Источники и принципы трудового права Объединенных Арабских Эмиратов

(Абдуллаев Э. Э. оглы) («Трудовое право в России и за рубежом», 2012, N 3) Текст документа

ИСТОЧНИКИ И ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА ОБЪЕДИНЕННЫХ АРАБСКИХ ЭМИРАТОВ <*>

Э. Э. ОГЛЫ АБДУЛЛАЕВ

——————————— <*> Abdullaev E. E’. o. Sources and principles of labor law in the United Arab Emirates.

Абдуллаев Эльшан Эльшад оглы, аспирант кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

Автор статьи проводит анализ норм трудового права ОАЭ, подчеркивая, что оно неразрывно связано с мусульманской религией, что накладывает свой отпечаток.

Ключевые слова: трудовое право, исламские нормы (шариат), ОАЭ.

The author conducts analysis of the UAE labor law underlining that it’s inseparably connected with the Muslim religion, which leaves its mark.

Key words: labor law, Islamic rules (sharia), UAE.

Ключевым моментом для понимания системы источников трудового права Объединенных Арабских Эмиратов является то обстоятельство, что право ОАЭ в своей основе является мусульманским, т. е. неразрывно связано с мусульманской религией. Государственной религией ОАЭ провозглашен ислам, а исламские нормы (шариат) — главным источником законодательства (ст. 7 Конституции ОАЭ) <1>. ——————————— <1> Конституции государств Азии: В 3 т. / Под ред. Т. Я. Хабриевой. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации; Норма, 2010. Т. 1. С. 424.

В литературе отмечается, что в современных мусульманских странах необходимо различать понятия «мусульманское право» и «право мусульманской страны» <2>. Это в первую очередь означает, что ни одно из современных мусульманских государств не может ограничиться только нормами мусульманского права. Это, однако, нисколько не умаляет неоспоримого морального авторитета мусульманского права. ——————————— <2> Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности. М., 2009. С. 362.

Исламское религиозное учение состоит из двух основных частей — теологии, устанавливающей догмы и уточняющей, во что мусульманин должен верить, и собственно мусульманского права (шариата, что в переводе означает «путь следования»), указывающего мусульманину, как он должен вести себя в соответствии с религией. Мусульманское право (шариат) имеет четыре основных источника: 1) Коран — священная книга ислама; 2) Сунна, или традиции, связанные с посланцем Бога; 3) иджма, или единое соглашение мусульманского общества; 4) кияс, или суждение по аналогии <3>. ——————————— <3> Там же. С. 347.

Два первых источника имеют божественное происхождение, в то время как третий и четвертый являются плодами осмысления мусульманскими юристами и теологами содержащихся в священных книгах религиозно-нравственных и юридических предписаний. Коран является главной священной книгой мусульман, одним из крупнейших памятников мировой культуры и цивилизации. Коран представляет собой моральную и религиозно-философскую основу мусульманского государства и права и состоит из высказываний Аллаха последнему из его пророков и посланцев Магомету. В Коране содержатся наиболее общие положения, регулирующие вопросы личного статуса, гражданского и уголовного права, судебной процедуры, государственного устройства, экономики и финансов, международного права. Сунна является сборником адатов, традиций, связанных с действиями и высказываниями пророка, примеру которого должны следовать верующие. Сунна состоит из нескольких тысяч рассказов (хадисов), т. е. преданий о поступках и изречениях Мухаммеда. В нее включены и его решения по судебному процессу, которые сохранились в памяти сподвижников, учеников и последователей. Сунна является итогом толкования Корана, которое проводилось самыми авторитетными богословами и юристами в первые десятилетия после смерти пророка. Сунна применялась тогда, когда в Коране не было специального указания на разрешение тех или иных казусов из юридической жизни <4>. ——————————— <4> Манна Аммар Абдуль Карим. Преступление и наказание по мусульманскому праву: Учебное пособие. М.: РУДН, 2007. С. 17.

Содержащиеся в Коране и Сунне юридические положения недостаточны для того, чтобы регламентировать все отношения, возникающие между мусульманами <5>, и не содержат достаточно четких указаний на права и обязанности сторон <6>. ——————————— <5> Давид Р., Жоффре-Спинози К. Указ. соч. С. 349 — 350. <6> Манна Аммар Абдуль Карим. Указ. соч. С. 18.

В литературе отмечается, что по степени определенности все нормы Корана и Сунны делятся на две категории. К первой категории относятся абсолютно точные и не допускающие различных толкований установления, среди которых — все правила религиозного культа и некоторые нормы, регулирующие взаимоотношения людей. Большинство таких установлений возникло по частным случаям при решении пророком конкретных конфликтов, оценке им отдельных фактов или в ответ на заданные ему вопросы. Вторую категорию составляют отвлеченные и недостаточно ясные предписания. Их наличие объясняется тем, что мусульманское право, не уделяя большого внимания юридическим тонкостям и деталям, оставляет их на усмотрение мусульман и идет по пути установления лишь общих ориентиров поведения. Утверждается, что Мухаммед стремился не создать право в строгом смысле, а научить людей, как поступать во всех жизненных ситуациях, как относиться к тому или иному событию, факту, поступку и т. п. Поэтому, как полагают многие современные исследователи, главным в мусульманском праве является установление самых общих параметров отношений между людьми на религиозной основе, а юридические детали считаются второстепенными, коль скоро религиозно-нравственные рамки поведения не преступаются. Эти нормы не только допускают различное понимание их смысла, но и предполагают конкретизацию в разнообразных правилах поведения. Без подобной конкретизации эти расплывчатые и многозначительные предписания вообще не могут быть применены для оценки поведения людей и нормативно регулировать общественные отношения <7>. ——————————— <7> Там же. С. 20.

Учитывая указанные особенности, правовые нормы Корана и Сунны не могли быть единственными источниками мусульманского права и нуждались в конкретизации. Иджма как источник мусульманского права представляет собой способ развития божественных источников — Корана и Сунны. Это согласованное и единодушное заключение знатоков ислама по вопросам права, не урегулированным ни Кораном, ни Сунной. Иджма позволяет правоведам самостоятельно комментировать мусульманские законы, решать спорные дела, даже по-новому толковать предписания Корана и Сунны. В настоящее время иджма рассматривается в качестве метода приспособления фикха (под термином «фикх» понимается доктринальное изложение мусульманских законов) к потребностям современного общества <8>. ——————————— <8> Манна Аммар Абдуль Карим. Указ. соч. С. 22.

Кияс — это суждение по вопросам мусульманского права, вынесенное правоведами на основании аналогии. Суть кияса заключается в применении установленных Кораном, Сунной и иджмой предписаний к новым случаям и жизненным ситуациям, прямо не предусмотренным этими источниками права. Однако, учитывая религиозно-догматический характер мусульманской правовой системы, возможности кияса по созданию новых норм права являются ограниченными. Таким образом, нормы традиционного мусульманского права могут служить источниками трудового права лишь в смысле установления наиболее общих принципов правового регулирования в данной сфере, которым должны подчиняться члены мусульманской общины, выступающие в качестве работника и работодателя. Это вполне соответствует и приведенным выше положениям ст. 7 Конституции ОАЭ, где мусульманское право (шариат) провозглашено в качестве главного (но не единственного) источника законодательства. Ряд объективно необходимых регулятивных правовых предписаний в сфере трудовых отношений не может быть выведен непосредственно из Корана, Сунны, а также сформулирован путем иджтихада и суждения по аналогии (метод «кияс»). В этих случаях должно использоваться и используется трудовое законодательство. Имплементация в национальное законодательство международно-правовых норм в сфере трудового права через традиционные источники мусульманского права значительно затруднена или вообще невозможна. Содержание сформулированных законодателем норм, отражающих современные потребности правового регулирования трудовых отношений и (или) общепризнанных норм международного трудового права, может совпадать с нормами традиционного мусульманского права (точнее, не противоречить им), но не следовать непосредственно из указанных норм. Итак, традиционное мусульманское право во многих случаях непригодно для правового регулирования трудовых отношений по следующим основным причинам: 1. Недостаточная определенность правовых предписаний, в связи с которой конкретные нормы, правила поведения могут быть установлены только позитивным (писаным) законодательством, исходящим от уполномоченных органов государственной власти. 2. Отсутствие требуемых оперативности и единообразия в регулировании трудовых отношений, которые могут быть достигнуты только мерами законодательного регулирования. 3. Невозможность применения традиционных норм мусульманского права к отношениям, одной из сторон которых является немусульманин. 4. Затруднительность либо невозможность национальной имплементации общепризнанных норм международного трудового права. Таким образом, традиционные источники исламского права не отвечают потребностям детального регулирования трудовых отношений, которого требует современный уровень производства, в связи с чем ведущая роль в установлении норм трудового права принадлежит позитивному законодательству. Как отмечают Р. Давид и К. Жоффре-Спинози, законодательство вносит дополнения либо исправления в мусульманское право, хотя его авторитет и является бесспорным <9>. ——————————— <9> Давид Р., Жоффре-Спинози К. Указ. соч. С. 362.

В современном трудовом праве арабских государств источники трудового права обычно делят на внутренние и внешние. К внешним источникам относятся источники международного характера. В свою очередь, внутренние источники делятся на официальные (законодательство и правовые обычаи) и неофициальные (например, правила внутреннего трудового распорядка, действующие на отдельных предприятиях). Основными законодательными источниками трудового права Объединенных Арабских Эмиратов являются Конституция ОАЭ и Закон ОАЭ о регулировании трудовых отношений. Основы правового регулирования трудовых отношений в Объединенных Арабских Эмиратах закреплены в конституционном акте — временной Конституции ОАЭ 1971 г., которой в 1996 г. был придан статус постоянной Конституции государства <10> (далее — Конституция ОАЭ). ——————————— <10> Конституции государств Азии: В 3 т. / Под ред. Т. Я. Хабриевой. Т. 1. С. 417.

Статья 20 Конституции ОАЭ гласит: «Обществу надлежит рассматривать труд как краеугольный камень его развития. Общество содействует обеспечению возможностей трудоустройства для всех граждан и подготовке граждан к труду. Общество предоставляет необходимую для этого инфраструктуру посредством принятия законодательства, направленного на защиту прав работников и интересов работодателей, находящегося в соответствии с положениями развивающегося международного трудового законодательства» <11>. ——————————— <11> Там же. С. 426.

Таким образом, в акте высшей юридической силы определены: во-первых, задачи трудового законодательства ОАЭ (защита прав работников и интересов работодателей); во-вторых, требования к его содержанию (соответствие положениям международного трудового законодательства). Важно отметить, что по ст. 20 Конституции ОАЭ принятие законодательных норм является обязанностью общества. Это еще раз подчеркивает производный характер законодательства. Помимо ст. 20 ряд статей Конституции ОАЭ также имеет непосредственное отношение к правовому регулированию трудовых отношений. В частности, это ст. ст. 16, 33 — 35 Конституции ОАЭ. Статьей 34 каждому гражданину гарантировано право свободно выбирать род занятий, ремесло или профессию согласно закону. В той же статье содержится запрет принудительного труда. Частным случаем свободы выбора профессии можно считать равные условия доступа всех граждан к государственным должностям (ст. 34). В ст. 33 гарантирована свобода собраний и создания союзов, что имеет непосредственное значение для коллективной защиты трудовых прав работников. Статья 16 конституционного акта гарантирует помощь гражданам в случае болезни и вынужденной безработицы. Объединенные Арабские Эмираты являются федеративным государством, в связи с чем при определении полномочий на издание законодательных актов в сфере трудового права необходимо учитывать распределение полномочий в данной сфере между федерацией и Эмиратами. В соответствии со ст. 121 Конституции ОАЭ по вопросам трудовых отношений и социальной безопасности исключительными законодательными полномочиями обладает федерация <12>. Таким образом, трудовое законодательство ОАЭ является единым для всей федерации. ——————————— <12> Конституции государств Азии: В 3 т. / Под ред. Т. Я. Хабриевой. Т. 1. С. 449.

Федеральный закон ОАЭ «О регулировании трудовых отношений» принят в 1980 г. и является общефедеральным кодифицированным актом, регулирующим трудовые отношения на территории всего государства. Примечательно, что нормы данного Закона являются предельно конкретными; в нем практически отсутствуют нормы-декларации и нормы-принципы. Закон ОАЭ о регулировании трудовых отношений состоит из 193 статей, объединенных в 12 разделов (частей). В части первой Закона закреплены такие важнейшие понятия, как «работодатель», «работник», «работа» (в том числе временная, непрерывная работа), «трудовой договор», «вознаграждение за труд», «профессиональное заболевание». Там же определяется сфера действия основного закона о труде по кругу лиц: так, согласно ст. 3 Закона его положения не применяются к определенным категориям лиц, выполняющих оплачиваемую работу, таким как служащие федерального правительства и правительственных учреждений, входящих в федерацию Эмиратов, служащие муниципалитетов, другие служащие федеральных и местных публичных органов власти и корпораций, а также работники, нанятые для выполнения федеральных и местных правительственных проектов; служащие вооруженных сил, полиции и органов безопасности; домашняя прислуга, занятая в частных домах, и подобные лица; некоторые категории сельскохозяйственных рабочих. Итак, в системе источников трудового права Объединенных Арабских Эмиратов, основанной на общих принципах мусульманского права, ведущее значение принадлежит Конституции ОАЭ и Закону ОАЭ о регулировании трудовых отношений, непосредственно регулирующему основные аспекты трудовых отношений. Следует отметить, что система источников трудового права Российской Федерации является более развитой и дифференцированной, чем система источников трудового права Объединенных Арабских Эмиратов, что в значительной степени обусловлено спецификой мусульманской правовой системы ОАЭ, сочетающей в себе следование основным традиционным источникам и принципам мусульманского права с регулированием трудовых отношений в кодифицированном законодательном акте, соответствующем потребностям экономики страны. Что касается основных принципов трудового права ОАЭ, то его отличительной особенностью является почти полное отсутствие в текстах законодательных актов текстуально сформулированных общих начал правового регулирования трудовых отношений. Тем не менее принципы трудового права Объединенных Арабских Эмиратов могут быть логически выведены путем толкования норм Конституции ОАЭ и Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений. В ст. 20 Конституции ОАЭ содержится положение о том, что труд является краеугольным камнем развития общества. Общество содействует обеспечению возможностей трудоустройства для всех граждан и подготовке граждан к труду. Общество предоставляет необходимую для этого инфраструктуру посредством принятия законодательства, направленного на защиту прав работников и интересов работодателей, находящегося в соответствии с положениями развивающегося международного трудового законодательства <13>. ——————————— <13> Там же. С. 426.

Как следует из ст. 20 Конституции ОАЭ, одним из конституционных принципов трудового права ОАЭ является соответствие трудового законодательства международным нормам и стандартам. В Конституции ОАЭ также закреплены такие принципы, как свободы труда и запрещения принудительного труда; свобода собраний и создания союзов, в том числе для защиты трудовых прав; принцип защиты граждан в случае вынужденной безработицы. Принципы находят выражение в следующих конституционных нормах: — ст. 34 Конституции ОАЭ, в которой каждому гражданину гарантировано право свободно выбирать род занятий, ремесло или профессию согласно закону, установлен запрет принудительного труда и гарантирован равный доступ всех граждан к государственным должностям; — ст. 33 Конституции ОАЭ, которая гарантирует свободу собраний и создания союзов (в том числе в целях коллективной защиты трудовых прав работников); — ст. 16 Конституции ОАЭ, которая гарантирует помощь гражданам в случаях болезни и вынужденной безработицы. Рассмотрим далее принципы трудового права Объединенных Арабских Эмиратов, логически выводимые из содержания норм Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений. Важное значение имеет принцип равенства прав и возможностей в сфере труда. Так, в частности, ст. 32 Закона о регулировании трудовых отношений женщинам гарантирована равная с мужчинами оплата за одинаковый труд. В то же время следует отметить, что данный принцип не носит абсолютного характера и распространяется только на резидентов ОАЭ, действуя одновременно с принципом приоритета резидентов ОАЭ при трудоустройстве, выражающимся в том, что безусловное преимущество при трудоустройстве предоставляется гражданам ОАЭ. Лица, не являющиеся гражданами ОАЭ, могут быть приняты на работу только в тех случаях, когда невозможно трудоустройство граждан ОАЭ, и исключительно на условиях, установленных Законом и изданными на его основе подзаконными актами. При этом преимущество отдается работникам арабских национальностей. Лица, не являющиеся гражданами Объединенных Арабских Эмиратов, могут быть приняты на работу только при условии предварительного одобрения Департамента труда и получения разрешения на работу, которое может быть выдано при соблюдении следующих условий: 1. Работник должен обладать профессиональной компетенцией или образованием, необходимыми для государства. 2. Работник на законном основании въехал на территорию государства и удовлетворяет условиям, установленным действующими иммиграционными правилами (ст. 13 Закона). Яркой отличительной чертой трудового права ОАЭ является наличие строгих санкций в случае нарушения связанных с увольнением правил работниками, не являющимися гражданами ОАЭ. Если такой работник расторг без уважительной причины трудовой контракт, заключенный на определенный срок, или прекратил работу по трудовому контракту с неопределенным сроком до истечения срока уведомления, он не может быть принят на другую работу в течение одного года с момента прекращения работы. Известен трудовому праву ОАЭ и принцип обеспечения права работников на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы. Выражается он в том, что законом определяются минимальные ставки заработной платы в целом либо в конкретной области или профессии. Установлено, что заработная плата выплачивается в денежной форме и работник распоряжается ею по своему усмотрению: так, запрещается принуждать работников приобретать продукты питания или товары в определенном магазине, а также принуждать их к приобретению товаров, произведенных работодателем (ст. 59 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений). Статьей 60 ограничен размер вычетов из заработной платы работника. Материальная ответственность работника ограничена суммой пятидневного заработка в месяц. Указанная сумма может вычитаться работодателем из заработка работника. Для удержания большей суммы необходимо разрешение соответствующего компетентного суда по запросу работодателя, сделанному через соответствующий департамент труда. Такое разрешение может быть дано, если работник располагает денежными средствами или имеет любой другой источник дохода, кроме заработной платы (ст. 61 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений). В соответствии со ст. 4 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений любые платежи, причитающиеся к выплате работнику или его бенефициарам, производятся в приоритетном порядке из всего принадлежащего работодателю движимого и недвижимого имущества и подлежат уплате немедленно после выплаты законных расходов, выполнения обязательств перед публичным казначейством и после уплаты алиментов жене и детям по шариатскому праву. Из этого может быть выведен принцип приоритетности выполнения денежных обязательств работникам, вытекающих из трудовых отношений: любые платежи, причитающиеся к выплате работнику, производятся в приоритетном порядке из всего принадлежащего работодателю движимого и недвижимого имущества и подлежат уплате немедленно после выполнения обязательств перед казначейством и алиментных обязательств. Принцип государственной защиты трудовых прав и свобод следует из таких положений закона, как: — освобождение работников от уплаты судебных пошлин на всех стадиях судебного производства и исполнения судебного решения (ст. 5 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений); — закрепление за работником права на обращение за защитой нарушенных трудовых прав в компетентный департамент труда и в суд; — запрет увольнения работника, если оно вызвано формальной жалобой, поданной работником в компетентные органы или судебным иском против работодателя. Такое увольнение признается необоснованным и влечет для работодателя обязанность уплаты компенсации. Принцип повышенной защиты женщин и детей в трудовых отношениях выражается в том, что для трудоустройства женщин и детей установлены специальные правила. Дети могут быть приняты на работу только по достижении ими 15-летнего возраста при наличии медицинского сертификата о пригодности к выполнению работы и письменного согласия опекуна. Запрещено привлекать детей к работе в ночное время и сверхурочной работе, а также работе, вредной или опасной для их здоровья. Продолжительность ежедневной работы детей не может превышать шести часов. Важное значение имеет также принцип обеспечения безопасности, охраны здоровья и социального обеспечения работников. Статьей 91 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений работодателю вменено в обязанность обеспечить необходимые меры для защиты работников от вредных воздействий и профессиональных заболеваний, которые могут возникнуть в процессе работы, а также от угрозы пожара и иных воздействий, которые могут возникнуть в результате использования машин и инструментов. Работодатель обязан также применить все необходимые меры безопасности, предписываемые Министерством труда и социальных вопросов. На рабочих местах должны быть размещены детальные инструкции о мерах противопожарной безопасности и защите работников от вредных воздействий, которым они могут подвергнуться во время выполнения трудовых обязанностей. Инструкции должны быть изложены на языке, понятном работникам. Работодатель гарантирует также содержание рабочих мест в чистоте, обеспечение их вентиляцией, освещением, питьевой водой. На регулярной основе (не реже одного раза в шесть месяцев) должны проводиться общие медицинские обследования работников, которые подвергаются воздействию профессиональных заболеваний. Результаты таких обследований хранятся в личных делах работников. Обо всех случаях возникновения у работников профессиональных заболеваний либо смерти в результате воздействия вредных производственных факторов врач обязан сообщить работодателю и в соответствующий департамент труда. В силу ст. 96 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений работодатель обязан обеспечить работникам доступность медицинских учреждений в соответствии со Стандартами, утвержденными Министром труда и социальных вопросов по согласованию с Министром здравоохранения. При приеме на работу каждый работник должен быть проинформирован о вредных для здоровья факторах и защитных мерах. В свою очередь, каждый работник обязан использовать защитные приспособления и одежду, предоставленные ему для защиты, соблюдать все инструкции работодателя по защите от вредных воздействий и воздерживаться от любых действий, которые могут затруднить выполнение указанных инструкций. Согласно ст. 100 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений каждый работник обязан выполнять распоряжения и инструкции, относящиеся к промышленной безопасности, использовать соответствующие защитные приспособления и относиться к таким приспособлениям с осторожностью. Ни один работник не должен совершать действия, ведущие к невыполнению инструкций о безопасности, использовать не по назначению или портить оборудование, предназначенное для защиты здоровья и обеспечения безопасности работников. Невыполнение указанных требований может явиться основанием для применения к работникам мер дисциплинарного воздействия. В местностях, удаленных от городов, в которых отсутствует регулярное транспортное сообщение, работодатель обязан обеспечить работников средствами транспорта, подходящими условиями для проживания, питьевой водой, средствами оказания первой помощи, а также сооружениями для отдыха и занятий спортом. Предусмотрены законодательством и конкретные меры социального страхования. Так, женщинам гарантирован оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 45 дней, причем размер оплаты зависит от продолжительности стажа работы работницы у данного работодателя: 100% заработка (если стаж больше года) и 50% (если стаж не превышает одного года). Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров также нашел закрепление в трудовом законодательстве Объединенных Арабских Эмиратов. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются Департаментом труда, который вызывает обе стороны спора и принимает меры, которые посчитает необходимыми для мирного урегулирования спора. Если мирное урегулирование спора не представится возможным, Департамент труда в течение двух недель с даты подачи заявления передает его в компетентный суд с меморандумом, содержащим суть спора, аргументы обеих сторон и комментарии Департамента. Суд в течение трех дней с даты получения заявления назначает дату слушания дела и извещает об этом стороны. Суд может вызвать представителя Департамента труда для дачи объяснений по представленному меморандуму. Понятие «коллективный трудовой спор» раскрыто в ст. 154 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений — это любой спор между работодателем и его работниками, предмет которого касается общих интересов всех или определенной части работников, работающих в определенном секторе экономики. В случае возникновения спора между одним или более работодателями и всеми работниками или их группой, который стороны не смогли урегулировать на добровольной основе, подлежат применению следующие процедуры: 1. Работники должны представить свою жалобу или заявление в письменной форме работодателю с направлением копии в Департамент труда. 2. Работодатель в течение семи рабочих дней с даты получения жалобы или заявления обязан дать на них письменный ответ. Копию ответа работодатель обязан направить в Департамент труда. 3. В случае если работодатель не ответил на жалобу (заявление) в течение предписанного законом срока или если его ответ не привел к урегулированию споров, Департамент труда по своей инициативе или по требованию одной из сторон спора осуществляет медиацию с целью дружелюбного урегулирования спора. 4. Если жалоба исходит от работодателя, работодатель представляет жалобу непосредственно в Департамент труда, который осуществляет медиацию с целью дружелюбного урегулирования спора. Если медиация Департамента труда не приводит к урегулированию спора в течение десяти дней, Департамент труда передает спор на разрешение компетентной примирительной комиссии, о чем письменно информирует стороны спора. Примирительные комиссии создаются в составе каждого департамента труда на основании приказа Министра труда и социальных вопросов. Каждая из сторон спора защищает свою позицию в споре перед примирительной комиссией до достижения соглашения по существу спора. Комиссия принимает решение большинством голосов в течение двух недель с момента передачи спора на рассмотрение комиссии. Решение комиссии является обязательным для обеих сторон спора, если они достигли письменного соглашения о принятии решения комиссии. При отсутствии такого соглашения одна или обе стороны спора могут обжаловать решение комиссии в Верховную арбитражную комиссию в течение 30 дней с даты получения решения. Если решение не было обжаловано подобным образом, оно считается окончательным и может быть исполнено принудительно. Увольнение или прекращение трудовых отношений с представителями работников, являющихся членами примирительной комиссии, не является препятствием для продолжения ими работы в комиссии, если работники не изберут других представителей. Верховная арбитражная комиссия создается в составе Министерства труда и социальных вопросов в целях разрешения коллективных трудовых споров. Комиссия создается в следующем составе: 1. Министр труда и социальных вопросов, действующий в качестве председателя комиссии. В случае его отсутствия его функции выполняются заместителем секретаря или генеральным директором Министерства. 2. Судья Федерального верховного суда, назначаемый приказом Министра юстиции по представлению пленума суда и действующий в качестве члена комиссии. 3. Лицо, обладающее знаниями и опытом в трудовых вопросах, беспристрастность которого не вызывает сомнений, назначаемое приказом Министра труда и социальных вопросов. Два альтернативных члена комиссии могут быть назначены из тех же лиц, что и постоянные члены, в целях их замещения в случае отсутствия или неспособности выполнять свои обязанности. Постоянные и альтернативные члены комиссии назначаются сроком на три года, который может быть продлен. Продление полномочий осуществляется таким же образом, как и назначение. Верховная арбитражная комиссия компетентна окончательно разрешать по существу все коллективные трудовые споры, передаваемые на ее рассмотрение сторонами спора. Решения комиссии должны быть мотивированными и принимаются большинством голосов. В силу ст. 162 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений процедура рассмотрения коллективных трудовых споров примирительной комиссией и Верховной арбитражной комиссией определяется приказом Совета министров с учетом мнения Министра труда и социальных вопросов и Министра юстиции. В целях выполнения своих функций эти комиссии имеют право изучать документы, записи и иные доказательства и обязывать лиц, у которых они находятся, представлять их комиссии, входить в учреждения для проведения расследования и принимать по своему усмотрению меры, необходимые для урегулирования спора. Решение уполномоченной комиссии по коллективному трудовому спору является окончательным. Завершая рассмотрение данного принципа, следует отметить, что согласно ст. 164 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений уполномоченные органы руководствуются при разрешении спора не только положениями Закона о регулировании трудовых отношений, но и исламским шариатским правом, а также принципами обычного права.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *