Увольнение работника по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации с учетом мнения представительного органа работников (по материалам судебной практики)

(Ефремов А. В.) («Право в Вооруженных Силах», 2012, N 12) Текст документа

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ПУНКТУ 3 ЧАСТИ 1 СТАТЬИ 81 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ДОПУСТИМО ПРИ УСЛОВИИ, ЧТО НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ ЕГО НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ ДОЛЖНО БЫТЬ ПОДТВЕРЖДЕНО РЕЗУЛЬТАТАМИ АТТЕСТАЦИИ С УЧЕТОМ МНЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКОВ (ПО МАТЕРИАЛАМ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ)

А. В. ЕФРЕМОВ

Ефремов А. В., начальник юридического отделения военного комиссариата Чувашской Республики.

В статье рассматривается увольнение работника по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допустимое при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации с учетом мнения представительного органа работников.

Ключевые слова: ветеран труда, увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Dismissal of claim 3 Part 1 of Art. 81 of the Labor Code of the Russian Federation, is permissible provided that the worker mismatch position or work as a result of his lack of qualifications to be confirmed by a certification with regard to the opinion of the representative body of workers A. V. Yefremov

The following dismissal of claim 3 Part 1 of Art. 81 of the Labor Code of the Russian Federation, is permissible provided that the worker mismatch position or work as a result of his lack of qualifications to be confirmed by a certification with regard to the opinion of the representative body of workers.

Key words: labor veteran, dismissal for failure to match the post.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) (далее — ТК РФ) является основанием для расторжения трудового договора, если работник из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, не может эффективно и качественно выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. С учетом вышесказанного работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При возникновении трудового спора по результатам аттестации выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (показаниями свидетелей, документами о поощрениях работника и примененных к нему мерах дисциплинарной ответственности и др.). Недостаточная квалификация работника, которую должен доказать работодатель, может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности или работе при надлежащих условиях труда. По результатам аттестации некоторых категорий работников командир воинской части (работодатель) может принимать решение о понижении в должности либо об увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ лиц, не соответствующих по своим деловым качествам занимаемой должности. Показатели оценки профессионализма и деловых качеств работников при определении их соответствия занимаемой должности целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей, обусловленным особенностями их учреждений, организаций и предприятий. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т. п. Для специалистов такими показателями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т. п. Для оценки руководителей необходимо предусмотреть следующие показатели: умение организовать труд подчиненных, обеспечить эффективное руководство их работой; стиль общения с подчиненными; реально осуществляемый масштаб руководства и т. п. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) <1>. ——————————— <1> Ковалев В. И. Все о труде гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации: Справочное пособие. М., 2008.

В настоящее время количество судебных разбирательств по трудовым спорам неизменно возрастает, при этом наиболее значительную часть дел составляют споры о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя. Каждое из оснований прекращения трудового договора, в частности увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по волеизъявлению работодателя, на взгляд автора настоящей статьи, требует особого осмысления как с научно-теоретической, так и с практической точки зрения с тем, чтобы выявить общие особенности, учитываемые судебными инстанциями при рассмотрении каждого конкретного иска, особенно по спорам, связанным с увольнением работников, которые не соответствуют занимаемым должностям. Так, аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. Исходя из данного нововведения в трудовое законодательство в судах при рассмотрении дел об оспаривании увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ важнейшее значение приобрел анализ в ходе судебного разбирательства обоснованности заключений об аттестации уволенных работников. Так, например, судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда рассмотрела 24 апреля 2012 г. в открытом судебном заседании гражданское дело N 33-1185/2012 по апелляционной жалобе представителя военного комиссариата Ульяновской области на решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 9 февраля 2012 г. (с учетом определения от 16 марта 2012 г. об устранении описки), которым было постановлено: исковые требования гр. З. удовлетворить частично. Признать незаконными приказы военного комиссара Ульяновской области от 12 декабря 2011 г. в части проведения досрочной аттестации в отношении гр. З., от 20 декабря 2011 г. в части увольнения гр. З. с должности, которую он занимал до увольнения в финансово-экономическом отделении военного комиссариата Ульяновской области. Признать незаконными решение аттестационной комиссии от 15 декабря 2011 г. и приказ военного комиссара Ульяновской области от 16 декабря 2011 г. в части несоответствия гр. З. занимаемой должности и рекомендации о переводе его на другую должность с меньшим объемом работы. Восстановить гр. З. в должности, которую он занимал до увольнения в финансово-экономическом отделении военного комиссариата Ульяновской области, с 20 декабря 2011 г. Взыскать с военного комиссариата Ульяновской области в пользу гр. З. заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, а также расходы на оплату услуг представителя. Решение в части восстановления гр. З. в занимаемой должности и взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению. В удовлетворении остальной части исковых требований гр. З. отказать. Исследовав материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда пришла к следующему. З. обратился в суд с иском к военному комиссариату Ульяновской области о признании дисциплинарного взыскания и решения аттестационной комиссии необоснованными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что с 10 декабря 2009 г. истец занимал должность в отделении военного комиссариата Ульяновской области, откуда уволен 20 декабря 2011 г. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В начале января 2010 г. гр. З. по просьбе начальника финансово-экономического отделения, срочно убывшего в командировку, произвел ошибочный расчет единовременного пособия при увольнении военнослужащему, что привело к излишней выплате последнему денежных средств из бюджета. В дальнейшем военнослужащий внес переплату в кассу, тем самым ущерб государству был возмещен. По результатам проверки правомерности и эффективности использования средств федерального бюджета, а также имущества, находящегося в федеральной собственности в военном комиссариате Ульяновской области, проведенной в период с 6 октября 2011 г. по 17 ноября 2011 г. Территориальным управлением Федеральной службы финансово-бюджетного надзора в Ульяновской области, был выявлен факт переплаты гр. З. денежных средств на сумму 25884 руб. при увольнении с военной службы гр. Д. По результатам указанной ревизии по месту работы истца было проведено административное расследование, явившееся основанием для приказа о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора и, как следствие последнего, проведения досрочной аттестации. Аттестационной комиссией было принято решение о несоответствии гр. З. занимаемой должности, рекомендовано о его переводе на другую должность с меньшим объемом работы. С указанным решением комиссии истец не согласен, как и с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности. Просил признать незаконными приказы военного комиссара от 12 декабря 2011 г., от 20 декабря 2011 г., необоснованными — дисциплинарное взыскание в виде выговора, решение аттестационной комиссии, восстановить на работе с 20 декабря 2011 г., взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, а также расходы на оплату услуг представителя. Рассмотрев по существу требования истца, суд постановил вышеприведенное решение. Апелляционное представление прокурора Ленинского района г. Ульяновска отозвано. В апелляционной жалобе представитель военного комиссариата Ульяновской области просит отменить решение, вынести новое, которым требования гр. З. оставить без удовлетворения. В обоснование указывает, что в нарушение п. 3 ч. 2 ст. 330 ГПК РФ суд неправильно истолковал закон и исчислил срок проведения досрочной аттестации (10 дней с момента совершения работником дисциплинарного проступка) с даты завершения проверки Территориальным управлением Федеральной службы финансово-бюджетного надзора в Ульяновской области, а не с момента окончания административного расследования. Неправильно руководствовался суд и п. 3.3.2 Положения об аттестации, согласно которому каждый аттестуемый работник до начала аттестации должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом, поскольку данный пункт Положения неприменим к случаям проведения досрочной аттестации. Увольнение гр. З. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным, так как истец отказался от предложенных ему должностей. Необоснованно суд взыскал в пользу гр. З. компенсацию морального вреда, поскольку, потеряв работу, истец не остался без средств к существованию, оставаясь получателем пенсии по линии Министерства обороны Российской Федерации. В нарушение п. 2 ч. 2 ст. 330 ГПК РФ суд применил закон, не подлежащий применению, а именно ст. 82 ТК РФ, указав, что увольнение истца состоялось без заключения профсоюзного органа. В возражениях на апелляционную жалобу гр. З., считая решение суда законным, просит оставить его без изменения, а апелляционную жалобу — без удовлетворения как необоснованную. В суде апелляционной инстанции представитель военного комиссариата Ульяновской области поддержал доводы, изложенные в жалобе. З. возражал против отмены решения суда. Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда. Из материалов дела усматривается, что 10 декабря 2009 г. на основании приказа по строевой части военного комиссара Ульяновской области гр. З. был принят на должность в финансово-экономическое отделение военного комиссариата. В тот же день с гр. З. был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Согласно приказу военного комиссара от 12 декабря 2011 г. «О мерах по устранению недостатков, выявленных Территориальным управлением Федеральной службы финансово-бюджетного надзора в Ульяновской области, и наказании виновных» в связи с выявленными недостатками в деятельности военного комиссариата по исполнению бюджетного процесса гр. З. представлен к досрочной аттестации. Этим же приказом к истцу за совершение дисциплинарного проступка, т. е. ненадлежащее исполнение возложенных должностных (трудовых) обязанностей, применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказом военного комиссара Ульяновской области от 20 декабря 2011 г. гр. З. уволен с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя (несоответствие работника занимаемой должности). В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Приказом военного комиссара Ульяновской области от 11 октября 2011 г. утверждено Положение об аттестации работников военного комиссариата Ульяновской области, п. 1.3 которого предусматривает два возможных случая проведения досрочной аттестации: совершение работником дисциплинарного проступка, за которое может применяться дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника; неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей при условии, что такое неисполнение (ненадлежащее исполнение) несовместимо с занимаемой должностью. Принимая решение об удовлетворении требований истца в части восстановления его на работе, суд дал правильную оценку собранным по делу доказательствам, характеру и самому порядку проведения в отношении гр. З. досрочной аттестации при одновременном его привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, указав, что аттестационная комиссия фактически рассматривала вопрос о тяжести совершенного дисциплинарного проступка, не касаясь вопросов квалификации гр. З. С позицией суда первой инстанции в указанной части следует согласиться, поскольку такой характер состоявшейся в отношении гр. З. на основании приказа работодателя досрочной аттестации, по мнению судебной коллегии, противоречит ее задачам и целям, прямо определенным в п. 1.4 названного выше Положения, как то объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; содействие повышению эффективности деятельности военного комиссариата; выявление перспективы применения потенциальных возможностей работников; формирование высококвалифицированного кадрового состава военного комиссариата; обеспечение возможности передвижения кадров; стимулирование профессионального роста работников. При этом в п. 1.1 Положения также указано, что аттестация работников — это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью рационального использования, улучшения подбора и расстановки кадров, повышения качества и эффективности их работы, выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности на замещение более высокой должности. Из записей, сделанных комиссией в аттестационном листе гр. З., видно, что вопросы, адресованные истцу, по своему содержанию не преследовали целей аттестации, касаясь фактически тяжести совершенного гр. З. проступка, что правильно указал суд в решении. Обоснованно суд отметил в решении и нарушение установленного вышеназванным Положением срока проведения в отношении гр. З. досрочной аттестации — 10 дней со дня совершения истцом дисциплинарного проступка и обнаружения работодателем допущенного нарушения. Доводы представителя ответчика о необходимости исчисления указанного срока со дня окончания административного расследования суд апелляционной инстанции находит несостоятельными, считая необходимым отметить, что предметом рассмотренного судом 9 февраля 2012 г. спора являлись нарушения работника, имевшие место в январе 2010 г. За совершенный проступок гр. З. понес наказание в виде выговора, что суд первой инстанции правильно посчитал правомерным, удовлетворив исковые требования частично. Явно необоснованными суд находит и доводы ответчика о несостоятельности решения суда в части взыскания в пользу гр. З. компенсации морального вреда, поскольку сам факт утраты работы влечет нравственные страдания. Ссылка в решении суда на ст. 82 ТК РФ без надлежащего исследования фактических обстоятельств дела о членстве истца в профсоюзной организации не свидетельствует о незаконности правильного по существу решения суда первой инстанции. Нарушений норм процессуального или материального права, являющихся основанием для отмены решения суда, судебная коллегия не усматривает. Решение суда является правильным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит. Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия определила: решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 9 февраля 2012 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя военного комиссариата Ульяновской области — без удовлетворения <2>. ——————————— <2> URL: http:// uloblsud. ru/ index. php? option= com_content&task;= view&id;= 192&Itemid;= 63&idCard;=31903.

В заключение рассмотрим правильное документальное оформление увольнения работника вследствие несоответствия занимаемой должности. Приказ об увольнении издается в соответствии с формой Т-8. Формулировка в нем должна быть следующая: «В связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Основание — результат аттестации, проведенной в военном комиссариате субъекта Российской Федерации 24 декабря 2009 г. на основании приказа военного комиссара субъекта Российской Федерации о проведении аттестации N 22. А формулировка в трудовой книжке должна будет выглядеть следующим образом <3>: ——————————— <3> Сафарова Е. Увольнение: способы и методы // Клуб главных бухгалтеров. 2010. N 5.

N Дата Сведения о приеме на работу, На основании записи о переводах на другую работу и чего внесена об увольнении (с указанием запись причин и со ссылкой на статью, (документ, его пункт закона) дата и номер)

число месяц год

1 2 3 4

… … … … … …

03 11 01 2010 Уволена в связи с несоответствием Приказ занимаемой должности вследствие от 11.01.2010 недостаточной квалификации, N 1-к подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Как правильно отметил судья Верховного Суда Российской Федерации Б. А. Горохов, «очень интересная проблема возникла при подготовке постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по поводу аттестации. Речь идет о том, что раньше аттестацию можно было проводить только в отношении государственных структур, где действовало прямое положение (советского времени) о порядке проведения аттестации. И вдруг ТК Российской Федерации установил в п. 3 ст. 81, что любой работник может быть уволен по результатам аттестации. При обсуждении вопроса была высказана точка зрения, что при отсутствии письменного документа, регламентирующего порядок проведения аттестации, увольнение по этому пункту ст. 81 ТК Российской Федерации (по результатам аттестации) не допускается. Работник должен заранее знать, что существуют правила проведения аттестации, порядок проведения аттестации, ее регулярность, а также критерии, по которым оценивается его служебное соответствие, и никто за пределами таких критериев и за пределами срока аттестации не может производить внеочередные аттестации, если это не предусмотрено соответствующими актами» <4>. ——————————— <4> Горохов Б. А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: Учебно-практ. пособие. М., 2011.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *