О состоянии казахстанского трудового законодательства

(Нургалиева Е. Н., Мамедова А. Т. кызы) («Трудовое право в России и за рубежом», 2012, N 3) Текст документа

О СОСТОЯНИИ КАЗАХСТАНСКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА <*>

Е. Н. НУРГАЛИЕВА, А. Т. КЫЗЫ МАМЕДОВА

——————————— <*> Nurgalieva E. N., Mamedova A. T. k. State of labor law of Kazakhstan.

Нургалиева Енлик Нургалиевна, профессор кафедры гражданского процесса и трудового права Евразийского национального университета им. Л. Н. Гумилева, доктор юридических наук.

Мамедова Айбениз Тарыверди кызы, докторант PhD Евразийского национального университета им. Л. Н. Гумилева.

По мнению авторов, назрела острая необходимость фрагментарного изменения отдельных норм трудового законодательства Казахстана, что позволит достичь повышения качества трудоправовой защиты граждан.

Ключевые слова: Трудовой кодекс Республики Казахстан, соблюдение трудовых прав, трудовые конфликты, забастовки.

According to the authors there is an urgent need for fragmentary changes of some labor law rules in Kazakhstan. It will help to improve the quality of labor activity of citizens.

Key words: Labor code of the Republic of Kazakhstan, respect of labor rights, labor conflicts, strikes.

Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее — ТК РК), принятый 15 мая 2007 г., несомненно, играет позитивную роль в формировании цивилизованных трудовых отношений в условиях рынка, расширив возможности договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также регламентировав особенности условий труда отдельных категорий работников. В качестве положительных тенденций в нем следует отметить: 1) наметившееся обогащение предмета отрасли за счет включения новых видов отношений, подлежащих трудоправовой регламентации, что вызвано прежде всего таким современным явлением, как информатизация. Так, в ТК РК в 2007 г. появилась глава «Защита персональных данных работника», состоящая из пяти статей. В ней регламентации подлежат только информационные отношения лиц, вступивших в трудовые отношения. Здесь, так же как и в ТК РФ, ничего не говорится о защите персональных данных работников, прекративших трудовые отношения с работодателем. В текущем году появилась новая глава, посвященная особенностям регулирования труда работников, занятых на дистанционной работе, которая состоит из трех статей, посвященных понятию этой работы; условиям труда работников, занятых на дистанционной работе; учету рабочего времени и времени отдыха, условиям обеспечения безопасности и охраны труда. Трудоправовая информация — сведения о работнике, о работодателе, их представителях, социально-партнерских органах, которые предоставляются в случаях и порядке, которые предусмотрены нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Они необходимы для реализации индивидуальных и коллективных прав и подлежат правовой защите от разглашения, если информация носит конфиденциальный характер <1>; ——————————— <1> Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник. М., 2009. Т. 1. С. 857.

2) наличие определенных механизмов, позволяющих работодателю минимизировать свои расходы на персонал в условиях экономического кризиса. В частности, ст. 80 ТК РК — о возможном установлении неполного рабочего времени по соглашению сторон; ст. 48 — о введении неполного рабочего времени в одностороннем порядке по правилам, установленным в данной статье; ст. 111 — о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работника; ст. 133 — о снижении заработной платы в период простоя по вине работодателя и др.; 3) более полную доработку норм, посвященных предупреждению незаконных забастовок: пересмотрен институт «трудовые споры», где были уточнены: начало возникновения трудового спора, порядок его оформления; кворум собрания, конференции представителей работников, сроки рассмотрения трудовых споров. Эти процедурные нормы призваны очертить правовые рамки деятельности сторон коллективных трудовых споров в процессе переговоров; 4) появление частноправовых конструкций в трудовом праве под влиянием глобализации, трудоправовой интеграции и интернационализации права. Несмотря на пятилетний срок действия ТК РК, Кодекс неоднократно подвергался изменениям и дополнениям практически ежегодно. Начиная с 2007 г. в него вносились изменения и дополнения семью законами иной отраслевой принадлежности и двумя специальными законами, посвященными только ТК РК. Последние изменения и дополнения внесены Законом РК от 17 февраля 2012 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РК». Анализ всех внесенных изменений и дополнений показывает, что часть из них носит чисто технический характер, другая связана с изменениями в других отраслях права, третья — это изменения уточняющего либо разъясняющего характера. Коренных изменений, связанных с потребностями рыночных отношений, в отдельных институтах трудового права не произошло. Кодекс был дополнен новыми главами, которые, к сожалению, недостаточно продуманы и проработаны. Следовательно, ожидаемого позитивного влияния на качество в целом Трудового кодекса РК не состоялось, что не может не сказаться на практике регулирования трудовых отношений и обеспечении трудовых прав работников. Наблюдается увлечение законодателя основными понятиями, используемыми в ТК РК вместо обеспечения механизма прямого действия конкретных статей. Так, ст. 1 ТК РК состоит из 81 определения понятий, используемых в ТК РК, часть из которых неоднократно подвергалась пересмотру и уточнению. Например, последние изменения коснулись таких понятий, как «тяжелые работы», «трудовой стаж», «представители работников», «цеха, участки, рабочие места», «коллективный договор» и др. Многие статьи ТК РК носят отсылочный характер. Так, важнейшие вопросы рабочего времени, времени отдыха, заработной платы, материальной ответственности и др. переданы на решение коллективных договоров, которые на местах либо не заключаются, либо не уточняют эти вопросы применительно к условиям конкретных организаций. Об участии работников в управлении трудом абсолютно ничего не говорится, хотя это важнейшая часть успешной работы любой организации. Получается, что работники слабо привлекаются к обсуждению с работодателями вопросов о работе организации, внесении предложений по ее совершенствованию; к обсуждению планов социально-экономического развития организации и т. п. Казахстанское трудовое право, сформировавшееся в самостоятельную отрасль права вслед за российским трудовым правом, в настоящее время переживает серьезные трудности, проявляющиеся главным образом в «размывании той социальной среды, в которой наиболее полно применялись трудоправовые нормы» <2>. ——————————— <2> Киселев И. Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество // Управление персоналом. 2002. N 4. С. 14.

Стала очевидной невозможность на практике выполнить основные задачи данной отрасли права по созданию необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений. Свидетельством этого являются такие негативные факторы, как отсутствие механизмов прямого действия многих важнейших для человека труда норм, пробелы и противоречия, декларативность и несогласованность некоторых статей и т. п. Ряд правовых норм таких важнейших законодательных актов, как «Об акционерных обществах», «О борьбе с коррупцией», не согласован при его принятии с нормами указанных кодифицированных актов, а некоторые и вовсе пришли с ними в противоречие. В этих условиях возникает объективная необходимость не только в согласовании трудоправовых норм, содержащихся в законах иной отраслевой принадлежности, с нормами ТК РК, но и в пересмотре, как это предлагают ученые, содержания основных функций трудового права. Обстоятельства, обусловленные снижением значимости наемного труда, требуют новых законодательных усилий в направлении защиты прав наемных работников <3>. ——————————— <3> Мотина Е. В. Тенденции развития функций трудового права Республики Беларусь // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 4. С. 56.

Общая ситуация в Республике Казахстан в сфере соблюдения социально-экономических, трудовых прав и интересов работников, по сравнению с 2005 — 2008 гг., улучшилась. Однако эти права человека пока еще не являются абсолютным приоритетом в деятельности государственных органов, недостаточно еще координируются действия ветвей власти и неправительственных организаций в обеспечении и защите прав и свобод человека. В тяжелое кризисное время в связи с приостановкой и остановкой производства, несвоевременной выплатой заработной платы, массовыми сокращениями и другими причинами участились в Республике коллективные трудовые споры. Ряд коллективных трудовых споров вылился в забастовки, где требования работников в основном были связаны с вопросами оплаты труда, а также другими вопросами социального характера. Так, Государственной инспекцией труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан в 2011 г. в целом по Республике было выявлено более 57 тыс. нарушений трудового законодательства, в том числе: по трудовым отношениям — 33665; по безопасности и охране труда — 23345; занятости населения — 872 нарушения. Работодателями допущены 4131 факт нарушения сроков своевременной выплаты заработной платы; 309 случаев незаконного расторжения трудового договора с работниками. В течение 2011 г. в Комиссию по правам человека при Президенте Республики Казахстан обращались граждане с жалобами на неправомерные действия работодателей организаций различных форм собственности: произвольное сокращение заработной платы: перевод на неполное рабочее время и, как следствие, уменьшение заработной платы; принуждение к отпуску за свой счет; принуждение к увольнению по собственному желанию; несвоевременную выплату заработной платы. Анализ выявленных нарушений показывает, что зачастую нарушения работодателями допускаются из-за незнания трудового законодательства или неправильного его применения, халатности руководителей к своим должностным обязанностям, неэффективной организации труда <4>. Тем не менее, на наш взгляд, основной причиной нарушений все же являются пробелы в самом трудовом законодательстве, в силу которых оно не в состоянии обеспечить стабильность в трудовых отношениях. «Стабильность трудовых отношений — это в какой-то мере и стабильность общества», — отмечает С. Ю. Головина <5>. Полностью соглашаясь с ее мнением, хочется дополнить, что, к сожалению, ни в одном из государств СНГ в настоящее время не создан трудовой кодекс, который в полной мере успешно выполнял бы одновременно и производственную, и социальную функцию. ——————————— <4> Доклад о ситуации с правами человека в Республике Казахстан в 2011 году. Астана, 2012. <5> Главная задача сегодня — найти устойчивый баланс интересов работника и работодателя // Российское право. 2011. N 4, 5. С. 13.

Сфера труда как сложнейшая сфера человеческих отношений нуждается в тончайших инструментах ее регулирования с главной целью — не допустить нарушения социального равновесия. Перед законодателями в настоящее время стоит архисложная задача, но решать ее нужно усилиями всех заинтересованных сторон трудовых отношений: государства, работников, работодателей и их представителей. Особую озабоченность общества вызывают факты недовольства трудовых коллективов, которые повсеместно перерастали в забастовки. Поэтому основной акцент в работе государственных инспекторов труда был направлен на решение проблем, связанных с выплатой заработной платы. Так, если на 1 января 2011 г. общая сумма задолженности по заработной плате по стране составляла 3,2 млрд. тенге, то на 30 декабря этот показатель снизился до 1,4 млрд. тенге <6>. ——————————— <6> Доклад о ситуации с правами человека.

