Долгожданная тринадцатая

(Апарышев И.)

(«ЭЖ-Юрист», 2012, N 50)

Текст документа

ДОЛГОЖДАННАЯ ТРИНАДЦАТАЯ…

И. АПАРЫШЕВ

Игнат Апарышев, референт государственной гражданской службы РФ 3 класса, аспирант МАОК, магистрант ФА Правительства РФ, г. Москва.

Премию по итогам года работники ждут с нетерпением. Ее размер зависит от производительности труда. Очень важно использовать обоснованную методику расчета эффективности работы. В данной статье приведены рекомендации по корректной оценке производительности труда в коммерческих и государственных организациях.

Головная боль под праздники

Конец года традиционно приносит руководителям всех предприятий и ведомств дополнительные хлопоты. Работа выходит на финишную прямую, наступает время подводить итоги и принимать важнейшие кадровые решения — упразднение морально устаревших подразделений и создание новых, изменение штатного расписания, увольнение неэффективных сотрудников и повышение в должности отличившихся и, наконец, самая главная мотивация для персонала — распределение новогодней премии, которую все подчиненные ждут с нетерпением.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель имеет полное право поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Поощрение может выражаться в объявлении благодарности, выплате премии, награждении ценным подарком или почетной грамотой.

Необходимо отметить, что ни одним нормативным актом не установлены условия премирования и порядок расчета размера выплаты. Все эти вопросы остаются на рассмотрении руководителя. Но как правильно и, самое главное, объективно определить результативность работы?

Здесь важнейшее значение принимает показатель производительности труда (ПТ), который должен напрямую отражаться на зарплате работников. Однако подсчет этого, на первый взгляд, пресловутого показателя частенько вызывает сложности. В классическом понимании теории экономики ПТ — это прибыль, разделенная на количество сотрудников организации.

Если нужно посчитать производительность труда оптово-торговой компании или отдельных ее работников (менеджеров по продаже), то больших проблем это не составит. А как быть с государственными служащими или с компаниями, осуществляющими не столь примитивную с точки зрения определения ПТ деятельность?

В такой ситуации руководителю могут серьезно облегчить работу KPI. Методика определения эффективности труда с использованием KPI пришла в Россию с Запада. Пионерами применения такого метода стали отечественные банки, которые уже в начале нулевых годов стали применять опыт западного менеджмента, базой которого были ключевые показатели. По своей сути KPI — это четкие ориентиры, определяющие производительность для подразделения или отдельного работника.

На сегодняшний день многие компании активно внедряют ключевые показатели в своей работе. Однако на практике зачастую не получается претворить все задуманное в жизнь. Это обусловлено тем, что использование KPI в работе требует четкого определения и закрепления производственных участков. Кроме того, необходима глубокая автоматизация бизнес-процессов. При невыполнении данных условий внедрение ключевых показателей станет невозможным или абсолютно бестолковым делом.

Стоит иметь в виду, что эффективно использовать KPI удается компаниям с количеством сотрудников до 1000 единиц. Это вызвано тем, что прописать каждую должность просто невозможно. Однако, если предприятие занимается одним видом деятельности с четким определением производственных участков, то количественный состав штата уже не становится серьезным барьером. Правда, на практике такое случается редко, так как крупный бизнес подразумевает под собой разветвленную структуру с разными видами экономической деятельности, не поддающейся доступной иерархии.

Премия от государства

В государственных учреждениях премиальные выплачиваются по результатам выполнения целевых показателей эффективности деятельности. При определении показателей работы должны учитываться следующие критерии:

— объективность — сумма вознаграждения должна определяться на основе объективной оценки результата труда;

— адекватность — размер выплат должен соответствовать размерам трудового вклада каждого в общий результат всего коллектива;

— справедливость — порядок определения премиальных должен быть понятен всем.

При оценке выполнения показателей эффективности деятельности государственных служащих каждый показатель имеет выражение в виде балльного коэффициента. Расчет количества набранных баллов может производиться пропорционально отчетному периоду либо нарастающим итогом.

Важным вопросом является правильное определение показателей, которые должны вытекать из назначения ведомства. Так, для полицейских обязательным будет показатель количества раскрытых преступлений к общему количеству возбужденных дел, для судебных приставов — сумма взысканных штрафов к общей сумме, принятой для исполнительного производства, для врачей — вылеченные пациенты к общему количеству обратившихся и т. п.

Кроме подобных показателей часто на государственной службе применяются, казалось бы, устаревшие методики определения эффективности работы, а именно победы в конкурсах и олимпиадах.

Таким образом, важнейшим показателем результативности работы является производительность труда. При этом для бизнеса приоритетным является использование KPI, а для государственных органов — показатели эффективности работы, рассчитываемые исходя из целей работы учреждения.

Оформление премирования

После того как наиболее отличившиеся в производственном плане сотрудники определены, расчет новогодней премии произведен, стоит задуматься о документарном оформлении выплат.

В данном вопросе все достаточно просто и прозрачно. Понадобятся документы для обоснования налоговой чистоты этих выплат. Для налоговиков бесспорным основанием будут являться всего два документа — положение о премировании и приказ о выплате премии.

Положение о премировании — это внутренний нормативный акт, где указывается, кто, при каких условиях и в каком размере может получить премию. Кроме того, в нем указывается и порядок лишения сотрудника премии, а также иные организационные моменты, а именно: от кого может исходить инициатива, каким документом оформляется, в какие сроки и кто принимает окончательное решение. Несомненно, выплачивать премии можно и без этого положения, но тогда возникает необходимость прописывать основание для выплаты премии в приказе. Поэтому стоит не полениться и досконально проработать положение о премировании, с которым под роспись должны быть ознакомлены все действующие и вновь прибывающие работники.

Со ссылкой на пункт положения издается приказ о премировании. Такие приказы могут быть персональными — в отношении конкретного сотрудника и групповыми — в отношении целых подразделений. Однако в любом случае в приказе прописывается размер премии и порядок ее выплаты. С приказом премированных сотрудников нужно ознакомить под роспись. Конкретная форма приказа законодательством не предусмотрена, поэтому он составляется в произвольной форме.

Образец приказа о премировании

Приказ N 654 пр/к

О премировании сотрудников

г. Москва 09.11.2012

В связи с выполнением годового значения ключевых показателей рентабельности и на основании п. 9 ст. 13 Положения о премировании в ООО «Каскад», утвержденного Приказом от 12.12.2007 N 253/к, приказываю:

1. Премировать сотрудников отдела рентабельности:

а) Сидорова И. И.: премия в размере четырех окладов;

б) Кузьмина П. П.: премия в размере двух окладов;

в) Смирнова С. В.: премия в размере одного оклада.

2. Выплату премии перечислить с заработной платой за январь 2012 года.

3. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на главного бухгалтера И. И. Иванову.

Генеральный директор ООО «Каскад» Петров П. П. Петров

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *