Понятие и содержание кадровых технологий

(Абрамова М. В.) ("Российский следователь", 2013, N 7) Текст документа

ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ <*>

М. В. АБРАМОВА

-------------------------------- <*> Abramova M. V. Concept and contents of personnel technologies.

Абрамова Маретта Валерьевна, адъюнкт Академии управления МВД России, майор внутренней службы.

Статья посвящена вопросам раскрытия сущности и содержания кадровых технологий. Дано понятие кадровых технологий. Раскрывается содержание кадровых технологий.

Ключевые слова: кадровые технологии, понятие и содержание кадровых технологий.

The article is devoted to the issues of nature and contents of human technology. The concept of human technology given is. The content of human technology.

Key words: personnel technologies, concept and content of the personnel technologies.

Среди множества социальных концепций XX и XXI вв. одно из важнейших мест занимает концепция кадровых технологий. Различные технологии человечество начало применять с того момента, когда стало создавать условия для своего существования. Технология стала средством, с помощью которого человек перешел от своей биологической эволюции к социопсихологическому развитию, к преобразованию интеллектуальной информации в практическую деятельность. Совершенствование технологий (в т. ч. и кадровых) - необходимое условие поступательного развития мирового сообщества <1>. -------------------------------- <1> Энциклопедический словарь. М., 2011.

Исторически понятие "технология" возникло в материальном производстве. Оно означало сознательное и планомерное расчленение производственных процессов на операции, на фазы с целью определения последовательности их проведения. Это нашло отражение и в этимологии слова "технология". Оно происходит от греческих techne - искусство, мастерство, умение и logos - наука, знание, учение, т. е. учение о мастерстве <2>. -------------------------------- <2> http://ru. wikipedia. org

В последние годы в управленческой теории широко применяется термин "социальная технология". Однако применение его в нашей стране крайне ограничено. В разработке и внедрении социальных технологий во всех сферах управления общественными процессами отставание России от развитых стран Запада оказалось еще более значительным, чем в сферах технических. В области социального управления в нашей стране сложился существенный разрыв между наличием важных теоретических положений и неготовностью к их внедрению, недоведенностью до конкретных процедур, обеспечивающих их воплощение в практику. Социальные технологии для России - новый и пока неосознанный до конца способ достижения цели во всех сферах управления. Основную значимость они имеют сегодня, когда осуществляется сложнейший и неизвестный до сих пор мировой практике переход от жестко планируемой организации социальной жизни к обществу, основанному на политической и экономической свободе, инициативе и ответственности личности. Составной частью социальных технологий являются кадровые технологии. Последние, как и любые социальные технологии, детерминированы общественными отношениями и направлены на решение актуальных кадровых проблем. История данного вопроса свидетельствует, что проектирование кадровых технологий вначале преимущественно велось в рамках новой отрасли научных знаний - социальной инженерии. У истоков создания научной "социальной инженерии" стояли Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер и У. Диксон, открывшие плацебо-эффект в ходе известного хоторнского эксперимента. В настоящее время она институционализировалась: созданы научно-исследовательские и проектно-исследовательские структуры. Многое делает для развития социальной инженерии Международная организация труда. Кадровые технологии, являясь связующим звеном между социологической теорией и методологией, с одной стороны, и социальной практикой - с другой, обеспечивают научно обоснованный выбор оптимальных способов воздействия субъектов управления на объекты с целью создания благоприятных условий жизнедеятельности людей. Кадровые технологии не имеют принципиальных отличий от технологий в области материального производства, т. к. возможность технологизировать любой процесс заложена в структуре человеческой жизнедеятельности и в природе самого человека как биосоциального существа. Однако сложности социоизмерений при разработке кадровых технологий долгое время ставили под вопрос возможность технологизации системы кадрового обеспечения. Но несмотря на известные трудности, кадровые технологии получают все большее развитие за рубежом и в нашей стране. Это в первую очередь относится к кадровым процессам, интерес к которым закономерно возрос в последние годы. Кадровые процессы представляют собой разновидность социальных процессов, в отношении которых литературные источники дают вполне определенные толкования, сводящиеся к следующему: социальный процесс представляется как последовательная смена состояний (или элементов) социальной системы и ее подсистем, любого социального объекта <3>. -------------------------------- <3> Социологический энциклопедический словарь / Ред.-координатор Г. В. Осипов. М.: ИНФРА-М; Норма, 2008. С. 276.

Кадры в широком смысле - это социальная категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в социально-трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т. д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Это люди, отличающиеся высокой работоспособностью, устойчивостью жизненных интересов, здоровой профессиональной мотивацией, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в избранной сфере деятельности <4>. В контексте нашей работы под термином "кадры" подразумевается штатный, квалифицированный состав организации. -------------------------------- <4> Занятость, безработица, службы занятости: Толковый словарь / Коллектив авт. под рук. Ю. В. Колесникова. М., 1996. С. 81.

Концепция развития кадровых технологий в системе органов внутренних дел, представленная автором, включает в себя методологические основы, систему и технологии управления процессом формирования и рационального использования кадров. Методология кадровой технологизации предполагает анализ социально-правового статуса персонала органа внутренних дел как объекта управления, процесса формирования поведения сотрудников, соответствующего стратегическим целям и задачам, методов и принципов управления персоналом. Система кадровой технологизации предусматривает определение целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей структурных подразделений и сотрудников в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В этой связи подчеркнем, что кадровые технологии управления представляют собой рационально организованную систему последовательных форм, методов и средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации деятельности органов внутренних дел. Основу этих технологий составляет такая совокупность форм и методов работы с персоналом, при которой возможно не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство <5>. -------------------------------- <5> Сурмин Ю. П., Туленков Н. В. Теория социальных технологий: Учеб. пособие. Киев: МАУП, 2004. С. 147.

В последние годы в научном обороте термин "кадровые технологии" приобретает все более широкое употребление. Однако до настоящего времени общепринятой его трактовки еще не сложилось. По мнению В. М. Захарова <6>, понятие кадровой технологии должно включать в себя описание последовательности действий по управлению поведением и деятельностью людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата (стратегии организации в целом). -------------------------------- <6> Захаров В. М. Кадровая служба: Учеб. пособие. М., 2009.

К. О. Магомедов полагает, что кадровые технологии - это институт эффективного управления персоналом государственных (муниципальных) органов и показатель оптимизации процедур кадровой работы, уровня развития ее профессиональной культуры <7>. -------------------------------- <7> Магомедов К. О. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Служба кадров и персонал. 2007. N 10. С. 34.

По мнению Н. А. Чижова, "кадровые технологии - это соответствующим, наиболее эффективным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, решающие целевые задачи кадровых проблем" <8>. -------------------------------- <8> Чижов Н. А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии: Учеб. пособие. М., 2000. С. 27.

В. В. Черепанов дает следующее определение: "Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации" <9>. -------------------------------- <9> Черепанов В. В., Иванов В. П. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2007. С. 469.

Вместе с тем нам представляется, что понятие "кадровая технология" можно определить как рационально организованную систему планомерно выстраиваемых процедур, ориентируемых на решение кадровых проблем органов внутренних дел, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство. Наше исследование показывает, что кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам: 1) типы технологий - технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии; 2) виды технологий: - информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); - внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); - обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров); 3) уровни технологий: - федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для др. уровней управления; - региональные технологии; - технологии ведомственные, трудовой ассоциации, профессиональных союзов; - технологии личностные - саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; - приоритетные технологии для всех уровней управления. Значение технологии в системе кадрового обеспечения органов внутренних дел заключается прежде всего в том, что она делает служебную деятельность кадровых аппаратов более рациональной, включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели, и наоборот, исключая процедуры, мешающие положительной динамике кадровой работы. На наш взгляд, говоря о технологизации в кадровой работе, необходимо четко охарактеризовать ее признаки: - первым ее основным признаком является присутствие управленческих начал - прежде всего целевых стратегических задач, приоритетов, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии; - вторым - по счету, но не по значению - признаком является разграничение, разделение, расчленение данной деятельности на внутренние взаимосвязанные этапы, фазы, операции. Смысл указанной процедуры заключается в точном определении требований, четком описании поэтапных действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающем всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятном как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и конкретному исполнителю. Последовательность и порядок исполнения действий должны базироваться на внутренней логике функционирования и развития самой системы кадрового обеспечения; - третий основной признак кадровой технологии предусматривает стандартизацию выполнения включенных в технологию процедур и операций. Это непременное условие достижения результатов, адекватных поставленной цели. Чем значительнее возможные отклонения в действиях субъекта технологизации от параметров, предписанных технологией, тем реальнее опасность деформации всего процесса технологизации и получение результата, не соответствующего ожидаемому. При этом важно отметить, что кадровые технологии как наиболее человекоемкие имеют больший диапазон возможных девиаций, чем производственные технологии; - четвертый признак - персональная ответственность сотрудника кадрового аппарата, контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат; - пятый признак - разработанность всех составляющих элементов процедуры (типовые документы - бланки, локальные и иные нормативные акты). Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных ролей. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека. Объектом их воздействия являются профессиональные способности каждой личности, рациональное использование ее профессионального опыта в данном подразделении органов внутренних дел, создание условий для их оптимальной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, от чего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса и эффективная реализация его возможностей. Определяя границы технологизации в системе кадрового обеспечения в конкретном подразделении, органе, следует обозначить предмет технологизации, который составляют следующие процессы: - внутриличностные процессы (самовоспитание, самообразование и другие); - межличностные процессы, которые происходят непосредственно между двумя или несколькими индивидами (определение кандидатуры на замещение вакантной должности); - процессы, происходящие между индивидом и группой (адаптация, вхождение в должность); - внутригрупповые процессы, которые происходят внутри единичной группы (организация, определение функций каждого сотрудника подразделения); - межгрупповые процессы, которые происходят в отношениях между группами (отношения между подразделениями); - внутриорганизационные процессы, которые происходят внутри отдельной организации (организационно-штатное становление подразделения). Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и выполнять функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации <10>. -------------------------------- <10> Управление персоналом: Учеб. / Под общ. ред. А. И. Турчинова. М., 2002.

Кадровая технология решает комплекс задач, в числе которых можно выделить следующие: - исследование кадровой деятельности с точки зрения ее технологизации; - описание многочисленных кадровых технологий; - объективность обоснования кадровых технологий на основе изучения соответствующих социальных процессов и отношений; - обоснование критериев применимости и эффективности кадровых технологий; - проектирование новых кадровых технологий; - технологизация обществоведческих знаний и человеческой деятельности в целом. В данном контексте кадровые технологии крайне важны для служебной деятельности кадровых аппаратов. Определим основные элементы (виды) технологизации кадровых отношений: - кадровое планирование; - набор кадров; - отбор кадров; - определение заработной платы и льгот; - профориентация и адаптация; - обучение; - оценка деятельности; - подготовка резерва и управление развитием; - служебное повышение; - понижение, перевод или увольнение; - производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы. Все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории - модульные и индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала. Кадровые технологии как вид социальных технологий существуют и в качестве традиционных технологий, и в качестве инновационных. Инновационные кадровые технологии помогают решать новые служебные проблемы, не имеющие аналогов решения. На основе структурно-функционального подхода кадровые технологии условно подразделяют на три группы: - технологии, обеспечивающие получение персональной информации о сотруднике (оценка персонала, аттестация); - технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала (отбор персонала, конкурс); - технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (подбор, ротация, управление карьерой сотрудников, профессионально-квалификационное развитие). Исходя из изложенного, на наш взгляд, можно сформулировать понятие кадровых технологий. Таким образом, кадровые технологии - это специфическая форма социальной технологии, представляющая собой процесс целенаправленного последовательного упорядочения работы субъекта управления и кадрового аппарата по проектированию и внедрению в практику специфических механизмов в сфере организации, осуществлению и совершенствованию кадровых процессов.

------------------------------------------------------------------

Название документа