Большую помощь в выявлении нарушений трудового законодательства могли бы оказать профсоюзы. Однако они, во-первых, созданы не во всех организациях; во-вторых, не в состоянии, в силу своей слабости, решать возникающие трудовые конфликты. Одними из нерешенных проблем также являются: использование работодателями различных способов ухода от надлежащего оформления возникших трудовых отношений; сокрытие полученной прибыли от своих работников, игнорирование роли трудовых коллективов в управлении предприятием и многое другое. Право на забастовку является одним из основополагающих социальных прав, поэтому юридическое закрепление права на забастовку содержится в ст. 24 Конституции Республики Казахстан и ст. 22 Трудового кодекса Республики Казахстан. Одними из причин возникновения коллективных трудовых споров в Западном Казахстане, вылившихся затем в забастовки, являются причины юридического характера: сложность, иногда и противоречивость трудового законодательства, недостаточная доступность его для работодателей и особенно для работников. Результат — слабое знание работниками своих трудовых прав; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе законодательства. Наглядным примером незнания законов является тот факт, что работники одной из организаций требовали восстановить дополнительные условия коллективного договора, которые утратили силу в связи с принятием ими же самими другого коллективного договора. К тому же в утративших силу дополнительных соглашениях не было никаких положений об установлении повышенных тарифных ставок, которых требовали работники. Требования работников о включении ежемесячных текущих премий в состав постоянной части заработной платы также не согласуются с действующим трудовым законодательством, поскольку согласно ч. 3 ст. 126 ТК РК система оплаты труда и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя, а согласно действующему в организации коллективному договору премии по итогам работы за месяц относятся к переменной части заработной платы. И такое положение нельзя было отменять автоматически без переговоров. Анализ норм Трудового кодекса РК показывает, что многие существенные вопросы труда и его оплаты носят отсылочный характер и передаются на решение в коллективные договоры, которые на многих предприятиях еще не стали местным нормативным актом, учитывающим особенности конкретного предприятия, не решают всех возникающих на практике проблем. К тому же ни у работников, ни у их представителей (в том числе у профсоюзов) нет опыта цивилизованного решения коллективных трудовых споров. И у них, к сожалению, складывается такое мнение (безусловно, не без помощи деструктивных элементов), что решить можно все, но только путем выхода на улицы и остановки работы предприятий. Исследуя дефекты трудового права, М. А. Жильцов выделяет объективные и субъективные причины их появления. К объективным причинам он относит социально-экономические причины, в том числе отсутствие необходимых материальных условий для реализации трудоправовых норм, т. е. случаи, когда законодательство не успевает адекватно отразить бурно развивающиеся общественные и экономические отношения. Субъективные — социокультурные причины, когда при принятии нормативных актов в сфере труда нормотворческий орган не учитывает особенности правосознания общества, уровень развития культуры, в том числе культуры трудовых отношений, а также компетенционные (нарушение правил разграничения компетенции между нормотворческими органами), технико-юридические причины <7>. ——————————— <7> Жильцов М. А. Дефекты трудового права. Екатеринбург, 2010. С. 46 — 47.

Все указанные причины дефектов трудового права присутствуют и в казахстанском трудовом праве. Особенно превалируют такие субъективные причины их появления, как игнорирование уровня правосознания общества, игнорирование уровня культуры трудовых отношений. Так, попытка урегулировать на уровне коллективного договора важнейшие вопросы труда и заработной платы вместо регламентации их законами привела к многочисленным коллективным трудовым спорам. При включении в нормативные правовые акты норм, отсылающих правоприменителя к коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам, законодатель должен предусматривать возможность отсутствия указанных актов, что влечет нарушение трудовых прав работников <8>. ——————————— <8> Там же. С. 100.

К сожалению, в Кодексе не получила отражение такая новая форма организации трудовых отношений, как заемный труд, который требует законодательной регламентации. Было бы целесообразно внести в ТК РК отдельную главу «Особенности регулирования труда заемных работников», в которой необходимо подробно раскрыть всю специфику трудового договора с заемным работником. В отличие от некоторых авторов, мы считаем необходимым включить в ТК РК атипичные формы трудовых договоров, поскольку такие формы в мире имеют тенденции к быстрому росту. При этом следует распространить нормы трудового права, в частности, на заемных работников, переняв опыт немецкого законодателя, который предусмотрел иной механизм защиты заемных работников путем ограничения возможности использования срочного трудового договора <9>. ——————————— <9> Рымкевич О. П. Заемный труд — последнее табу современного трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2005. N 1. С. 490.

И в заключение хочется сказать, что хорошего качества трудовой жизни казахстанских граждан можно достичь лишь при помощи эффективных средств, а не путем произвольного и фрагментарного изменения отдельных норм трудового законодательства <10>. ——————————— <10> Кручинин А. В. Влияние ценностно-целевых установок на методологию науки трудового права // Российское право. 2011. N 4, 5. С. 48.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *