Комментарий к статье «Вы уволены — я так хочу!» Реорганизация: две стороны одной медали» Алексея Абрамова, ведущего юрисконсульта ГУП «Дирекция строительства и эксплуатации объектов гаражного назначения г. Москвы ТУ по ЮВАО»

(Лукина А.)

(«Трудовое право», 2013, N 3)

Текст документа

КОММЕНТАРИЙ К СТАТЬЕ «ВЫ УВОЛЕНЫ — Я ТАК ХОЧУ!»

РЕОРГАНИЗАЦИЯ: ДВЕ СТОРОНЫ ОДНОЙ МЕДАЛИ» АЛЕКСЕЯ АБРАМОВА,

ВЕДУЩЕГО ЮРИСКОНСУЛЬТА ГУП «ДИРЕКЦИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА

И ЭКСПЛУАТАЦИИ ОБЪЕКТОВ ГАРАЖНОГО НАЗНАЧЕНИЯ

Г. МОСКВЫ ТУ ПО ЮВАО»

А. ЛУКИНА

(текст статьи ищите в N 1 журнала

или на нашем сайте www. ros-rabotodatel. ru)

Лукина Анна, руководитель практики трудовых отношений и кадрового делопроизводства консалтинговой компании «Лигал Эксперт».

Затронутая автором тема действительно актуальна сегодня. Связано это в первую очередь с тем, что сам процесс реорганизации очень сложен. И с точки зрения соблюдения юридических тонкостей разделения бизнеса либо слияния нескольких компаний, и с точки зрения соблюдения в данном случае трудовых прав работников, и с точки зрения грамотного и безупречного оформления всех кадровых документов. Ведь именно они, как показывает наглядный пример автора статьи, в том числе играют решающую роль при рассмотрении спорного дела в суде.

Тем не менее если речь идет о ключевых российских компаниях-гигантах, как, например, РАО «ЕЭС России», то, как правило, огромный штат юристов, кадровиков, бухгалтеров в составе специальной рабочей группы еще до момента уведомления налоговых органов о реорганизации продумывают план осуществления всех необходимых действий, трудится над разработкой проектов учредительных документов, грамотным составлением кадровой и бухгалтерской документации и т. д.

А вот среди малого и среднего бизнеса, как показывает практика, зачастую вообще отсутствует понимание того, какие юридические действия нужно совершить собственникам при реорганизации, не говоря уже о том, какие настанут последствия для работников.

Взять, к примеру, такие формы реорганизации, как выделение и присоединение: несмотря на определенное сходство этапов реорганизации в целом, эти процессы имеют существенные различия. И основное из них, имеющее ключевое значение для регулирования трудовых отношений, заключается в том, что при выделении количество работодателей увеличивается, а при присоединении уменьшается. В этой связи и правовые последствия для трудовых отношений также различаются.

Каждая конкретная ситуация может предполагать свой индивидуальный способ работы с персоналом, который может варьироваться от обыкновенного перевода в другую организацию до сокращения численности и штата и выплаты людям выходных пособий. По этой причине уже в самом начале реорганизации работодатель обязан проанализировать, есть ли у него юридические возможности для того, чтобы осуществить такой процесс преобразования своего бизнеса и максимально спланировать свои действия с таким расчетом, чтобы избежать потерь.

Предложу свой пример из практики: собственники одной небольшой, но стабильной производственной компании приняли решение о реорганизации в форме выделения. При этом руководитель, человек далеко не глупый и заботящийся о коллективе, поручил начальнику отдела кадров разработать план взаимодействия с персоналом во время проведения реорганизации: какие документы потребуется составить, в какие сроки уведомить, какие действия предпринять, если работники вдруг примутся саботировать вводимые организационные перемены. С целью минимизировать риск возможных ошибок начальник отдела кадров письменно обратилась в Государственную инспекцию труда в своем регионе, описала сложившуюся ситуацию и предполагаемый план своих действий с просьбой если и не прокомментировать каждый пункт письма, то хотя бы подтвердить правомерность проводимых мероприятий и отсутствие нарушений прав работников.

Спустя несколько дней специалисты инспекции по труду ответили на данный запрос… Цитирую: «Государственная инспекция труда… области не наделена правом давать официальные разъяснения законодательства. Прокомментировать алгоритм предполагаемых мероприятий Гострудинспекция не правомочна».

Безусловно, такой ответ никого не удовлетворил, и руководитель стал обращаться к независимым юристам, адвокатам по трудовому праву и так далее. В результате, конечно, был выработан общий план действий, составлены проекты всех необходимых документов.

Но что получается? Не имея в штате компании юриста по трудовому праву, руководитель абсолютно не застрахован от ошибок! И даже Государственная инспекция по труду — организация, призванная информировать и консультировать работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, фактически оставила организацию один на один с этим вопросом.

То есть, даже если руководитель имеет искреннее намерение осуществить процедуру реорганизации по закону, но не имеет достаточных юридических знаний в этом вопросе, гарантировать соблюдения прав работников на 100% невозможно. Таким образом, нельзя огульно обвинять всех работодателей в бездушности и исключительном желании получения прибыли без учета интересов работников.

В любом случае думающий о завтрашнем дне собственник компании обязательно проведет предварительную подготовку персонала к грядущим изменениям, понимая, что работники — это определенная опора корабля под названием «бизнес», и в случае пренебрежения их правами могут стать одним из самых опасных рифов на его пути.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *