Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия: особенности и практика

(Шевченко Л.) («Трудовое право», 2012, N 11) Текст документа

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ: ОСОБЕННОСТИ И ПРАКТИКА

Л. ШЕВЧЕНКО

Лариса Шевченко, начальник юридического отдела.

Расторжение трудового договора по причине ликвидации организации-работодателя — одно из наиболее бесспорных оснований для увольнения. Однако и оно имеет свои особенности и правила, несоблюдение которых может повлечь дополнительные расходы и судебные разбирательства. В ст. ст. 71 и 81 ТК РФ содержится перечень оснований расторжения трудового договора (увольнения) по инициативе работодателя.

Однако при увольнении работника мало понять, какое основание вы намереваетесь указать в его трудовой книжке, необходимо, чтобы увольнение было правомерным, а это возможно только при соблюдении условий, которые прямо или косвенно указаны в ТК РФ и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, а также в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При этом именно работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника. Итак, начнем по порядку: п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — увольнение в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В соответствии с п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Данное обстоятельство имеет значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Вывод из судебной практики. Дата увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связана с датой принятия решения о ликвидации. А отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации юридического лица на момент рассмотрения дела судом не свидетельствует о незаконности увольнения работника.

Судебная практика. Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30 марта 2011 г. по делу N 33-1075/11. «Исходя из буквального содержания п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение по данному основанию связано с фактом ликвидации юридического лица, причем не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактическим принятием решения о ликвидации. Отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации муниципального автономного учреждения «М» на момент рассмотрения дела судом первой инстанции не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации. Вывод суда первой инстанции о том, что фактически организация прекращает свою деятельность со дня начала работы ликвидационной комиссии, не основан на действующем законодательстве. В данной части доводы кассационной жалобы обоснованны. В то же время сам факт назначения ликвидационной комиссии или единоличного ликвидатора свидетельствует о принятии решения о ликвидации юридического лица, которое, в свою очередь, является основанием для прекращения трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Апелляционное определение Московского областного суда от 24 мая 2012 г. по делу N 33-9438. «Постановлением главы Лотошинского муниципального района Московской области от 30.06.2011 N 503 (в ред. Постановления главы Лотошинского муниципального района от 07.07.2011 N 518) было принято решение о ликвидации МОУ «Кульпинская основная общеобразовательная школа». Приказом от 31.08.2011 N 16-к истица Т. с 31.08.2011 была уволена с занимаемой должности директора МОУ «Кульпинская основная общеобразовательная школа» в связи с ликвидацией учреждения в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом об увольнении истица Т. была ознакомлена 31.08.2011, выдана трудовая книжка, выплачено выходное пособие. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ. Соглашаясь с выводами суда об отказе в удовлетворении исковых требований, судебная коллегия исходит из приведенных выше норм закона, регулирующих спорные правоотношения, и представленных по делу доказательств в их совокупности, подтверждающих законность и обоснованность увольнения истицы. Так, согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц МОУ «Кульпинская основная общеобразовательная школа» находится в стадии ликвидации. Фактически в настоящее время данное учреждение прекратило свою деятельность: финансирование школы прекращено, все работники данного учреждения уволены в связи с ликвидацией организации, образовательный процесс в школе не ведется. Данное обстоятельство подтверждается также показаниями представителя ответчика на судебном заседании апелляционной инстанции, согласно которым финансирование школы не ведется в настоящее время, учебную деятельность школа не осуществляет, и фактически все обстоятельства сводятся к тому, что школа находится в стадии ликвидации. Несмотря на вступившее в законную силу решение суда, восстанавливать истицу некуда. Что касается соблюдения процедуры увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основным является уведомление работодателем работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Суды, помимо фактического наличия оснований для увольнения в связи с ликвидацией организации, устанавливают соблюдение процедуры увольнения, а именно: анализируют исполнение работодателем обязанности по уведомлению о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения».

Вывод из судебной практики. Нарушение установленного порядка увольнения может являться основанием для восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судебная практика. Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25 октября 2011 г. по делу N 33-10242. «Е. обратилась в суд с иском (с учетом измененных требований) к ОАО «Центральный научно-исследовательский и проектный институт лесохимической промышленности» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности исполнительного директора, взыскании среднего заработка за все время незаконного лишения возможности трудиться со 02.07.2011 по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб. Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, на состоявшемся на предприятии собрании 30.03.2011 истицам, в том числе и другим работникам ответчика, были вручены письменные уведомления о возможном предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия. Письменные уведомления от 30.03.2011 N 565, N 566 о расторжении трудовых договоров с истицами по истечении двух месяцев со дня получения настоящих уведомлений лично под роспись Е. и И. не вручались, а 01.04.2011 были направлены истицам по почте по месту жительства, которые ими получены не были. О расторжении трудовых договоров истицам стало известно 01.06.2011. Учитывая данные обстоятельства, суд первой инстанции правильно сделал вывод о том, что увольнение истиц произведено ответчиком незаконно, с нарушением установленного законом порядка увольнения в связи с ликвидацией организации, и на основании положений ст. ст. 234, 237, 394 ТК РФ обоснованно восстановил истиц в прежних занимаемых ими должностях, взыскав с ответчика в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ссылки заявителя жалобы на отсутствие попыток личного вручения истицам уведомлений о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации ввиду того, что истицы предупредили работодателя о том, что никаких уведомлений они получать не будут, не могут свидетельствовать о соблюдении ответчиком процедуры увольнения по указанному основанию. Кроме того, указанные доводы заявителя жалобы не подтверждаются доказательствами, отвечающими требованиям процессуального закона об их относимости и допустимости. Доводы жалобы о несении ответчиком убытков в связи с восстановлением истиц в прежних должностях во внимание не принимаются, поскольку не могут служить основанием для отмены решения суда и отказа в удовлетворении вышеуказанных исковых требований Е. и И. Другие доводы жалобы проверены судебной коллегией, правовых оснований для отмены решения суда они не содержат. Вместе с тем суд необоснованно, вопреки положениям ст. 394 ТК РФ восстановил истиц на работе со дня, следующего за днем увольнения, то есть со 02.06.2011. Незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на работе со дня увольнения, в данном случае — с 01.06.2011. В указанной части решение суда подлежит уточнению. Датой восстановления истиц на работе следует указать не 02.06.2011, а 01.06.2011. Поскольку решение суда принято в точном соответствии с требованиями материального и процессуального закона, кассационная жалоба заявителя удовлетворению не подлежит».

Работникам, с которыми расторгается трудовой договор в связи с ликвидацией организации, организация обязана выплатить: заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения; компенсацию за неиспользованный отпуск; выходное пособие. При этом в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Такие пособия выплачиваются на основании решения собственников организации. Помимо выплаты выходного пособия работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, гарантировано сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Вывод из судебной практики. Нарушение прав и гарантий работника при ликвидации может повлечь взыскание среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы не только с работодателя, но и с собственника.

Судебная практика. Определение Верховного суда Республики Коми от 7 июля 2011 г. N 33-3579/2011. «К. обратилась в суд с иском к администрации МР «Печора» о взыскании среднего заработка за четвертый и пятый месяцы трудоустройства в соответствии со ст. 318 ТК РФ. С 07.12.2010 К. состоит на учете в центре занятости населения, она не была трудоустроена в течение четвертого и пятого месяцев со дня увольнения. Решениями государственного казенного учреждения Республики Коми «Центр занятости населения г. Печоры» за истицей признано право на получение среднего заработка за четвертый и пятый месяцы со дня увольнения. Удовлетворяя иск, суд исходил из указанных обстоятельств, а также из факта создания и ликвидации МП «Собес-Сервис» на основании постановления главы муниципального района «Печора» — руководителя администрации и обоснованно руководствовался требованиями ст. 318 ТК РФ. Разрешая спор, суд правильно указал на преюдициальное значение решения Печорского городского суда Республики Коми от 16.03.2011, которым установлено, что в результате действий собственника МП <…> нарушены права работников предприятия, уволенных в связи с ликвидацией, а обязанность по выплате сохраняемого заработка за второй и третий месяцы трудоустройства возлагается на администрацию муниципального района «Печора».

В силу п. 2 ст. 62 ГК РФ учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации в соответствии с настоящим Кодексом, другими законами. Принимая решение о ликвидации муниципального предприятия, администрация муниципального района «Печора» в своем Постановлении от 01.10.2010 N 1760 назначила ликвидатора и установила перечень мероприятий, направленных на ликвидацию предприятия, в числе которых предписывалось принять только меры по трудоустройству работников в соответствии с трудовым законодательством, а также не принимать решения об увеличении заработной платы сотрудникам и отчуждении муниципального имущества. Анализ указанного документа, документов, связанных с ликвидацией предприятия, решений собственника и по его поручению ликвидатора предприятия свидетельствует о том, что собственником не были соблюдены права и гарантии работников, увольняемых в связи с ликвидацией предприятия. Ссылка в жалобе на то обстоятельство, что на момент утверждения ликвидационного баланса у ликвидируемого предприятия не было каких-либо обязательств, несостоятельна, поскольку в указанный момент ответчиком не учитывались права уволенных по ликвидации предприятия работников, которые не были трудоустроены. В этой связи вывод суда о возложении на администрацию муниципального района «Печора» обязанности по выплате сохраняемого заработка следует считать правильным. Однако при увольнении работников по основанию, указанному в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, присутствует законодательно закрепленное разрешение — увольнять всех без исключения работников, в том числе работников, находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных (ст. 81 ТК РФ), а также беременных женщин, сотрудниц, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, лиц моложе 18 лет. То есть гарантии работникам при условии увольнения по другим основаниям в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неприменимы.

Резюме

При проведении процедуры ликвидации организации необходимо неукоснительно соблюдать четкую последовательность действий, связанных с расторжением трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: 1. Принятие решения о ликвидации организации. 2. Предупреждение работников. 3. Расчет заработной платы и выходных пособий и внесение таких данных в ликвидационный баланс. 4. Увольнение работников. 5. Выплата причитающихся сумм. Отсутствие строгой привязки к календарным датам при увольнении работников по данному основанию может привести к конфликтам с работниками, что, в свою очередь, приведет к неоправданным тратам материальных и трудовых ресурсов, судебным издержкам и прочим негативным последствиям.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *