Роль личностной инициативы в регулировании трудовых отношений

(Степин А. Б.) ("Юрист", 2013, N 3) Текст документа

РОЛЬ ЛИЧНОСТНОЙ ИНИЦИАТИВЫ В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

А. Б. СТЕПИН

Степин Александр Борисович, судья Астраханского областного суда, доцент кафедры гражданского права Астраханского государственного университета, кандидат юридических наук.

Статья посвящена исследованию личностной инициативы в регулировании трудовых отношений. Практически значимым является рассмотрение личной инициативы как средства защиты трудовых прав. Проанализированы проявления личностной инициативы при разрешении трудовых споров.

Ключевые слова: защита частного права, способ защиты, личностная инициатива, трудовые отношения.

The role of personal initiative in regulation of labor relations A. B. Styopin

The article is concerned with the study of personal initiative in regulation of labor relations. The consideration of personal initiative as a means of protection of labor rights is practically important. The author analyses the manifestations of personal initiative in resolution of labor disputes.

Key words: protection of private right, means of protection, personal initiative, labor relationships.

В современных условиях экономического и социального развития России возрастает роль личностной инициативы в регулировании трудовых отношений. Выступая как средство защиты частного права, личностная инициатива закреплена в нормах законодательства и выступает как регулятор трудовых отношений. Исследование данной категории имеет практическое значение, поскольку рассматривается как средство защиты трудовых прав. Содержание личностной инициативы невозможно определить без раскрытия ее правовой природы. Ее понятие имеет латинское происхождение (от лат. initiare - начинать) и означает почин, побуждение к началу какого-нибудь дела; руководящая роль в каких-либо действиях; предприимчивость; способность к самостоятельным активным действиям, воплотившаяся в конкретный неординарный общезначимый поведенческий акт, поступок. Разновидностью инициативы является личностная инициатива и правовая инициатива (как способ правовой жизни), которая состоит в том, что субъекты имеют возможность (и используют ее) своими целенаправленными творческими, правомерными действиями вызывать к жизни права и обязанности, изменять или прекращать их, влиять на процессуальные правила их реализации <1>. С позиции регулирования трудовых отношений личностная инициатива рассматривается как побуждающий фактор к максимальному использованию средств и способов защиты трудовых прав, предусмотренных национальным законодательством и международными стандартами. -------------------------------- <1> См.: Малько А. В. Стимулы и ограничения в праве. М., 2003. С. 157.

Впервые в юридической науке нами поставлена проблема исследования личностной инициативы в регулировании трудовых отношений с позиции защиты частного права. Актуальность исследования данного вопроса выражается в том, что современная сфера правовых отношений - это рыночное многоукладное конкурентное общество со смешанной экономикой, общество инициативного предпринимательства, разумного баланса интересов различных социальных слоев <2>. В этих условиях развитие трудовых отношений стало возможным благодаря росту инициативы и самостоятельности участников хозяйственной деятельности, реализующих свои собственные (частные) интересы <3>. Это повышает внимание к проблеме защиты трудовых прав, в обеспечении которой инициатива и предприимчивость рассматриваются нами как средства правового регулирования и восстановления нарушенного права. -------------------------------- <2> См.: Кутафин О. Е. Российский конституционализм. М., 2008. С. 194. <3> См.: Правовое регулирование экономических отношений. Альманах. Вып. 1 / Под ред. А. Н. Козырина. М., 2008. С. 87.

Как показывает анализ судебной практики, личностная инициатива имеет правовое значение при условии соблюдения равенства сторон трудовых отношений. Инициатива работника при заключении трудового договора может быть реализована только при согласии работодателя. Это является условием возникновения трудового отношения, его изменения и прекращения. При этом важно заметить, что любое состояние трудового отношения правомерно, когда имеется согласование инициатив работника и работодателя. Поэтому если при переводе работника произошла смена работодателя, который возражает в части приема его на новое место работы, то такая инициатива противоречит требованиям норм закона и ее нельзя назвать положительной. На практике при разрешении трудовых споров правоприменитель сталкивается с личностной инициативой в двух ее проявлениях: инициативой (собственным желанием) работника и инициативой работодателя. Из этого следует, что личностная инициатива присуща обеим сторонам трудового договора, как работнику, так и работодателю, при этом ее реализация связана с такими базовыми положениями права, как: ст. 8 Конституции РФ, которая, по утверждению М. В. Корнаухова, отображает возможность дискреционного поведения предпринимателей, выбор ими различных вариантов осуществления субъективных прав <4>; ст. 11 ТК РФ, регулирующая действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; ст. 15 ТК РФ, содержащая дефинитивную норму о понятии трудового отношения; ст. 16 ТК РФ, закрепляющая основания возникновения трудовых отношений; ст. 22 ТК РФ, устанавливающая перечень основных прав и обязанностей работодателя; ст. 64 ТК РФ, предусматривающая гарантии при заключении трудового договора. -------------------------------- <4> См.: Корнаухов М. В. Конституционный аспект источника общей нормы о предотвращении уклонения от уплаты налогов // Налоги. 2006. N 1. С. 3.

Как видно из ст. 16 ТК РФ, возникновение трудовых отношений возможно на основании трудового договора, а также фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При этом личностная инициатива не только регулирует процесс возникновения трудовых отношений, но и является средством его защиты. Например, в соответствии со ст. 89 ТК РФ в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных. Рассмотрение роли инициативы в регулировании трудовых отношений показывает, что данное средство защиты закреплено в системе российского законодательства и обладает регулятивным характером. Для того чтобы инициатива работника была реализована, необходимо, чтобы по своим профессиональным качествам он подходил работодателю. По мнению Л. Е. Суетиной, в настоящее время рыночные отношения позволяют устанавливать индивидуальные нормы труда, отражающие не только профессиональные, но и личностные качества работников. При этом реализуется экономический интерес к расчету обоснованных норм труда со стороны работника и работодателя. В то же время индивидуальные нормы способствуют социальной защите работников от чрезмерной интенсификации труда со стороны работодателя <5>. -------------------------------- <5> См.: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. В. И. Шкатуллы. М., 2000. С. 100.

В Трудовом кодексе РФ раздельно регламентируются основания прекращения трудового договора по соглашению сторон, инициативе работника, инициативе работодателя <6> и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В этой связи обращает на себя внимание гибкость регулирования трудовых отношений в условиях рынка, что стало возможным с помощью такого средства регулирования общественных отношений, как инициатива. По утверждению С. В. Зверева, в отечественной науке основание прекращения трудовых правоотношений в случае применения п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ рассматривается как "соглашение (инициатива) сторон, направленное на расторжение трудового договора" и правомерное действие <7>. По смыслу действующего законодательства о труде соответствующая инициатива может быть проявлена любой стороной трудового договора, и если она поддержана другой стороной, то волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений становится обоюдным <8>. -------------------------------- <6> Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - физического лица производится в 13% случаев. В остальных случаях трудовой договор прекращается по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. См.: Ермаков С. В. С работниками не расставайтесь! Если же приходится расставаться - делайте это грамотно! // Предприниматель без образования юридического лица. 2006. N 2. С. 13. <7> См.: Зверев С. В. Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 24. <8> См.: Парягина О. А. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора // Трудовое право. 2008. N 2. С. 4.

Формированию личностной инициативы в сфере трудовых отношений способствуют такие факторы, как: 1) трудовые коллективы; 2) профсоюзные организации; 3) принципы социального партнерства; 4) разработка, заключение и выполнение коллективного договора; 5) соблюдение трудовой и производственной дисциплины; 6) развитие трудовой мотивации и активности; 7) правовое стимулирование. По утверждению В. Н. Сусликова, правовое стимулирование обычно рассматривается в контексте социального контроля над правовым поведением личности. Актуализация правового стимулирования обусловлена практической потребностью формирования соответствующей рыночной инфраструктуры. При заключении трудового договора личностная инициатива выступает как оферта, имея ключевое, определяющее значение для договора среди других средств правового регулирования трудовых отношений. Правовое значение и ключевая роль инициативы, с нашей точки зрения, обусловливаются следующими обстоятельствами. Во-первых, обеспечивает реализацию правосубъектности участников трудового отношения, при этом договор рассматривается как средство активизации инициативы сторон соглашения <9>. Во-вторых, характеризует субъект трудового отношения, а также обеспечивает обособленность участников договорных отношений, поскольку каждый имеет право на свою личностную инициативу. В-третьих, находится в рамках гражданско-правовой ответственности и ее механизма, а также как средство и способ защиты за ненадлежащее исполнение договорных обязательств. Таким образом, ключевое значение личностной инициативы выражается в ее эффективности и правовой значимости как основного элемента механизма правового регулирования трудового отношения. -------------------------------- <9> См.: Барков А. В. Договор как средство правового регулирования рынка социальных услуг. М., 2008. С. 34.

В любом случае личностная инициатива рассматривается нами как средство защиты трудовых прав. Анализ норм трудового законодательства и правовых позиций Конституционного Суда РФ показывает, что ее проявление может иметь несколько значений. 1. Отражает коллективные интересы как работника, так и работодателя. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 36 ТК РФ представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. 2. Обеспечивает защиту прав и интересов работника. Так, согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). 3. Обеспечивает защиту прав и интересов работодателя. Так, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ). Кроме того, условиями реализации личностной инициативы в трудовом праве являются: 1) наделение участников трудовых отношений соответствующими правами, реализация которых возможна только при их согласовании с другой стороной; 2) наделение участников трудовых отношений обязанностями. Например, в соответствии с ч. 5 ст. 37 ТК РФ первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников наделяются правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров при наличии обязанности извещения другой стороны и создания единого представительного органа. Согласно ч. 3 ст. 39 ТК РФ инициатива работодателя по наложению дисциплинарного взыскания, переводу работника, участвующего в коллективных переговорах, на другую работу или его увольнению не может быть реализована без предварительного согласия представительного органа в период ведения коллективных переговоров. Также в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях. Указанные условия реализации инициативы тесно взаимосвязаны между собой и зависят от конкретных правовых ситуаций, таких, как: заключение, изменение и прекращение трудовых отношений; коллективные переговоры; изменение организационных или технологических условий труда; сверхурочная работа; предоставление отпуска; нормы труда; наложение и снятие дисциплинарного взыскания; охрана труда; забастовка; локаут. Подводя итог, следует заключить, что ключевое значение личностной инициативы выражается в ее эффективности как основного элемента механизма правового регулирования трудовых отношений. Поэтому актуальной и практически значимой является постановка вопроса о необходимости анализа личностной инициативы как средства правового регулирования. Значение личностной инициативы выражается также в обеспечении защиты более слабой стороны данного правоотношения, т. е. работника.

ЛИТЕРАТУРА

1. Барков А. В. Договор как средство правового регулирования рынка социальных услуг. М., 2008. 2. Ермаков С. В. С работниками не расставайтесь! Если же приходится расставаться - делайте это грамотно! // Предприниматель без образования юридического лица. 2006. N 2. 3. Затонский В. А. Правовая инициатива - мощный фактор прогресса. Право на инициативу и его обеспечение // Конституционное и муниципальное право. 2006. N. 5. 4. Зверев С. В. Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. 5. Кутафин О. Е. Российский конституционализм. М., 2008. 6. Корнаухов М. В. Конституционный аспект источника общей нормы о предотвращении уклонения от уплаты налогов // Налоги. 2006. N 1. 7. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. В. И. Шкатуллы. М., 2000. 8. Малько А. В. Стимулы и ограничения в праве. М., 2003. 9. Правовое регулирование экономических отношений. Альманах. Вып. 1 / Под ред. А. Н. Козырина. М., 2008. 10. Парягина О. А. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора // Трудовое право. 2008. N 2.

------------------------------------------------------------------

Название документа