Возникновение и изменение трудовых правоотношений с несовершеннолетним

(Буянова А. В.)

(«Современный юрист», 2013, N 2(3) (Апрель-Июнь))

Текст документа

ВОЗНИКНОВЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

С НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМ

А. В. БУЯНОВА

Буянова Анастасия Владимировна, кандидат юридических наук, доцент кафедры «Гражданский и арбитражный процесс» ФГБОУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации».

В статье исследуются особенности возникновения и изменения трудовых правоотношений с лицами моложе 18 лет, связанные с определенными действиями органов, должностных лиц, а также родителей несовершеннолетних или лиц, их заменяющих.

Ключевые слова: несовершеннолетние, органы опеки и попечительства, работодатель, трудоустройство, квоты, волеизъявление, трудовые правоотношения, юридические факты.

The emergence and change of labour relations with minors

A. V. Buyanova

The article studies the characteristics of and changes in labour relations with persons under the age of 18 years, related to certain actions of bodies and officials, and parents of minors or persons acting in their stead.

Key words: juvenile, guardianship and custody agency, employer, employment quotas, expression, labor legal relations, legal facts.

Трудовые правоотношения с несовершеннолетним возникают, изменяются и прекращаются через посредство определенных юридических фактов, которые имеют ряд особенностей по сравнению с взрослыми группами.

В теории права под юридическими фактами понимаются «конкретные социальные обстоятельства (события, действия), вызывающие в соответствии с нормами права наступление определенных правовых последствий — возникновение, изменение или прекращение правовых отношений» [1, с. 420]. Соответственно, в трудовом праве под юридическим фактом понимается «социально значимое событие или деяние (действие, бездействие) участников общественно-трудовых и связанных с ними отношений, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, существование, приостановление, изменение и прекращение правоотношений либо отдельных субъективных прав и обязанностей в рамках этих отношений» [2, с. 9 — 10].

Юридическим фактом, который по российскому законодательству влечет возникновение трудовых отношений, является заключение трудового договора [3, с. 137, 129, 185]. К. П. Уржинский справедливо отмечает, что поскольку с трудовым договором как юридическим фактом связано возникновение и функционирование трудовых отношений, то, значит, и само осуществление права на труд связывается с трудовым договором [4, с. 80].

В юридической литературе высказывалось мнение, что к юридическим фактам, влекущим возникновение трудовых правоотношений, следует отнести и некоторые иные события и действия.

Так, А. В. Кручинин предлагает включать в юридические факты, порождающие трудовые правоотношения, также административный акт, устанавливающий квоту для данного работодателя, и акт направления для работы в счет установленной квоты [5, с. 149].

Однако указанные акты сами по себе (по отдельности) не влекут возникновения трудовых правоотношений. Но они являются необходимыми предпосылками для заключения трудового договора. Поэтому в данном случае, как представляется, речь должна идти о едином фактическом составе как о целостной совокупности юридических фактов [5, с. 149].

В юридической литературе принято делить юридические факты на события и действия. Для последних характерно наличие «волевого» признака [6, с. 433], т. е. в действиях — юридических фактах должно быть выражено волеизъявление лица, желающего вступить в правовые отношения, изменить их или прекратить.

Заключение трудового договора, будучи действием, порождающим трудовые правоотношения, также предполагает наличие волеизъявления: во-первых, волеизъявления гражданина поступить на работу в данную организацию и, во-вторых, волеизъявления работодателя принять его на работу [7, с. 423].

Определение действительного волеизъявления несовершеннолетнего представляет собой серьезную проблему — теоретическую и практическую. Обусловив возраст, по достижении которого гражданин имеет право самостоятельно заключать трудовой договор, шестнадцатью годами, законодатель презюмирует, что в этом возрасте человек способен к сознательному волеизъявлению. Тем не менее уже к четырнадцати годам несовершеннолетний, как правило, достигает такого уровня интеллектуального и волевого развития, который позволяет ему в значительной степени осознавать характер своих действий и руководить ими. Однако уровень его интеллектуально-волевого развития еще отстает от уровня взрослого. Поэтому российское трудовое законодательство связывает возникновение трудовых отношений с лицом, не достигшим шестнадцати лет, с рядом дополнительных условий, соблюдение которых способствует более точному определению воли несовершеннолетнего, принимаемого на работу.

Часть 2 ст. 63 ТК РФ предусматривает, что в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. Данное положение устанавливает исключение из общего правила, содержащегося в ч. 1 этой же статьи [8, с. 129]. Таким образом, несовершеннолетний, достигший возраста 15 лет, имеет право самостоятельно вступать в трудовые отношения лишь при условии, что он либо уже получил основное общее образование, либо оставил учебу в соответствии с законом.

В соответствии с Приказом Минобразования РФ от 3 декабря 1999 г. N 1075 «Об утверждении Положения о государственной (итоговой) аттестации выпускников IX и XI (XII) классов общеобразовательных учреждений Российской Федерации» (зарегистрировано в Минюсте РФ 17 февраля 2000 г., регистрационный N 2114) [9, с. 47], выпускнику общеобразовательного учреждения, имеющего свидетельство о государственной аккредитации, прошедшему государственную (итоговую) аттестацию, выдается документ государственного образца о соответствующем уровне общего образования: выпускникам IX класса — аттестат об основном общем образовании, выпускникам XI (XII) классов — аттестат о среднем (полном) общем образовании. Выпускникам общеобразовательного учреждения, не имеющего свидетельства о государственной аккредитации, после прохождения ими государственной (итоговой) аттестации выдается документ об уровне общего образования в соответствии с лицензией. Форма документа определяется самим общеобразовательным учреждением. В случае утраты несовершеннолетним оригинала документа, общеобразовательным учреждением, в соответствии с п. 8 Приказа Минобразования РФ от 02.04.1996 N 143 «Об утверждении положения о порядке хранения, выдачи и учета документов государственного образца об основном общем и среднем (полном) общем образовании» (зарегистрирован в Минюсте РФ 08.07.1996 N 1119) [10], выдается дубликат.

Пункт 3 ст. 19 Закона РФ «Об образовании» указывает, что основное общее образование и государственная (итоговая) аттестация являются обязательными, причем требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста пятнадцати лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее (п. 4 ст. 19 Закона). Заключая трудовой договор, пятнадцатилетний гражданин, получивший основное общее образование, должен представить работодателю, в соответствии с требованиями ст. 65 ТК РФ, документ об основном общем образовании [11, с. 84].

Российское законодательство предоставляет обучающемуся, достигшему возраста пятнадцати лет, право оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования. Однако это, согласно п. 6 ст. 19 Закона РФ «Об образовании», допускается только по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием. В случае оставления общеобразовательного учреждения несовершеннолетнему выдается справка о незавершенном основном общем образовании. Представляется, что в справке о незавершенном основном общем образовании должен найти отражение тот факт, что оставление общеобразовательного учреждения произошло с согласия родителей (законных представителей) несовершеннолетнего и местного органа управления образованием.

Как указывалось выше, ТК РФ разрешает в определенных случаях заключать трудовые договоры с несовершеннолетним, достигшим возраста 14 лет, но с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). При этом для заключения такого договора требуется помимо согласия указанных лиц также соблюдение дополнительных условий: 1) несовершеннолетний, достигший 14 лет, является учащимся; 2) предлагаемая подростку работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; 3) обусловленная трудовым договором работа должна выполняться лишь в свободное от учебы время и не должна нарушать процесс обучения несовершеннолетнего.

Если исходить из буквального смысла вышеуказанной нормы закона, трудовой договор с несовершеннолетним, достигшим возраста 14 лет, не может быть заключен в случае, когда в порядке, предусмотренном законом, он исключен из образовательного учреждения. Однако этот вывод не вполне согласуется с ч. 2 п. 7 ст. 19 Закона РФ «Об образовании», согласно которой об исключении обучающегося из образовательного учреждения последнее обязано в трехдневный срок проинформировать органы местного самоуправления, а органы местного самоуправления, со своей стороны, совместно с родителями (законными представителями) исключенного в месячный срок обязаны принять меры, обеспечивающие его трудоустройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении. Поэтому с целью устранения отмеченного пробела в трудовом законодательстве полагаем целесообразным дополнить ч. 3 ст. 63 ТК РФ в следующем виде:

«С лицом, исключенным в соответствии с законом из образовательного учреждения и достигшим возраста четырнадцати лет, может быть по рекомендации органа местного самоуправления заключен трудовой договор с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью несовершеннолетнего».

Учитывая уровень интеллектуального и волевого развития несовершеннолетнего, законодатель запрещает заключать трудовой договор с несовершеннолетним и вступать с ним в трудовые отношения, если речь идет о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, и о непосредственном обслуживании или использовании денежных, товарных ценностей или иного имущества (ч. 1 ст. 244 ТК РФ), а также принимать несовершеннолетних на работу, если работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном законом (ст. 342 ТК РФ).

Запрет приема несовершеннолетних на работу в религиозные организации обусловлен желанием законодателя оградить их от идеологического воздействия одной конфессии и обеспечить им свободу выбора формы мировоззрения. Согласно ст. 14 Конституции РФ, Российская Федерация является светским государством, и никакая религия не может устанавливаться в качестве государственной или обязательной. Кроме того, ст. 13 Конституции РФ гласит, что в Российской Федерации признается идеологическое многообразие, причем никакая идеология не может устанавливаться в качестве государственной или обязательной.

Регулируя вопросы возникновения трудовых отношений с несовершеннолетним, российское трудовое законодательство исходит не только из уровня интеллектуально-волевого развития несовершеннолетних, оно учитывает также особенности физического развития лиц, не достигших возраста 18 лет, а также задачу охраны их нравственного здоровья. Это нашло отражение в законодательном запрете применения труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (ст. 265 ТК РФ), и в требовании предварительного обязательного медицинского осмотра несовершеннолетних, принимаемых на работу (ст. 266 ТК РФ).

Между тем, по данным НИИ проблем укрепления законности и правопорядка (при Генеральной прокуратуре РФ), работодателями часто допускаются нарушения законодательства, связанного с проведением медицинского осмотра: на работу принимаются несовершеннолетние, не прошедшие предварительный обязательный медицинский осмотр, не проводятся ежегодные обязательные медицинские осмотры работников этой категории, имеются случаи проведения осмотров за счет средств работников.

Необходимо далее отметить, что выпускники общеобразовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее 3-х лет по профессиям, включенным в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, могут тем не менее допускаться к работе по этим специальностям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения действующих санитарных правил, а также норм и правил по охране труда. Безопасные условия труда должны быть подтверждены результатами аттестации рабочих мест и положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации [12, с. 40].

Российское трудовое законодательство, исходя из интересов охраны здоровья несовершеннолетних, прямо запрещает прием на работу лиц, не достигших возраста 18 лет, на условиях совместительства (ч. 6 ст. 282 ТК РФ) и на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Работа по совместительству является работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 98 ТК РФ), поэтому допущение несовершеннолетних к такого вида работам будет нарушением требований ст. 94 ТК РФ о продолжительности рабочего времени для работников в возрасте до 18 лет. Запрещение же привлекать несовершеннолетних к работам, осуществляемым вахтовым методом, обусловлено особой напряженностью вахтового метода организации труда, связанной с увеличением рабочих смен, неполноценностью отдыха на вахте, психологическими проблемами проживания с отрывом от семьи, работой в трудных природно-климатических условиях и т. д., что особенно тяжело сказывается на неокрепшем организме несовершеннолетнего.

Законодатель запрещает устанавливать испытание при приеме на работу лиц моложе 18 лет (ст. 70 ТК РФ). Следует отметить, что подобная норма существовала и в бывшем КЗоТ РФ (ст. 21). Однако Верховный Суд РФ в Постановлении от 20.06.1973 N 7 «О некоторых вопросах, возникших при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи» (с последующими изменениями и дополнениями) указывал, что в том случае, когда несовершеннолетний работник был освобожден от работы в силу результата испытания, следует проверять законность назначения испытания, имея в виду, что в силу ст. 21 КЗоТ РФ испытание для них не устанавливается. При установлении незаконности назначения испытания освобожденный работник должен быть восстановлен в прежней должности или на прежней работе. Непонятно, о какой проверке шла речь в этом Постановлении, ибо сам факт установления испытания в отношении несовершеннолетних является нарушением законодательства о труде. При установлении данного факта дальнейшей проверки законности установления испытания не требуется [13, с. 719].

Изменение трудовых правоотношений всегда связано с тем или иным изменением трудового договора, условия которого могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК). Порядок изменения трудового договора регулируется нормами главы 12 ТК РФ. Российский законодатель не вводит в трудовое законодательство специальных норм, предусматривающих особый порядок изменения трудовых правоотношений с несовершеннолетним работником, из чего следует, что положения статей 72 — 76, входящих в главу 12 ТК РФ, применяются и к несовершеннолетним работникам. Однако при применении этих норм в отношении несовершеннолетних необходимо также учитывать требования ст. 63 и главы 42 ТК РФ, которые регламентируют соответственно порядок заключения трудового договора с несовершеннолетним работником и особенности труда лиц, не достигших возраста 18 лет [14, с. 7 — 11].

Изменение трудовых правоотношений может осуществляться в различных формах: перевода на другую постоянную работу и перемещения (ст. 72), изменения обусловленных сторонами условий трудового договора (ст. 74), временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 72.2), при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75) и в форме отстранения от работы (ст. 76).

Перевод несовершеннолетнего работника на другую работу должен осуществляться с учетом требований ст. 265 ТК РФ, запрещающей применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

Изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и без изменения трудовой функции работника допускается также только с согласия последнего. В самой ст. 74 ТК РФ нет указания на форму, в которой должно быть выражено согласие работника на изменение таких условий трудового договора, однако по общему правилу условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон и в письменной форме. Обусловленные сторонами условия трудового договора перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К ним относятся, помимо прочего, права и обязанности работника, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др. Изменение условий договора без изменения трудовой функции несовершеннолетнего работника не должно быть связано с направлением его в служебные командировки, привлечением к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, поскольку это противоречит требованиям ст. 268 ТК РФ.

Статья 72.2 ТК РФ предоставляет работодателю право временно, на срок до одного месяца, переводить работников на работу, не обусловленную трудовым договором, в случае производственной необходимости, т. е. для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом закон не требует согласия работника на перевод в случае производственной необходимости.

Однако возможности работодателя по переводу несовершеннолетнего работника в случае производственной необходимости ограничены обязанностью соблюдения требований ст. ст. 265 и 268 ТК РФ, запрещающих применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, с подъемом тяжестей, с направлением в командировки, со сверхурочными работами, а также с работами в выходные и праздничные дни.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. При осуществлении такого перевода в отношении несовершеннолетнего также должны соблюдаться требования ст. ст. 265 и 268 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Но работник, со своей стороны, может или согласиться, или не согласиться на новые условия трудового договора (т. е. на работу у нового работодателя). При несогласии работника работать у нового работодателя трудовой договор с ним прекращается (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласие же может быть выражено в любой форме, в том числе и путем фактического продолжения работы. Это правило применимо и к несовершеннолетним работникам.

Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ) означает приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей по решению работодателя. Обстоятельства, при которых работодатель может отстранить работника от работы, указаны в ч. 1 ст. 76 ТК РФ. К ним относятся: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда; непрохождение в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра (обследования), а также психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных законодательством; выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; требование органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; приостановление на срок до двух месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником своих должностных обязанностей; другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Положения ст. 76 ТК РФ полностью распространяются и на несовершеннолетних работников.

Подводя итог анализу возникновения и изменения трудовых правоотношений с несовершеннолетним работником, можно сделать вывод, что их особенности обусловлены, во-первых, спецификой интеллектуально-волевой сферы несовершеннолетних и, во-вторых, спецификой физического развития их организма.

Неспособность лица, не достигшего возраста 16 лет, полностью осознавать значение своих действий и руководить ими не позволяет ему самостоятельно вступать в трудовые правоотношения, приобретать трудовые права и обязанности без согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. В то же время отставание физического развития лиц, не достигших возраста 18 лет, от уровня взрослого человека обусловливает законодательный запрет на привлечение несовершеннолетних к ряду работ.

Указанные обстоятельства накладывают специфику и на изменение трудовых отношений с несовершеннолетним. Изменение существенных условий трудового договора серьезно затрагивает права несовершеннолетнего работника, который в силу недостаточного интеллектуально-волевого развития не в состоянии адекватно выражать свое волеизъявление и эффективно защищать свои права. Между тем законодатель в ст. ст. 72 — 75 ТК РФ, предусматривая необходимость согласия самого работника на изменение тех или иных условий договора, не связывает это изменение с согласием одного из родителей (опекуна, попечителя) несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства. Это, как представляется, существенно снижает гарантии соблюдения прав и законных интересов несовершеннолетнего работника.

На наш взгляд, проблему укрепления гарантий прав несовершеннолетних при изменении условий трудового договора целесообразно решать следующим образом: исходя из того что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет не могут самостоятельно, без согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства вступать в трудовые правоотношения, следует сделать вывод, что для изменения трудового договора с ними в порядке ст. ст. 72 — 75 ТК РФ также следует получать не только согласие самого несовершеннолетнего, но и указанных выше лиц, причем это согласие должно быть выражено в письменной форме. Поэтому в целях усиления гарантий соблюдения трудовых прав несовершеннолетних работников представляется целесообразным дополнить ТК РФ статьей 75.1 следующего содержания:

«Статья 75.1. Изменение трудового договора с работником, не достигшим возраста шестнадцати лет

Изменение трудового договора с работником, не достигшим возраста шестнадцати лет, в порядке, предусмотренном статьями 72 — 75 настоящего Кодекса, допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, и органа опеки и попечительства. Данное согласие должно быть выражено в письменной форме».

Библиография

1. Общая теория государства и права. Академический курс: В 3-х т. / Под ред. М. Н. Марченко. М., 2007. Т. 2. С. 420.

2. Баринов О. В. Юридические факты в советском трудовом праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Л., 1980. С. 9 — 10.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В. И. Шкатуллы. М., 2007. С. 137; Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2009. С. 129; Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. М., 2010. С. 185.

4. Уржинский К. П. Гарантии права на труд. М., 1984. С. 80.

5. Кручинин А. А. Юридические факты и их составы, обусловливающие возникновение индивидуальных трудовых правоотношений в Российской Федерации: Дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2003. С. 149.

6. Общая теория государства и права: Академический курс: В 3-х т. / Под ред. М. Н. Марченко. М., 2007. Т. 2. С. 433.

7. Там же. С. 423.

8. Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2009. С. 129.

9. Тихомиров М. Ю. Прием на работу, переводы, увольнения: Практическое пособие для работодателей и работников. М., 2002. С. 47.

10. Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР по гражданским делам. М., 1994.

11. Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1999. С. 84.

12. Викторов И. С. Защита трудовых прав несовершеннолетних средствами государственного надзора и контроля // Трудовое право. 2004. N 2. С. 40.

13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. В. И. Шкатуллы. М., 2009. С. 719.

14. Циндяйкина Е. П. Перевод в трудовом праве: Учебно-практическое пособие. М., 2003. С. 7 — 11.

——————————————————————

Название документа