К вопросу о договорах в сфере труда по законодательству Республики Казахстан

(Надирова А. К.) ("Трудовое право в России и за рубежом", 2013, N 1) Текст документа

К ВОПРОСУ О ДОГОВОРАХ В СФЕРЕ ТРУДА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН <*>

А. К. НАДИРОВА

-------------------------------- <*> Nadirova A. K. On the issue of contract in the sphere of labor under the legislation of the Republic of Kazakhstan.

Надирова Айнур Куанышбековна, доцент кафедры международного права факультета "Международные отношения" Казахского национального университета им. Аль-Фараби, кандидат юридических наук.

В статье рассматриваются различные виды договоров, имеющих место в сфере труда.

Ключевые слова: трудовой договор, коллективный договор, договор обучения, гражданско-правовые договоры.

The article considers various types of contracts in the sphere of labor.

Key words: labor contract, collective contract, educational contract, civil-law contracts.

В сфере труда возникает разнообразный комплекс отношений, это могут быть не только публичные, но и частноправовые, а также процессуальные отношения, регулируемые нормами самого трудового права, гражданского права, гражданского процессуального права, международного частного права и международного публичного права, этим обусловлена комплексность отрасли трудового права. В этой связи следует отметить ряд договоров, которые заключаются в сфере труда. Рассмотрим каждый из них в отдельности. Ведущее место в трудовом праве отведено трудовому договору. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее - ТК РК) трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В казахстанской юридической литературе трудовой договор рассматривается как один из видов соглашений найма труда, т. е. трудовой договор имеет более широкое понятие, является результатом закрепления воли сторон (фактом из вытекающих прав и обязанностей); конструкция конкретного соглашения опирается на типовые, рамочные начала, требующие создания (обязательство, навязанное вышестоящим органом и его актом) условий для выполнения услуг и оплаты работы <1>. -------------------------------- <1> Таранова Ю. А. Трудовой контракт как форма регулирования трудовых отношений. Алматы, 2002. С. 18.

Трудовой договор имеет ряд признаков, которые присущи частноправовым договорам, с помощью трудового договора получают свое правовое закрепление взаимные обязательства работодателя и работника. Он в достаточной степени схож с некоторыми гражданско-правовыми договорами, как то: договоры подряда, договоры об оказании услуг, от которых его на практике иногда трудно бывает отличить. Эти сходства трудового и гражданско-правового договоров позволяют рассматривать трудовой договор как разновидность гражданско-правового. Вместе с тем в соответствии со ст. 27 ТК РК отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий: 1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности; 2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку; 3) получение работником заработной платы за труд. То есть ТК РК уже проводит различия между указанными договорами, представляется, что данная мера вынужденная, поскольку нередко работодатели с целью избежать выполнения всех гарантий по трудовому договору подменяют его заключением с работником гражданско-правового договора. Однако нередки и такие случаи, когда лица используют эти нормы в своих целях. Так, к примеру, имел место случай в практике надзорной судебной коллегии по гражданским и административным делам Верховного Суда РК, когда подрядчик обратился в суд с иском к ТОО "Б. Е.А. Строй LTD" (далее - ТОО) о взыскании задолженности по заработной плате, командировочных расходов, пени, мотивируя тем, что работал у ответчика в должности сантехника. Между тем, как установлено судом и не отрицается самим истцом, в установленном порядке трудовой договор сторонами по данному спору не заключался. Никакими письменными доказательствами не подтвержден прием истца на работу в ТОО и последующее увольнение оттуда, а также определение конкретной заработной платы и командировочных. Отсутствуют в деле и сведения о трудовой функции истца, его специальности. В исковом заявлении истец указывал, что работал сантехником, а в суде - помощником сварщика. Суд установил, что в данном случае ни одного из названных в законе признаков наличия между сторонами трудового договора не имелось. Сам истец не отрицал в суде, что ни заявления о приеме на работу, ни трудового договора он не подписывал, исчисление оплаты происходило по договоренности, режим работы не ограничивался, и если не было работы, то они ловили рыбу. Названные обстоятельства, а также отсутствие письменных доказательств заключения трудового договора с оговоренными правами и обязанностями не указывает на наличие трудовых отношений сторон. Не отрицалось ответчиком, что между сторонами при выполнении работ по ремонту отопительной системы имели место гражданско-правовые договоренности, по которым истец не лишен права требования оплаты за выполненную работу, если она не была произведена. Что касается заявленных истцом требований, вытекающих из трудовых отношений, то они правомерно не могли быть удовлетворены судом, поскольку не подтверждены надлежащими доказательствами и не согласуются с положениями трудового законодательства. Фактически по делу истцом не представлено ни доказательств оформления приема на работу в ТОО по конкретной специальности и размере заработной платы, ни документов, подтверждающих его трудовую деятельность с соблюдением трудового законодательства, а ходатайство истца было оставлено без удовлетворения <2>. -------------------------------- <2> Постановление Надзорной судебной коллегии по гражданским и административным делам Верховного Суда Республики Казахстан от 26 января 2011 г. N 3гп-18-11 // ИС "Параграф".

Соответственно, сторонами трудового договора выступают работодатель и работник. Обе стороны свободны и равноправны в выборе партнера, что делает его схожим с частноправовыми договорами. Вместе с тем Трудовой кодекс установил некоторые ограничения для работодателя, предусмотренные ст. 26 ТК РК. Трудовой договор - двухсторонний юридический акт, основанный на свободном волеизъявлении сторон, который переводит нормы трудового права на конкретных субъектов и порождает трудовое отношение <3>. -------------------------------- <3> Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / Под ред. М. В. Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2008. С. 84.

Нельзя отрицать, что при заключении трудового договора и во время его действия возникают частноправовые отношения, основанные на волеизъявлении сторон, но в данных отношениях присутствует и публичный сегмент, что делает трудовой договор не совсем частноправовым. По своему содержанию трудовой договор отличается от других договоров, связанных с трудом, но регулируемых нормами гражданского права. Если на основании такого соглашения возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется на гражданина, а следовательно, ему не оплачивается больничный лист при нетрудоспособности, не предоставляется отпуск и т. д. <4>. -------------------------------- <4> Оробец В. М., Яковлев Д. А. Трудовое право: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2010. С. 13.

Как отмечал И. Я. Киселев, обязательственно-правовые элементы заключаются в том, что обе стороны трудового договора - работодатель и работник берут на себя взаимные обязательства: работодатель - предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами, а работник в качестве встречного обязательства обязуется выполнять работу (трудовую функцию), определенную трудовым договором. Лично-правовые элементы трудового договора проявляются в том, что работник обязуется лично выполнять свою работу, а организационный элемент - в том, что работник обязуется соблюдать действующие в месте его работы (в организации) правила внутреннего трудового распорядка. Автор отмечает, что в регулировании трудового договора сочетаются и переплетаются принципиальные установки частного права (формальное равенство сторон, обмен правами и обязанностями) и публичного права (ограничение воли работодателя, а частично и работника, трудовым законодательством, которое устанавливает относительно жесткие рамки усмотрению сторон и прежде всего обязывает работодателя обеспечить работнику условия труда, установленные государством). Таким образом, трудовой договор, с одной стороны, содержит формальные признаки обычной двухсторонней меновой сделки, сближающей его с гражданско-правовыми договорами, с другой стороны, имеет существенные, а в ряде случаев принципиальные отличия от договоров гражданско-правового характера <5>. -------------------------------- <5> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 124 - 125.

Утверждения автора приводят к выводу о комплексности института трудового договора, поскольку является безусловным факт регулирования как нормами частного права, так и публичного. В науке трудового права понятие трудового договора рассматривают в трех аспектах, тесно связанных между собой: как форму реализации права граждан на труд; основание возникновения и существования трудового правоотношения; институт трудового права, объединяющий нормы, которые регулируют прием граждан на работу, переводы и увольнения <6>. Такой подход сближает трудовой договор с гражданско-правовым. -------------------------------- <6> Оробец В. М., Яковлев Д. А. Указ. соч. С. 95.

Вместе с тем ученые также определяют и различия гражданско-правового и трудового договоров. Так, Н. Свиридова и А. Гончаров пишут, что по гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется конкретное задание (поручение, заказ). Предметом такого договора (первый признак) служит конечный результат труда (построенное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и пр.). Вторым признаком трудового договора считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа работодателя, в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и пр., а также внесение записи о работе в трудовую книжку. Третий признак - оплата труда (порядок и форма). В соответствии с трудовым законодательством при оплате труда обычно применяются тарифные ставки и оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги) определяется свободным соглашением сторон (произвольно), а выплата вознаграждения обычно производится после окончания работ и единовременно. Наконец, четвертым признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда (предоставление времени для отдыха, обеспечение безопасности труда и пр.). Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок <7>. -------------------------------- ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Статья Свиридовой Н. В., Гончарова А. И. "Гражданско-правовой и трудовой договоры: вопросы правовой квалификации и переквалификации" включена в информационный банк согласно публикации - "Социальное и пенсионное право", 2008, N 3. ------------------------------------------------------------------ <7> Свиридова Н., Гончаров А. Гражданско-правовой и трудовой договоры // Хозяйство и право. N 5. 2008. С. 48 - 49.

Считаем, что не со всеми доводами можно согласиться. Например, заключение трудового договора также может быть обусловлено выполнением конкретного задания, этот вывод основан на том, что ТК РК допускает заключение трудового договора на время выполнения определенной работы, и различия в таком случае провести с гражданско-правовым договором сложно. И, соответственно, правовое значение будет иметь результат выполненной работы. И не всегда оплата по гражданско-правовому договору может выполняться единовременно, поскольку если договор оказания услуг или подряда будет иметь длящийся характер, то и оплата по договору может быть предусмотрена несколькими денежными траншами. Также авторы отмечают правило ч. 4 ст. 11 ТК РФ о применении трудового законодательства к гражданско-правовому договору, фактически регулирующему трудовые отношения, предлагается применять в совокупности с п. 2 ст. 170 ГК РФ о притворной сделке. Согласно такому подходу работник может обратиться в суд с требованиями о применении последствий ничтожной сделки и заключении трудового договора. По их мнению, данная позиция представляется недостаточно обоснованной. Дело в том, что в трудовом праве институт недействительности договора отсутствует совсем неслучайно. В интересах работника допускается прекращение действия трудового договора на будущее время, а не с самого начала, как при недействительности гражданско-правовой сделки. Своеобразны и правовые последствия прекращения договора: они различаются в зависимости от того, по чьей вине было допущено нарушение правил заключения трудового договора. Гражданский кодекс РФ не предусматривает специальных последствий недействительности притворной сделки и ограничивается указанием, что суд применяет относящиеся к ней правовые нормы. Несмотря на сходство формулировок ч. 4 ст. 11 ТК РФ и п. 2 ст. 170 ГК РФ, вряд ли следует отождествлять закрепленные в них нормы или рассматривать первое правило как частный случай второго. Необходимо также учитывать различие в сроках судебной защиты гражданских и трудовых прав. Для применения последствий недействительности ничтожной сделки предусмотрен трехлетний срок исковой давности (п. 1 ст. 181 ГК РФ), тогда как для защиты нарушенных трудовых прав работнику предоставляется по общему правилу трехмесячный срок для обращения в суд (ст. ст. 386, 392 ТК РФ) <8>. -------------------------------- ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Статья Свиридовой Н. В., Гончарова А. И. "Гражданско-правовой и трудовой договоры: вопросы правовой квалификации и переквалификации" включена в информационный банк согласно публикации - "Социальное и пенсионное право", 2008, N 3. ------------------------------------------------------------------ <8> Свиридова Н., Гончаров А. Указ. соч. С. 48.

Анализируя данное высказывание, необходимо отметить, что аналогичной ссылки на гражданское законодательство не содержит и ТК РК. Вместе с тем положения о недействительности трудового договора и иных соглашений все же в ТК РК имеют место, а именно: "Положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению" (п. 2 ст. 10 ТК РК). Более того, условия соглашений, коллективных, трудовых договоров не могут быть изменены в одностороннем порядке (п. 3 ст. 10 ТК РК). Такие положения в целом характерны для частноправовых договоров, с некоторыми отличиями, не предусмотрены последствия их недействительности. При этом трудовое законодательство предусматривает обязательные или существенные условия трудового договора (ст. 28 ТК РК), случаи признания трудового договора недействительным (ст. 39 ТК РК), что также стирает некую грань, которая, казалось, существует между трудовым договором и гражданско-правовым. Однако есть законодательные положения, которые свидетельствуют о публично-правовых элементах в трудовом договоре, и это позволяет отнести данный институт к комплексным институтам права. Трудовым законодательством также предусмотрены иные соглашения сторон. На республиканском уровне могут заключаться генеральные соглашения между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников. На отраслевом уровне заключаются отраслевые соглашения между уполномоченными государственными органами соответствующей сферы деятельности, полномочными представителями работодателей и работников. На региональном уровне заключаются региональные (областные, городские, районные) соглашения между местными исполнительными органами и полномочными представителями работодателей и работников. Сторонами коллективных соглашений являются профсоюзы и объединения работодателей. Особенность их содержания - регулирование социально-трудовых отношений и установление общих принципов регулирования связанных с ними экономических отношений <9>. Однако внимание хотелось бы заострить на коллективном договоре. -------------------------------- <9> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 271.

Статьей 281 ТК РК предусмотрено, что принципами ведения коллективных переговоров являются: равноправие и уважение интересов сторон; свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора или соглашения; добровольность принятия сторонами обязательств; соблюдение трудового законодательства Республики Казахстан. Основой любого коллективного договора является партнерство и свобода волеизъявления. Инициатором подготовки проекта и заключения коллективного договора может быть любая из сторон. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Коллективный договор может заключаться как в организациях, так и в филиалах и представительствах иностранных юридических лиц. Как отмечает О. Т. Сериков, коллективно-договорное регулирование как один из элементов метода трудового права имеет определяющие признаки, такие как самоуправляемость субъектов, независимость от государства, направленность на наибольший учет интересов работников и работодателей. Данный способ исторически занимал второстепенное место в связи с преобладанием государственного способа правового регулирования <10>. -------------------------------- <10> Сериков О. Т. Коллективно-договорное регулирование труда работников (на примере нефтегазовой промышленности Республики Казахстан): Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Алматы: КГЮА, 2002. С. 9.

В настоящее время нельзя отрицать возрастающую роль коллективного договора в регулировании взаимоотношений работников и работодателей, основу которых все же составляет частный интерес. Структура и содержание коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Практически во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, выплате пособий и компенсаций о повышении квалификации и др. Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т. д. <11>. -------------------------------- <11> Оробец В. М., Яковлев Д. А. Указ. соч. С. 76.

Ввиду того что порядок заключения, существенные условия определяются сторонами, это позволяет сделать вывод, что коллективный договор в своей основе является также частноправовым договором. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания, если иное не предусмотрено его положениями, и обязателен для выполнения сторонами. Тем самым коллективный договор позволяет обеспечить более высокий уровень регулирования отношений работников и работодателей. Согласно распространенной в большинстве стран мира концепции коллективный договор - юридически обязательный акт. Споры, связанные с нарушением коллективных договоров, принято относить к спорам о праве или юридическим спорам, в отличие от споров об интересах (или экономических споров), которые имеют примирительный характер и, по сути, являются продолжением процесса коллективных переговоров. Чаще всего это означает, что спор по поводу нарушения коллективного договора возможно разрешить с помощью использования судебной системы, и решение может быть исполнено в том числе с применением средств судебного принуждения. Поскольку почти все условия коллективных договоров - это обязательства работодателя, в обязательном статусе этих актов заинтересованы прежде всего представители работников. Исключением из этого общего правила является правовая система Великобритании, где коллективный договор может быть как обязательным, так и необязательным актом, однако в Консолидированном законе о профессиональных союзах и трудовых отношениях 1992 г. (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992) содержится презумпция реальной юридической силы коллективного договора, если стороны в тексте прямо указали на его обязательный характер. "По умолчанию" коллективный договор является "джентльменским соглашением", т. е. исполнить этот договор с помощью судебного принуждения невозможно. Случаи, когда стороны коллективных договоров договариваются об их обязательности, единичны. Обычно юридическую силу коллективный договор приобретает лишь в том случае, когда индивидуальный трудовой договор содержит соглашение о включении в него положений коллективного договора. При этом не имеет значения, состоит работник в профсоюзе, подписавшем соответствующий коллективный договор, или нет. Парадоксально, но именно профсоюзы в Великобритании в течение всей истории существования системы коллективных договоров отстаивают необязательный статус коллективных договоров. Это объясняется опасением привлечения к ответственности за невыполнение фактически единственной, но очень важной обязанности профсоюзов, закрепляемой в коллективных договорах: так называемое "мирное обязательство". Оно означает запрет на осуществление забастовок в течение срока действия коллективного договора в случае отсутствия нарушений его со стороны работодателя <12>. -------------------------------- <12> Лютов Н. Коллективные договоры в России: правовые проблемы // Хозяйство и право. 2008. N 1. С. 73 - 74.

ТК РК предусматривает договор обучения, к числу обязательных условий которого ст. 144 ТК РК относит: 1) указание на конкретную профессию, квалификацию, приобретаемую обучаемым; 2) права и обязанности работодателя и обучаемого; 3) срок обучения и срок отработки у работодателя после завершения обучения; 4) гарантии и компенсационные выплаты, связанные с обучением; 5) ответственность сторон. Договор обучения может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Включение этих норм в ТК РК еще раз подтверждает нашу позицию о том, что трудовое право является не только комплексной отраслью законодательства, но и комплексной отраслью права. И данный договор тому свидетельство. Единственное, что отличает договор обучения от других гражданско-правовых договоров, - обязательное включение пунктов о гарантиях и компенсационных выплатах, связанных с обучением, которые относятся к институтам трудового права. В законодательстве РФ ученический договор характеризуется в Трудовом кодексе (ст. ст. 198 - 208) как дополнительное по отношению к трудовому договору соглашение между работником и работодателем, с помощью которого реализуется право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Трудовой кодекс устанавливает два вида ученических договоров: ученический договор с лицом, ищущим работу, - договор на профессиональное обучение; ученический договор с работниками организации (дополнительное к трудовому договору) - договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы <13>. -------------------------------- <13> Киселев И. Я. Указ. соч. С. 171 - 172.

В сфере труда также существуют договоры, которые не предусматривают своим предметом регулирование труда и осуществление работы, но тесно связаны с этими понятиями. Речь идет о договорах по подбору и предоставлению персонала. Законодательством РК эти договоры не урегулированы, но в силу диспозитивности норм, в данном случае, гражданского законодательства, эти договоры имеют место. Безусловно, эти договоры можно отнести к гражданско-правовым договорам оказания услуг. Вместе с тем одна из форм заемного труда - предоставление персонала, находящегося в штате "организации-услугодателя", "организации-пользователю" на различные сроки (до нескольких лет) <14>. И к какому виду договоров можно отнести данный вид договора, на этот счет единства мнений в литературе нет. Такие отношения стали относить к лизингу работников. -------------------------------- <14> Витко В., Цатурян Е. Правовая природа договора о предоставлении персонала // Хозяйство и право. 2010. N 9. С. 104.

По мнению В. Витко, Е. Цатуряна, в ситуации с предоставлением персонала работник заключает один трудовой договор, но на стороне работодателя выступают два субъекта - кадровое агентство и организация-пользователь, т. е. один трудовой договор с работником заключают обе организации, являющиеся для него одним, единым работодателем. Причем трудовые отношения возникают между работником и каждой из организаций <15>. -------------------------------- <15> Витко В., Цатурян Е. Указ. соч. С. 105.

На наш взгляд, нужно четко различать отношения, которые складываются в данном случае. Во-первых, возникают отношения между работодателем и кадровым агентством, и договор, который, по сути, между ними возникает, следует отнести к числу предпринимательских, поскольку для кадрового агентства эта деятельность связана с осуществлением предпринимательской деятельности. В свою очередь, отношения, возникающие между работником и работодателем, а также кадровым агентством можно рассматривать как трудовые, и, соответственно, должны оформляться трудовым договором, и обязательства в таком случае возникают между работником и двумя работодателями. Таким образом, мы рассмотрели основные виды договоров, имеющие место в сфере труда, которые характеризуются частноправовыми и публично-правовыми началами.

------------------------------------------------------------------

Название документа