Дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

(Канунников А. Б., Копьева Т. В.)

(«Административное право», 2013, N 1)

Текст документа

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

А. Б. КАНУННИКОВ, Т. В. КОПЬЕВА

Канунников А. Б., кандидат юридических наук, эксперт журнала «Трудовое право», доцент кафедры экономики и права Омского государственного аграрного университета.

Копьева Т. В., государственный инспектор труда Госинспекции труда в Омской области.

Организация труда и управление трудом наемного работника в условиях рыночных отношений требует строгого соблюдения трудового законодательства, особенно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Основные случаи, которые позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор по своей властной инициативе, указаны в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Вместе с тем, учитывая, что трудовые функции наемных работников объективно имеют значительную дифференциацию, различаясь по содержанию и объему трудовых обязанностей, законодатель устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 81, 278, 288, 307 ТК РФ). При этом предусмотрены разные процедуры прекращения трудового договора.

Трудовое законодательство выделяет руководителей организаций, которые, как известно, по своему правовому статусу занимают особое место как в деятельности, так и в управлении любой организацией и предприятием.

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» записано, что федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 ст. 37 Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу части 3 ст. 55 Конституции РФ должны быть необходимыми и сообразными конституционно значимым целям.

При этом при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. В соответствии с указанным Постановлением Конституционного Суда РФ работодатель также не обязан указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, поскольку такое увольнение не связано с виной руководителя и не является мерой юридической ответственности за какие-либо трудовые правонарушения. Следует иметь в виду, что п. 3 ст. 278 ТК РФ указана возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем. Однако главное отличие этого основания от подобного основания, указанного в ч. 1 ст. 278 ТК РФ, заключается в наличии вины руководителя. Именно это обстоятельство, т. е. отсутствие вины руководителя, определяет позицию законодателя относительно компенсации при расторжении трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, как это сформулировано в ст. 279 ТК РФ о гарантиях руководителям организации в этих случаях.

В отличие от прекращения трудового договора с руководителем организации по указанным выше основаниям, п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора названы случаи, предусмотренные трудовым договором, заключенным с руководителем организации. Прежде всего, необходимо, чтобы работник выполнял трудовую функцию именно руководителя организации, т. е. возглавлял юридическое лицо — учреждение, предприятие, фонд, некоммерческое партнерство и т. д. В трудовом договоре, заключенном с указанными лицами, могут быть сформулированы именно дополнительные по сравнению с действующим законодательством основания или случаи увольнения. Эти основания и случаи должны иметь конкретный характер, но не повторять или совпадать с имеющимися в законодательстве. Например, такими основаниями могут стать неисполнение руководителем решения высшего коллегиального органа управления акционерного общества, общего собрания учредителей, невыполнение в установленные сроки конкретного объема работ и т. д.

Чтобы применить такие, указанные в трудовом договоре, основания или случаи увольнения руководителя, необходимо, во-первых, доказать наличие вины руководителя в том, что он не выполнил указанные в трудовом договоре требования, обязательства, не достиг оговоренного результата, а во-вторых, проверить отсутствие предусмотренных законодательством препятствий для прекращения трудового договора. К таким препятствиям относится нахождение в отпуске или на больничном.

Следует отметить, что основания прекращения трудового договора с руководителем организации относятся к частным основаниям увольнения, т. е. к тем, которые неприменимы ко всем работникам.

К дополнительным частным основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя относится также случай прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, предусмотренный ст. 288 ТК РФ. Юридическое значение здесь имеют как процедуры, так и вид трудового договора, на основании которого трудится работник, а также дополнительное фактическое обстоятельство, связанное с приемом на работу постоянного работника. Исходя из этого, во-первых, трудовой договор по инициативе работодателя с совместителем может быть прекращен по упрощенной процедуре, только если трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Во-вторых, такая упрощенная процедура правомерна в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель должен предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Следует обратить внимание, что если с совместителем заключен срочный трудовой договор, то такая упрощенная процедура прекращения не является законной.

Дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, помимо предусмотренных ТК РФ, могут быть предусмотрены в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя — физического лица (ст. 307 ТК РФ). Такими работодателями выступают работодатели — физические лица, которые являются индивидуальными предпринимателями, и работодатели — физические лица, которые нанимают работников для удовлетворения личных нужд и потребностей. Однако и тот и другой работодатель могут формулировать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, поскольку трудовые отношения, которые здесь складываются, носят зачастую достаточно доверительный, а иногда даже личностный характер. Кроме того, закон этим работодателям позволяет устанавливать в трудовом договоре особые сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

К процедурам, связанным с особенностями прекращения работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, трудового договора с работником, относится обязанность такого работодателя зарегистрировать в уведомительном порядке факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

Возможность формулировать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, предоставленная работодателю, определяется ролью работодателя в экономике и дает возможность обеспечить эффективность организации труда и управления трудом наемных работников.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *