФЗ у инспектора труда есть 30 дней со дня регистрации обращения, а в исключительных случаях этот срок может быть продлен еще на срок до 30 дней. Итого 60 против 20 рабочих. Подобных сравнений не в пользу Закона N 294-ФЗ можно найти немало. Думаем, что вопрос о возможности и законности вышеуказанной практики решится после первого судебного процесса. О решении же указанных проблем, возникающих при рассмотрении конфиденциальных обращений, следует сказать, что такие проблемы требуют регулирования на законодательном уровне. Либо, по крайней мере, на уровне методических рекомендаций и разъяснений соответствующих органов государственной власти.

Когда соблюсти конфиденциальность невозможно

Следующий пример. Работник обратился в государственную инспекцию труда с жалобой о том, что в соответствии с решением комиссии по трудовым спорам работодатель обязан выплатить работнику ранее незаконно удержанную премию, однако уклоняется от данной обязанности и не исполняет ее. Работник просил провести проверку по данному факту, выдать предписание, но соблюсти при этом конфиденциальность своего обращения. Для того чтобы надлежащим образом и в полном объеме рассмотреть данное обращение, прежде всего требуется ознакомиться с решением комиссии по трудовым спорам в отношении именно этого работника именно по вопросу премирования. Требуется запросить вполне конкретные документы, касающиеся именно этого работника: приказ о лишении работника премии, решение КТС по данному работнику и т. д. Но тогда станет очевидно, по чьей инициативе проводится проверка, чего необходимо избежать. Сделать это можно, запросив указанные документы по нескольким работникам и за разный период времени, однако после предварительных мероприятий, проведенных в рамках рассмотрения данного обращения, выяснилось, что за несколько предшествующих лет это было единственное решение КТС данной организации. Определенные сложности в таком случае возникли бы и с выдачей работодателю предписания об устранении конкретного нарушения по конкретному работнику. В тех случаях, когда невозможно всесторонне и полно рассмотреть обращение работника и принять меры инспекторского реагирования с соблюдением конфиденциальности, работнику с учетом пункта 6 статьи 11 Закона N 59-ФЗ [7] в письменном мотивированном ответе на обращение дается соответствующее разъяснение. У гражданина в этом случае есть право отказаться от требования соблюдения конфиденциальности при рассмотрении обращения, тем самым заявитель предоставляет инспектору труда возможность всесторонне и в полном объеме рассмотреть обращение и в случае выявления соответствующих нарушений выдать предписание о восстановлении нарушенных прав заявителя.

Когда соблюсти конфиденциальность можно, но сложно...

В практике инспекций встречаются случаи, когда работники обращаются коллективно (закон этого не запрещает) - например, бригадами, цехами и просят соблюсти конфиденциальность при рассмотрении своих обращений. Стоит ли говорить, что практически проводить подобные проверки, даже при отсутствии в них требования о конфиденциальности, гораздо сложнее. Там, где при поступлении обращения от одного работника нужно будет запросить и проверить пакет из десятка документов по конкретному сотруднику, при получении жалобы от десяти работников необходимо будет запрашивать и анализировать уже сотню документов. Здесь для наглядности можно привести следующий случай. В Государственную инспекцию труда коллективно обратились работники одного цеха (порядка 100 человек) предприятия, которые жаловались на систематическую задержку выплаты заработной платы, необеспечение работодателем спецодеждой, невыдачу трудовых договоров на руки, неознакомление с локальными актами организации. Работники просили провести проверку соблюдения трудового законодательства, проверить указанные ими нарушения и обязать работодателя устранить данные нарушения. При этом заявители просили не называть ни номера цеха, ни их фамилий работодателю. В соответствии с требованием законодательства заявление было принято Государственной инспекцией труда к рассмотрению. Инспектор, будучи обязанным соблюсти конфиденциальность при рассмотрении обращения, поскольку заявители прямо на это указывали, начал проведение проверки. Руководителю предприятия был направлен запрос на предоставление документов и информации, касающихся поставленных в обращении вопросов (трудовые договоры, документы по начислению и выплате заработной платы, расчетные листки, карточки учета выдачи спецодежды, листы ознакомления с локальными нормативными актами организации). При этом в целях сохранения в тайне сведений о заявителях и о конкретном цехе инспектор запросил перечисленные документы по цеху, в котором работали заявители, а также еще по двум соседним цехам (итого порядка 300 работников). Разумеется, что пакет документов, предоставленных инспектору по запросу, был исключительно объемен (несколько коробок из-под канцелярской бумаги). Все документы, необходимые для всестороннего и полного рассмотрения обращения работников, подлежали правовому анализу. Проводя проверки, в которых с соблюдением конфиденциальности требуется проанализировать документы по нескольким десяткам, а то и сотням работников, инспектор труда должен действовать особенно оперативно, поскольку проверке подлежит большой объем документов, а время на ее проведение ограничено установленными законом сроками.

Выводы

Соблюдение конфиденциальности при наличии соответствующего требования является для государственного инспектора труда важным условием рассмотрения обращения. Обстоятельства, по которым законодатель предоставил работнику право на конфиденциальное обращение, вполне понятны. Большинство работников, находясь в подчинении у работодателя и завися от него в определенном смысле, опасаются вступить с работодателем в открытый конфликт. Автору этой статьи неоднократно приходилось слышать от сотрудников той или иной организации сначала перечисление перечня нарушений, допускаемых в отношении работников (неоплаты сверхурочной работы и работы в ночное время; применения к работникам штрафов; принуждения к выполнению работы, необусловленной трудовым договором; длительной задержки выплаты заработной платы), а потом на предложение с письменным заявлением обратиться в государственную инспекцию труда слышать испуганный ответ о том, что за это заявителей сразу вынудят уволиться. Право конфиденциального обращения в государственную инспекцию труда предоставляет работнику возможность защитить свои нарушенные права и не столкнуться при этом с негативными последствиями. Следовательно, оно является важным элементом защиты прав и интересов работников. Разгласив умышленно либо ненамеренно сведения о личности или содержании конфиденциальной жалобы работника, формально относясь к просьбе о соблюдении конфиденциальности и не обеспечив надлежащую защиту такого вида тайны, инспектор труда может свести на нет этот элемент. Учитывая все вышеизложенное, принимая во внимание важность данного вопроса, можно говорить о необходимости: - точного и единообразного применения как исполнительными, так и судебными органами норм права, избегая необоснованно расширенного толкования этих норм; - устранения существующих пробелов и спорных моментов в законодательстве, регулирующем рассмотрение конфиденциальных обращений, посредством мотивированных комментариев, разъяснений официальными органами своей позиции по данным вопросам; - повышения правовой грамотности заявителей с целью устранения ситуаций, когда конфиденциальность обращения требуется сохранить при изначально невозможных условиях.

Ссылки

1. Федеральный закон от 02.05.2006 N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" (в ред. федеральных законов от 29.06.2010 N 126-ФЗ, от 27.07.2010 N 227-ФЗ) (далее - Закон N 59-ФЗ). 2. Согласно ст. 358 Трудового кодекса Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы. 3. Кассационное определение Омского областного суда от 11 ноября 2009 года по кассационной жалобе на решение Центрального районного суда г. Омска от 21 сентября 2009 года по гражданскому делу о признании действий сотрудников Государственной инспекции труда незаконными, взыскании убытков, компенсации морального вреда. 4. Так, Омский областной суд в данном Кассационном определении указывает, что, "с одной стороны, источник жалобы считается абсолютно конфиденциальным, а с другой стороны, сведения о заявителе жалобы не могут быть сообщены работодателю только в том случае, если заявитель возражает против сообщения данных о себе". 5. Конвенция Международной организации труда от 11.07.1947 N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле", ратифицированная Федеральным законом от 11.04.1998 N 58-ФЗ (далее - Конвенция МОТ N 81). 6. Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (в ред. федеральных законов от 28.04.2009 N 60-ФЗ, от 17.07.200 N 164-ФЗ, от 23.11.2009 N 261-ФЗ, от 27.12.2009 N 365-ФЗ, от 22.04.2010 N 65-ФЗ, с 26.04.2010 N 66-ФЗ, от 27.07.2010 N 191-ФЗ, от 27.07.2010 N 224-ФЗ, от 27.07.2010 N 227-ФЗ, от 30.07.2010 N 242-ФЗ, от 28.12.2010 N 408-ФЗ, от 21.04.2011 N 69-ФЗ, с 04.06.2011 N 123-ФЗ, от 01.07.2011 N 169-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 03.05.2012 N 47-ФЗ, от 25.06.2012 N 93-ФЗ) (далее - Закон N 294-ФЗ). 7. В соответствии с п. 6 ст. 11 Закона N 59-ФЗ "в случае если ответ по существу поставленного в обращении вопроса не может быть дан без разглашения сведений, составляющих государственную или иную охраняемую федеральным законом тайну, гражданину, направившему обращение, сообщается о невозможности дать ответ по существу поставленного в нем вопроса в связи с недопустимостью разглашения указанных сведений".

Иван Скрыпник, адвокат Юридической компании "Малов и Партнеры".

На сегодняшний день российское трудовое законодательство предоставляет работнику право обратиться в Государственную инспекцию труда (далее - ГИТ) с жалобой, если работник считает, что работодатель ущемляет или нарушает права и законные интересы работника, тем самым давая правомерное основание инспектору ГИТ на проведение проверки в отношении работодателя. При этом работник вправе требовать соблюдения конфиденциальности при рассмотрении своего обращения. Насколько возможно соблюдение таких условий и не противоречит ли это нормам международного и российского законодательства? Каково при этом положение самого работодателя, на которого работник обратился с жалобой? Как поступить и как вести себя работодателю при проверке ГИТ? Как обратиться в ГИТ работнику, если его права нарушены работодателем? Какие способы защиты доступны работнику, если его право на труд было нарушено? На эти и многие другие существующие нюансы (в т. ч. и коллизии в законодательстве) обращает наше внимание в данной статье эксперт в области трудовых отношений адвокат Юридической компании "Малов и Партнеры" Иван Скрыпник.

Что такое ГИТ и на что она уполномочена?

Чтобы ответить на вопрос "Должна ли ГИТ учитывать в обязательном случае конфиденциальность обращений работников?", нужно, прежде всего, четко представлять себе данный государственный орган, полномочия и действия этого органа. Одной из основных функций ГИТ является осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основная задача инспекции труда - защитить трудовые права граждан и следить за соблюдением законодательства. Права и функциональные обязанности ГИТ закреплены в главе 57 ТК РФ, в Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда в промышленности и торговли (далее - Конвенция). Так, ГИТ осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве, в том числе: - осуществляет проверки, обследования, выдачу обязательных для исполнения предписаний об устранении выявленных нарушений; - рассматривает дела об административных правонарушениях и привлекает виновных к административной ответственности в соответствии с законодательством России; - ведет прием и рассматривает заявления и иные обращения работников о нарушении трудовых прав; - принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных трудовых прав. В поступающих на рассмотрение в ГИТ обращениях работников наиболее часто указываются следующие нарушения: несоблюдение работодателем законодательства об оплате труда, норм о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; нарушение режима рабочего времени, а также положений ТК РФ о заключении и расторжении трудовых договоров. В ходе проверок по обращениям работников, в зависимости от поставленного в обращении вопроса, изучаются соответствующие документы организации, в которых могут быть отражены допускаемые нарушения трудового законодательства. Вместе с тем в процессе надзорно-контрольной деятельности рассматриваются также документы, где отражены организационно-правовая форма организации, форма собственности, вид деятельности, структура организации, подведомственность; устанавливается наличие штатного расписания, коллективного договора, первичной профсоюзной организации. Поступившие обращения работников проходят регистрацию в журнале входящей корреспонденции, обращениям присваивается соответствующий порядковый (входящий) номер и оформляется карточка контроля за соблюдением сроков рассмотрения поступившего обращения <1>. -------------------------------- <1> За последнее время в Федеральную службу по труду и занятости, а также в государственные инспекции труда в субъектах РФ поступило около 69890 жалоб и других обращений граждан, в т. ч. устных - свыше 9220; на личном приеме должностными лицами в государственных инспекциях труда принято свыше 227360 человек.

По обращениям граждан, поступившим в ГИТ и требующим дополнительного изучения и проверки, срок рассмотрения установлен до одного месяца со дня регистрации, по остальным обращениям - не более 15 дней.

Вниманию работника! Существуют и специальные сроки: заявления и жалобы об увольнении инспекция рассматривает в течение 10 дней со дня получения (ст. 373 ТК РФ). При необходимости изменения срока рассмотрения документа ответственный исполнитель не позднее чем за 3 дня до истечения срока представляет на имя руководителя ГИТ мотивированную просьбу о продлении срока рассмотрения. Ответственность за исполнение документа в установленный срок и качество проведенной проверки несет должностное лицо, обозначенное как исполнитель. Обращение работника по поводу нарушения трудовых прав, как правило, требует изучения и проверки. В ст. 7 ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" названы два вида мероприятий по проведению государственного контроля (надзора): плановые проверки (наличие в ГИТ плана, в котором проверяемый работодатель фигурирует в качестве объекта инспектирования) и внеплановые проверки. В соответствии со ст. 359 ТК РФ инспекторы ГИТ при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей, являясь полномочными представителями государства, находятся под защитой государства и независимы от государственных органов и должностных лиц. Проверка может проводиться только тем должностным лицом, которое указано в приказе (распоряжении) о проведении проверки. В соответствии с требованием Закона N 134-ФЗ руководителем ГИТ издается приказ (распоряжение) о проведении проверки соблюдения ТК РФ. В случае необходимости или по письменной просьбе заявителя о сохранении в тайне автора обращения должностное лицо государственной инспекции труда в ходе проверки обязано соблюдать конфиденциальность. Указанный приказ (распоряжение или его заверенная копия) должен быть предъявлен лицом, осуществляющим проверку, руководителю или иному должностному лицу проверяемой организации одновременно со служебным удостоверением.

Это важно! В п. 2 ст. 12 названной Конвенции говорится о том, что в случае проверки инспектор уведомляет о своем присутствии предпринимателя или представителя предпринимателя, кроме случаев, если инспектор не сочтет, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля. Из данной нормы можно сделать вывод, что инспектор ГИТ может не уведомить работодателя, а "нагрянуть" к работодателю с внеплановой проверкой внезапно. Однако проверяющий в документах о проведении мероприятий по контролю должен указать причины, по которым не уведомил представителей работодателя о проведении данных мероприятий. То есть решение инспектора ГИТ об отказе в уведомлении представителей работодателя о проведении мероприятий по надзору не может быть произвольным, такое решение должно быть мотивировано. По результатам проведенной проверки инспектор ГИТ составляет акт. В случае обнаружения очевидных (не спорных) нарушений трудового законодательства в срок не более чем в течение двух суток (ст. 28.5 КоАП РФ) составляется протокол об административном правонарушении и руководителю организации выдается предписание об устранении выявленных нарушений.

Что должен знать работодатель?

Следует отметить, что цель ГИТ при обращении работника - защитить права работника. Но, как известно, у медали всегда две стороны: невозможно и незаконно выступать в защиту прав работника, ущемляя при этом права работодателя. Для того чтобы законные права и интересы проверяемой организации не были нарушены, в первую очередь самому работодателю необходимо знать свои права, а также обязательства в процессе проверки. Итак, если к вам нагрянула проверка, то прежде всего нужно помнить, что закон обязывает проводить мероприятия по контролю на основании приказа (распоряжения), а значит, вы как работодатель вправе требовать от проверяющего лица такой документ. Необходимо знать, какие документы станут первым предметом проверки инспектора.

Это важно! Отсутствие законных оснований для проведения проверки деятельности работодателя является поводом для признания действий по государственному контролю за соблюдением трудового законодательства незаконными, что позволяет признать не имеющими юридической силы документы, составленные в результате незаконного инспектирования работодателя. Однако выявленные нарушения трудовых прав работников должны быть устранены, поскольку в соответствии со ст. ст. 2, 17, 18 Конституции РФ трудовые права работников являются высшей ценностью и составляют смысл государственного контроля за соблюдением трудового законодательства. Необходимо быть готовым и к требованиям со стороны инспектора ГИТ. Как правило, в ходе проверки у вас затребуют следующие документы: во-первых, это учредительные документы организации (или ИП). Затем проверке подлежат трудовые договоры с работниками, особое внимание обращается на то, чтобы условия договора не ухудшали положения работника по сравнению с ТК РФ. Также проверке подлежат наличие и оформление трудовых книжек и журнал трудовых книжек , правила внутреннего трудового распорядка, система оплаты, штатное расписание, различные приказы работодателя (о дисциплинарных взысканиях, о привлечении к сверхурочным работам и др.), а также личные дела работников и иные документы. В период проведения проверки организации (или по предварительному письменному запросу в адрес работодателя) должностное лицо ГИТ вправе запрашивать и безвозмездно получать необходимую информацию, копии запрашиваемых документов, объяснения, информацию у работодателей и представителей работодателей с целью проверки сведений, изложенных в обращении работника, а работодатель обязан эти сведения предоставить.

Внимание! Проверяющее лицо вправе требовать для изучения, а также изъятия копий только тех документов, которые относятся к предмету проверки. ТК РФ возлагает на инспекторов определенные обязанности, которые по своей сути направлены на то, чтобы защитить интересы работодателя, в т. ч. это обязанность хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), т. е. все те сведения, которые получены от работодателя в ходе проверки и которые защищают как интересы работодателя, так и работника. В ст. ст. 21, 22 ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора) перечислены права работодателей в ходе проверки, а ст. 361 ТК РФ дает право работодателю обжаловать решения государственных органов <2>. -------------------------------- <2> При несогласии с результатами проведенной проверки или полученным ответом (решением) работник или работодатель в соответствии со ст. 361 ТК РФ может обжаловать действия инспектора ГИТ соответствующему руководителю по подчиненности.

При выявлении инспектором ГИТ административного нарушения (влекущего за собой административное взыскание) составляется протокол. При этом руководителю организации (или его представителю) должны быть в установленном порядке разъяснены права и обязанности, а также руководитель вправе просить о внесении в протокол своих замечаний и дополнений по существу рассматриваемого вопроса. Протокол об административном правонарушении и предписание должны быть подписаны инспектором ГИТ, осуществляющим проверку, и немедленно вручены руководителю организации под роспись. В предписании об устранении нарушений трудового законодательства проверяющее должностное лицо ГИТ перечисляет требования об устранении нарушений трудового законодательства, отмеченных в протоколе, и указывает срок устранения этих нарушений. К указанному сроку руководитель организации обязан предоставить письменную информацию по устранению нарушений или принятию мер по их устранению (с копиями локальных актов организации по данному вопросу).

Обратите внимание! В КоАП РФ содержится большое количество составов, за совершение которых предусмотрена ответственность. Так, в соответствии с нормами ст. 5.27 КоАП, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.; на ИП - от 1 тыс. до 5 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Также за трудовые правонарушения КоАП предусматривает иные виды ответственности: предупреждение, дисквалификация, административное приостановление деятельности. Согласно ст. 29.6 КоАП РФ дела об административном правонарушении рассматриваются не позднее чем в 15-дневный срок со дня составления должностным лицом ГИТ протокола об административном правонарушении и других материалов дела. По результатам рассмотрения дела об административном правонарушении составляется постановление о назначении административного наказания или постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении. При рассмотрении (на любой стадии обращения работника) может возникнуть необходимость проведения дополнительной проверки организации с целью уточнения выявленных обстоятельств. Пожалуй, самый главный вопрос (следовательно, жалоба), с которым работник обращается в ГИТ, - это вопрос, связанный с оплатой труда работника. Поэтому работодателю нужно быть готовым к тому, что при проведении проверок по обращениям работников, где ставятся вопросы по оплате труда, в зависимости от изложенных обстоятельств изучаются следующие вопросы. Прежде всего, это объем и структура средств, направляемых на заработную плату, размер премий, вознаграждений, районных коэффициентов, материальной помощи, выплат по страхованию, компенсаций. Рассматриваются также локальные нормативные акты организации, отражающие систему, порядок оплаты труда и материального поощрения (положение об оплате труда), коллективный договор и исполнение коллективного договора в части оплаты труда. Должностные лица ГИТ будут проверять соблюдение сроков выплаты заработной платы, правильность отпускных сумм, расчетных сумм при увольнении, выясняется наличие задолженности по заработной плате, минимальный размер оплаты труда в организации и прочие факторы.

Работник: способы защиты прав

У каждого работника могут быть размолвки с руководством. Иногда такие проблемы приводят к угрозе увольнения, которого работник совсем не планировал. Однако защищать свои права и отстаивать законные интересы необходимо каждому гражданину. Как говорится, спасение утопающего - дело рук самого утопающего. Итак, если вы считаете, что ваши права нарушены, но с работодателем договориться не удалось, не продолжайте двигаться в губительном для вас направлении (в сторону выговора, а то и увольнения), смело обращайтесь в инспекцию.

Советуют профессионалы! В случае если вы не планируете в ближайшем будущем менять место работы, но вас не устраивают, например, условия труда, сделайте следующее. Обращаясь в трудовую инспекцию, уточните, что не хотели бы афишировать авторство жалобы. Свои данные все равно, конечно, придется оставить, но при проверке инспектор станет запрашивать документы, касающиеся не только вас. Вычислить автора начальству будет не так-то просто. В ГИТ может обратиться отдельный гражданин, группа людей или профсоюз. Инспекторы обязаны проводить личный прием граждан в специально установленное время, когда граждане могут прийти к инспектору, передать свое заявление, жалобу и, если нужно, дать какие-то пояснения. Приняв от вас заявление, письмо или жалобу, инспекция обязательно примет меры, чтобы восстановить ваши нарушенные права. Какого-то особого порядка и формы обращения в инспекцию по труду нет. Но если вы хотите, чтобы ваше обращение инспекция рассмотрела без заминок, соблюдайте следующие правила: - свое письменное заявление вы должны подписать лично, указав полностью фамилию, имя, отчество, а также информацию о месте жительства, работы или учебы. Иначе заявление будет признано анонимным, а анонимки инспекция не рассматривает; - в заявлении вы должны изложить конкретные факты нарушения трудовых прав либо сообщить о предполагаемых нарушениях. Не стоит подробно описывать свое возмущение по поводу действий работодателя, это может запутать инспектора, и инспектор долго будет разбираться с вашим заявлением. Постарайтесь четко и по порядку перечислить факты нарушения ваших прав, тем самым вы поможете инспектору быстрее уяснить проблему и оперативно ее решить (см. Приложение 1. Образец жалобы в ГИТ).

Приложение N 1

_____________________ (ФИО) ул. ________, д. ___, г. _________ (индекс) от Иванова Ивана Ивановича, проживающего по адресу: г. ________________ (индекс) ул. _______, д. ___, кв. ___ конт. тел. ______________

Жалоба (заявление)

Я работаю в ЗАО "___", расположенное по адресу: г. _, ул. _, д. _, стр. __, в должности _______. Генеральным директором ЗАО "_" является___________ (тел. ____________), главный бухгалтер - ______________ (тел. ________). Имею претензию к работодателю в том, что заработная плата в организации выплачивается один раз в месяц, оплата сверхурочных, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не производится. А также не соблюдается установленный локальными нормативными актами ЗАО "_" график отпусков (например, мой отпуск неоднократно переносился на даты, позже обозначенных в графике отпусков). Со мной при увольнении не произведен окончательный расчет, трудовая книжка мне не выдана. Прошу осуществить проверку работодателя в целях правомерности его действий в отношении работников ЗАО "_". К жалобе прилагаю копии следующих документов: 1. График отпусков на ___ год, а также собственное заявление на отпуск, подписанное генеральным директором. 2. Справку о доходах. 3. Трудовой договор. 4. Выписку из вахтенной книги посещаемости рабочего места (в данной книге мы под роспись получаем/сдаем на вахту ключи от своих кабинетов, где находятся рабочие места сотрудников), из которой видно, что работа осуществлялась сверхурочно и в праздничные дни.

_______________ И. И. Иванов "___" _________ 20__ г.

Нормы ст. 15 Конвенции предписывают ГИТ считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения законодательных положений и воздерживаться от сообщения работодателю или представителю работодателя о том, что инспекционное посещение было связано с получением такой жалобы. В связи с чем Конвенция не позволяет государственному инспектору труда сообщить представителям работодателя информацию о подавшем жалобу работнике, если заявитель не выразил согласие на предоставление сведений о себе как о лице, подавшем жалобу, послужившую основанием для проведения внеплановой проверки соблюдения норм ТК РФ. Но здесь следует учесть (и разъяснить работнику в случае его неведения), что поскольку у работодателя есть право обжалования решения инспектора ГИТ в суде, то инспектору ГИТ придется доказывать законность и обоснованность своих действий по проведению проверки работодателя. В процессе доказывания невозможно обойтись без предоставления представителям работодателя сведений о работнике, обратившемся с жалобой, послужившей основанием для проведения внеплановой проверки. Что же получается, рассмотрение жалобы работодателя в суде обеспечивает работодателю предоставление сведений о работнике, который посмел пожаловаться на нарушение своих прав? И, следовательно, работодатель не замедлит, как это зачастую случается на практике, применить к данному работнику санкции (в т. ч. в виде увольнения). Основываясь на многолетнем опыте и судебных спорах по такого рода делам, хочется уверенно заявить, что в данном случае необходимо руководствоваться особыми правилами: конечно же, документы, подтверждающие наличие жалобы работника на работодателя, которая послужила основанием для проведения внеплановой проверки, должны предъявляться суду, но с этими документами не следует знакомить представителей работодателя. Суд может вынести определение о самостоятельном исследовании документов, послуживших поводом для проверки, после чего они должны быть возвращены государственному инспектору, действия которого обжалуются в судебном порядке. В свою очередь, суд также самостоятельно определит, являлись ли представленные документы законным основанием для проведения внепланового инспектирования работодателя, и ознакомит с решением работодателя. Только при соблюдении таких условий можно говорить о том, что коллизии в правовых актах не усматривается (нормы не вступают в противоречие друг с другом, а дополняют друг друга) и право работника на конфиденциальность соблюдено и защищено законом. При обращении работника в ГИТ работнику гарантируется восстановление нарушенного права независимо от сроков совершения работодателем правонарушения и обнаружения правонарушения инспектором ГИТ. Работники могут требовать рассмотрения своего заявления ГИТ независимо от сроков совершения правонарушения. Следовательно, отказ суда в удовлетворении исковых требований по причине пропуска срока для судебной защиты трудовых прав не препятствует обращению с аналогичным заявлением в ГИТ, которая в подобной ситуации может выдать заключение о законности и обоснованности заявленных работником требований. Данное заключение может стать основанием для пересмотра вступившего в законную силу судебного решения по вновь открывшимся обстоятельствам. Как уже отмечалось, восстановление нарушенных прав конкретного работника ГИТ возможно только на основании волеизъявления работника, которое выражено в письменной форме. Однако при осуществлении государственного контроля за соблюдением ТК РФ инспектор труда может выступить в защиту прав неопределенного круга работников. Например, в тех случаях, когда, не нарушая режим конфиденциальности обращения работника, инспектор ГИТ в ходе проверки запрашивает и анализирует документацию нескольких сотрудников одного и того же работодателя. В частности, инспектор труда может выдать работодателю предписание об исключении из локальных нормативных правовых актов положений, ограничивающих права работников по сравнению с законодательством. В отношении положений коллективного договора, умаляющих права работников, гарантированные законодательством, государственный инспектор труда может выдать предписание о неприменении данных положений.

------------------------------------------------------------------

Название документа