«Слышащие» кадровые агентства и реальность

(Смарыгина К.)

(«Административное право», 2013, N 1)

Текст документа

«СЛЫШАЩИЕ» КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА И РЕАЛЬНОСТЬ…

К. СМАРЫГИНА

Кира Смарыгина, компания Ямал СПГ.

«Рынок рекрутинга — это рынок связей, причем во всем их многообразии: от обратной связи с заказчиком до взаимосвязей рекрутингового мира, где каждый отдельный консультант связан множеством отношений, воздействий, имеющих взаимный характер», — говорит Кира Смарыгина, компания Ямал СПГ. А еще это мир очень разных игроков от ветеранов рекрутингового движения до молодых продолжателей традиций. И все они, «настырные», «упрямые», «слушающие только себя», «не готовые тратить реальное время на поиск», «стремящиеся продать то, что «лежит на полке», «слышащие и реально старающиеся помочь» (по типологии Михаила Талалая), предлагают свои услуги заказчикам — главное не ошибиться с выбором.

«Я больше все-таки склоняюсь к тому, что практически любое кадровое агентство, которое ориентировано на клиента, можно заставить себя «услышать», — говорит Кира Смарыгина. — Если у вас складывается ситуация недопонимания с консультантом, то можно попросить поменять его. У меня был опыт работы со многими агентствами, — рассказывает она. Например, я работала с одной иностранной компанией, имеющей хорошую школу консультантов. Но в итоге девушка-консультант абсолютно не понимала нашу техническую позицию. Неоднократно я ей писала и звонила, объясняла на основе резюме, чем этот кандидат нам не подходит и какие нам нужны люди. Но человек никак не мог понять тонкостей этой технической грани. В какой-то момент, когда у них что-то не получалось, мотивация падала. С этим агентством я больше не работаю, потому что оно «не слышит».

Для меня «слышащие» агентства — это компании, которые слышат твои нужды, — говорит Кира Смарыгина. — Если честно, то мне нравится работать без заявок: позвонила и сказала, кто нужен. Иногда выбираешь не кадровое агентство, а консультантов. Приведу пример еще одного агентства — международной компании, давно работающей на рынке. В какой-то момент вся «старая» команда перешла в абсолютно новое агентство для России, тоже международную компанию. В итоге прежняя серьезно потеряла свои позиции на рынке. И результативного сотрудничества с ними не получилось.

В своей работе я сталкивалась и с крупными российскими и международными компаниями. В чем основная проблема при работе с ними? При поиске на несколько регионов есть какое-то ключевое лицо, с которым вы непосредственно общаетесь, далее оно уже передает информацию в регионы, туда, где непосредственно идет поиск. В результате, как правило, мы имеем абсолютно некачественные резюме. Причина: плохие коммуникации, то есть непонимание того, кто нам нужен. Плюс ко всему слабые коммуникации между координатором проекта и непосредственно консультантами (они где-то вас не поняли и дальше вниз уже передали другую картинку). Но все равно пытаешься с людьми работать, объяснять по каждому резюме, прорабатывать обратную связь. Поверьте, она очень важна для агентств. Если ее не давать, то в итоге получишь то, что агентство просто перестанет работать. Тут, кстати, еще один фактор, — замечает Кира Смарыгина, — насколько вы являетесь интересным клиентом для них. Если мы говорим о крупных агентствах, то не все компании могут быть для них в приоритете».

Рекрутерам интересны масштабные проекты, особенно в нефтегазовом секторе, тогда они атакуют.

Залог эффективности любого агентства: профессионализм консультантов и эффективность коммуникаций. О коммуникациях мы говорим, когда ключевое лицо не понимает, что мы хотим, и неправильно проецирует нашу заявку непосредственным исполнителям. А личности — это исполнители. Тут может быть как проблема в самом координаторе, так и в исполнителях. Но опять же вопрос, почему вы позволяете выполнять работу такого качества? И еще один момент: многие компании, работая с агентствами, используют одни и те же источники поиска. Здесь важно понимать, на чем специализируется агентство.

Профессиональный совет от Киры Смарыгиной: выбирая рекрутинговую компанию, задавайте вопросы: «На каких аналогичных проектах вы работали? Были ли у вас международные проекты?». Если компания предлагает поиск по многим направлениям, то имеет смысл выбрать агентство, где разные подразделения отвечают за разные направления.

Можно работать с одним агентством, а можно с десятью — здесь выбор заказчика. Из минусов для меня как заказчика — что десятерым надо объяснить, кто тебе нужен. Или второй вариант: можно вакансию сделать в виде заявки и разослать в кадровые агентства, но все равно они хотят личного контакта, потому что вопросы у всех разные (в зависимости от глубины понимания задачи). В-третьих, есть риск получить большой поток резюме. Кроме этого, надо отслеживать, от какого кадрового агентства кандидат, то есть необходимо вести базу данных.

Я подбираю кандидатов по биохимии. Лучше возьму человека с меньшим опытом, но хорошим потенциалом, того с кем мы сработаемся. Важна целеустремленность кандидата, то насколько он сам хочет расти, как он видит себя дальше, его прошлый опыт, общее мировоззрение, интеллект, обучаемость.

Профессиональный совет: четко отслеживайте, кто и когда прислал резюме. Иногда важна доля минуты. Если работаете с десятью агентствами, будьте готовы к конфликтным ситуациям.

Для меня важен личный контакт с кандидатом, — говорит Кира Смарыгина, — у меня была ситуация, когда я выиграла борьбу за кандидата на первом этапе — он выбрал наше предложение только за счет личного контакта. К сожалению, в финал серьезного процесса отбора, который мы провели, он не прошел, но тем не менее личный контакт сработал.

Как внутренние рекрутеры мы собираем потребности от подразделений, выясняем, какой специалист необходим. Соответственно, уже на этом этапе мы должны сами понять, кто нам нужен. Когда мы слышим, что сегодня нужен Петя, а завтра тот же Петя, но уже с серебряными пуговицами на пиджаке, я делаю вывод о том, что заказчик не знает, кого хочет. Обычно я веду достаточно открытый диалог с кадровыми агентствами и предлагаю посмотреть резюме разного профиля.

Допустим, если мы берем человека на конкретный проект, — рассказывает Кира Смарыгина, — то опыт работы на аналогичном проекте большой плюс для него. Но если его цена слишком высока и при этом есть кто-то другой с меньшим опытом, то, естественно, здесь выбор по принципу цена — качество.

Я больше работала с проектами в нефтегазовой отрасли, а здесь подбор несколько отличается. Нужен такой человек, который придет и сразу начнет работать. Найти четкий и, как правило, узкий опыт, достаточно сложно. Если долго не могли найти кандидата на какую-нибудь вакансию, то просто меняли требования к ней, перекраивали должность. Например, отдел совмещает и то и другое направление, соответственно, вакансию делят на две».

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОВЕТЫ. КАК ВЫБРАТЬ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО?

— Выбирайте тех, кто специализируется на вашем сегменте, у кого рынок уже проработан.

— Оцените структуру с точки зрения цены, состояние агентства в данный момент: пообщайтесь с коллегами, кто уже работал с ними, соберите рекомендации.

— Четко проработайте условия договора. Обратите внимание на гарантийные обязательства. Есть такой момент, как гарантийный период, условия возврата денежных средств, замена, но я здесь больше бы обратила внимание на возврат денежных средств.

— На этапе проработки всех условий и заключения договора обратите внимание на консультанта, с которым будете работать. Многое зависит от того сколько агентств планируется использовать в подборе. Если 10, то встречаться с консультантом не обязательно, если 2 — 3, то я бы рекомендовала встретиться. Более того, даже встретиться с контактным лицом. Иногда при массовом наборе на какую-то вакансию требуется замена, а ждать, пока кадровое агентство эту замену сделает, времени нет. Может измениться и видение вакансии.

— Для того чтобы кадровое агентство стало «слышащим», необходим личный контакт. Если отправляете заявку, лучше еще раз объяснить на словах, какой человек вам нужен. Давайте обратную связь по каждому резюме. Только обратная связь позволяет корректировать поиск и поддерживать мотивацию агентства. Ваша задача сделать так, чтобы это было взаимовыгодное сотрудничество.

— Структурируйте работу внутри компании. Будьте открытыми, помогите рекрутерам понять все нюансы и сложности — им приходится продавать компанию кандидату.

— Выбирайте уже проверенные компании, которым доверяете вы и ваши коллеги. Но и не бойтесь нового опыта. Только помните, что рынок рекрутинга узкий и все новые агентства, как правило, с хорошо знакомыми вам консультантами. Все-таки рынок рекрутинга — это рынок связей.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *