Новый Кодекс корпоративного управления зафиксировал максимум для «золотых парашютов»

(Денисов А., Смородинов М., Липковская В., Шемякин А.)

(«Трудовое право», 2014, N 4)

Текст документа

НОВЫЙ КОДЕКС КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ЗАФИКСИРОВАЛ МАКСИМУМ ДЛЯ «ЗОЛОТЫХ ПАРАШЮТОВ»

А. ДЕНИСОВ, М. СМОРОДИНОВ, В. ЛИПКОВСКАЯ, А. ШЕМЯКИН

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис».

Максим Смородинов, председатель Самарской коллегии адвокатов «Эгида», кандидат юридических наук.

Вера Липковская, юрист практики трудового права международной юридической фирмы «CMS, Россия».

Александр Шемякин, юрист, юридическая компания «Хренов и Партнеры».

Топ-менеджеры компаний при увольнении смогут получить не больше двух годовых окладов — такое ограничение установил новый Кодекс корпоративного управления (ККУ), одобренный недавно Правительством РФ. Кроме того, размер «золотых парашютов», зафиксированный в ККУ, соответствует Рекомендациям Еврокомиссии. При этом для государственных компаний может быть установлен и меньший размер компенсации.

И хотя Кодекс корпоративного управления не является обязательным к исполнению документом, его положения сильно влияют на деятельность компаний, а следование ему, например, может послужить признаком добросовестности топ-менеджмента для арбитражных судов. Большинство российских корпораций уже давно придерживаются его рекомендаций, адаптируя собственные кодексы к его требованиям. Но размер «золотого парашюта» пока зачастую указывается в трудовом договоре и устанавливается для каждого топ-менеджера индивидуально.

Комментарий. Артем Денисов.

Кодекс корпоративного управления — это не тот документ, которым можно воздействовать на злоупотребления со стороны топ-менеджмента.

Если коснуться истории вопроса, то кодексы разрабатывались для инвестиционной привлекательности структуры. Основная цель — определенность в регулировании и прозрачность. В кодексах корпоративного управления уделено значительное внимание вопросам прозрачности компаний и доведения корпоративной информации до лиц, которые принимают на основе этой информации различные управленческие решения.

К наиболее известным разработкам в области корпоративного управления относятся: Принципы корпоративного управления ОЭСР, Объединенный кодекс корпоративного управления (Великобритания), Акт Сарбейнса — Оксли (США), Кодекс корпоративного управления Германии. В России основным документом является Кодекс корпоративного поведения, разработанный в 2002 г. Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг (ФКЦБ России) в партнерстве с рядом компаний-эмитентов, а также консалтинговых, юридических и аудиторских компаний.

Цель создания Кодекса состоит в том, чтобы сформулировать основные рекомендации, которые позволили бы акционерам получать ясное представление о деятельности акционерных обществ и механизме принятия ключевых решений, а также о том, насколько эффективно менеджмент компании использует инвестиции в целях увеличения ее рыночной стоимости.

Как уже отмечалось, Кодекс не является законодательно-нормативным актом, поэтому следование его требованиям необязательно по закону. В то же время регулятор фондового рынка (ФКЦБ России/ФСФР России) предпринимал активные шаги по его внедрению в практику, и практика его применения достаточно противоречива.

За более чем десятилетнюю практику применения многие рекомендации Кодекса потребовали существенной переработки, некоторые нуждаются в законодательном регулировании, в том числе обязательность их исполнения.

Именно обязательности исполнения и требует ситуация с «золотыми парашютами». Ни одна рекомендационная норма не будет действовать в связи с подобным распространенным злоупотреблением. Не стоит забывать, что данную норму о «золотых парашютах» некоторые организации используют в качестве превентивной меры защиты от недружественного посягательства.

Данный вопрос безусловно требует большего регулирования, нежели просто рекомендации.

Комментарий. Максим Смородинов.

Вопрос о необоснованных и ничем не ограниченных размерах компенсаций руководящему составу государственных корпораций и их дочерних компаний, или так называемых «золотых парашютах», активно дискутировался на протяжении второй половины 2013 г. В связи с этим принятие Правительством РФ Кодекса корпоративного управления, содержащего в себе ограничения в части размера выплат, причитающихся руководящему составу при увольнении, можно рассматривать как некоторый итог проведенный работы. Вопрос заключается в том, покажут ли нововведения практический результат.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса корпоративного поведения, рекомендованного к применению распоряжением Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 04.04.2002 N 421/р, содержащего лишь общие рекомендации по установлению прозрачного и понятного акционерам механизма определения размера дивидендов и их выплат, Кодекс корпоративного управления закрепил ряд положений, определяющих систему вознаграждения членам совета директоров, исполнительных органов и иным ключевым работникам общества.

В частности, согласно п. 303 Кодекса рекомендуется, чтобы размер выходного пособия в случае досрочного прекращения полномочий и/или расторжения трудового договора с членами коллегиальных исполнительных органов и иными ключевыми руководящими работниками, так называемых «золотых парашютов», не превышал двукратного размера годового фиксированного вознаграждения. Для осуществления более высоких выплат следует представить веские обоснования таких выплат, утвердить соответствующее решение на заседании совета директоров и раскрыть информацию о причинах назначения таких выплат. Таким образом, исходя из содержания документа, компенсации при увольнении устанавливаются в размере, не превышающем не два годовых оклада, а двукратный размер фиксированного годового вознаграждения. При этом фиксированное годовое вознаграждение определено как форма предпочтительного денежного вознаграждения. В Кодексе закреплено, что желательный размер фиксированного вознаграждения должен быть дифференцирован в зависимости от объема обязанностей директора в совете директоров общества, с тем чтобы отразить дополнительные временные затраты, сопряженные с выполнением функций председателя совета, члена комитета, председателя комитета, старшего независимого директора.

Поскольку ограничения в части размера выплат на законодательном уровне в РФ отсутствуют, а именно ни Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, ни Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» соответствующих норм не содержат, определение предельного размера выплат как не превышающего двукратного размера годового фиксированного вознаграждения является положительной тенденцией.

Вместе с тем необходимо помнить, что в силу ст. 2 Гражданского кодекса РФ от 30.12.1994 N 51-ФЗ отношения, связанные с участием в корпоративных организациях или с управлением ими (корпоративные отношения), регулируются гражданским законодательством. При этом ст. 3 Гражданского кодекса РФ установлен исчерпывающий перечень нормативных актов, составляющих гражданское законодательство, и актов, содержащих нормы гражданского права. Равным образом ст. 13 Арбитражного процессуального кодекса РФ от 24.07.2002 N 95-ФЗ определен перечень нормативно-правовых актов, применяемых арбитражным судом при рассмотрении дел. Кодекс корпоративного управления к числу нормативных актов не относится и носит рекомендательный характер, в связи с чем не ясно, смогут ли принятые положения иметь какое-либо правовое значение. Вероятно, что установленный Кодексом двукратный размер фиксированного годового вознаграждения будет воспринят судебной практикой как соразмерная выплата, вместе с тем закрепленные проектом положения вряд ли смогут предотвратить выплаты, в разы превышающие указанный размер. Ограничения размера «золотых парашютов» должны быть установлены на законодательном уровне, и только в этом случае может быть достигнут должный эффект.

При этом необходимо отметить, что, несмотря на рекомендательный характер, Кодекс корпоративного управления представляет собой качественный документ. Особое внимание представляют принципы, положенные в основу корпоративного управления, в том числе при определении вознаграждений, компенсаций и иных выплат. Так, п. 293 Кодекса закреплено, что уровень вознаграждения членов исполнительных органов общества и иных ключевых руководящих работников должен быть достаточным для того, чтобы привлекать и сохранять в штате, а также мотивировать руководителей, имеющих необходимые профессиональные качества для эффективного управления компанией. Не рекомендуется устанавливать указанным лицам размер вознаграждения, превышающий уровень, необходимый для достижения этих целей. Закрепление соответствующих принципов, а также общих принципов об ответственности на законодательном уровне, пожалуй, позволило бы применять к недобросовестным руководителям своевременные санкции, а значит, повлекло бы практически положительные тенденции.

Комментарий. Вера Липковская.

Новый проект кодекса корпоративного управления, одобренный Правительством РФ, содержит рекомендацию о том, чтобы размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора с ключевыми руководящими работниками («золотого парашюта») не превышал двукратного размера годового фиксированного вознаграждения работника, а более высокие размеры таких выплат были обоснованны и утверждены соответствующим решением совета директоров.

Очевидно, вопрос об ограничении размера «золотого парашюта» стал очень актуальным в последнее время, особенно после недавних громких случаев выплат неоправданно высоких выходных пособий менеджерам нескольких крупных российских компаний. Отражение данной проблемы в новой редакции Кодекса корпоративного управления (ККУ), равно как и рассмотрение проекта соответствующего федерального закона об ограничении «золотых парашютов» топ-менеджерам корпораций с государственным участием, вызвано целым рядом причин.

Прежде всего указанное ограничение является одной из мер, направленных на повышение инвестиционной привлекательности российского бизнеса в долгосрочной перспективе, равно как и защиту прав инвесторов путем создания единообразия в части подхода к формированию размера выходного пособия.

Закрепление лимита, в пределах которого может устанавливаться такое выходное пособие, также обеспечивает определенный баланс системы «сдержек и противовесов» корпоративного управления. С одной стороны, осуществляется защита прав миноритарных акционеров, в меньшей мере имеющих возможность изначально влиять на решение вопроса о формировании пакета выплат и компенсаций. С другой стороны, необходимость приведения «веских обоснований» выплат в большем размере, чем предусмотрено ККУ, возлагается на соответствующие органы управления организации, которые будут нести ответственность за целесообразность принятых ими решений.

Наконец, немаловажным аспектом является то, что ККУ ориентирует компании на привязку размера вознаграждения к таким параметрам, как разумная мотивация руководителей и стимулирование их к эффективному управлению. Иными словами, вознаграждение, устанавливаемое в качестве компенсации при увольнении, следует рассматривать именно как составную часть программы мотивации, с учетом иных выплат и поощрений, а не в качестве способа произвольного распоряжения средствами компании в пользу ее руководящего состава.

Таким образом, нельзя не признать целесообразность включения в ККУ рассматриваемого ограничения, которое, несомненно, будет положительно воспринято менее защищенными участниками корпоративных отношений и игроками инвестиционного рынка.

Вместе с тем формулировки ККУ оставляют определенные пробелы в регулировании вопроса об ограничении размера выходного пособия. В частности, непонятно, как будет применяться вводимое ограничение и будет ли оно применяться вообще в тех случаях, когда выходное пособие выплачивается частично или полностью долями участия либо акциями организации. Такая практика уже получила широкое распространение в западных странах и приобретает все большую популярность среди российских компаний.

Кроме того, поскольку ККУ не раскрывает понятие «фиксированное вознаграждение», то нет ясности и в вопросе, должен ли приниматься за основу расчета фиксированного вознаграждения только должностной оклад, или следует учитывать и иные дополнительные, гарантированные работнику выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Следовательно, объективно может возникнуть вопрос о том, чтобы ограничение размера выходного пособия производилось не только по количественному критерию его размера, но также по качественному критерию соразмерности с учетом иных производимых выплат и компенсаций.

Комментарий. Александр Шемякин.

Под понятием «золотой парашют» в корпоративных кругах подразумевается не что иное, как компенсационная выплата руководителю организации при его увольнении. Юридически данные выплаты обеспечиваются нормами трудового права, а именно ст. ст. 278, 279 Трудового кодекса РФ, согласно которым, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 настоящего Кодекса, при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

На сегодняшний день именно трудовым договором устанавливаются суммы данных компенсационных выплат, которые зачастую превосходят минимальную планку выплат в десятки и сотни раз.

Конституционный Суд в своем Постановлении от 15.03.2005 N 3-П объясняет размер данных выплат тем, что тем самым обеспечиваются адекватные правовые гарантии защиты от негативных последствий, которые могут наступить в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

Банк России в своем письме от 06.02.2012 N 14-Т «О рекомендациях Базельского комитета по банковскому надзору «Принципы совершенствования корпоративного управления» справедливо рассуждает о том, что вознаграждение должно зависеть от последствий принятия рисков на временном горизонте в несколько лет. С этой целью может быть определено условие, в соответствии с которым выплата вознаграждения откладывается до реализации результатов принятия риска. Такое условие обычно содержит положение, предусматривающее уменьшение выплачиваемого работнику или должностному лицу вознаграждения либо возврат им ранее выплаченного вознаграждения, если реализация принятых им рисков привела в последующие периоды к снижению результатов деятельности кредитной организации либо в случае допущенных им нарушений требований внутренней политики кредитной организации или правовых норм. Практика «золотых парашютов», когда увольняющиеся руководители или служащие получают крупные выходные пособия вне зависимости от результатов их деятельности, абсолютно несовместима с принципами надлежащего вознаграждения.

Более конкретно данный вопрос затрагивается в законопроекте кодекса корпоративного управления (ККУ), согласно которому рекомендуется, чтобы размер выходного пособия в случае досрочного прекращения полномочий и/или расторжения трудового договора с членами коллегиальных исполнительных органов и иными ключевыми руководящими работниками, так называемых «золотых парашютов», не превышал двукратного размера годового фиксированного вознаграждения. Для осуществления более высоких выплат следует представить веские обоснования таких выплат, утвердить соответствующее решение на заседании совета директоров и раскрыть информацию о причинах назначения таких выплат.

В данном случае мы видим стремление законодателей в дополнение к нормам трудового права установить и верхнюю планку по выплате данных компенсационных выплат. С другой стороны, хотелось бы обратить внимание на оговорку в законопроекте ККУ о возможности обойти данное ограничение общим решением совета директоров. Как именно будет применяться данная норма, пока говорить рано.

Что касается судебной практики по данному вопросу, то Постановлением Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 27.04.2010 N 17255/09 по делу N А73-8147/2009 трудовой договор с генеральным директором общества был признан сделкой с заинтересованностью, и, соответственно, спор по выплате компенсации, установленной в размере части активов общества, был признан подведомственным арбитражному суду, а не суду общей юрисдикции, где рассматриваются трудовые споры.

Выводы арбитражных судов можно свести к тому, что при отсутствии доказанности факта намеренных действий со стороны заинтересованных лиц, направленных на причинение ущерба организации, например в ситуации, когда выплата компенсации руководителям фактически приводит организацию к банкротству, компенсация, согласно трудовому договору, выплачивается в полном размере.

Особо следует выделить случаи, когда в трудовом договоре предусматривается отменительное условие таких выплат. Суд в такой ситуации будет обращать внимание в первую очередь на то, зависит ли данное условие от воли сторон. Если, к примеру, выплата компенсации зависит от положительного решения совета директоров, такое условие может быть признано судом недействительным.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что институт корпоративного права, а именно вопрос выходных пособий и других корпоративных выплат, в России находится еще на стадии развития. Зарубежный опыт, несомненно, помогает в этом развитии и приводит российское корпоративное право в соответствие с международной практикой, что свидетельствует о появлении и развитии общей корпоративной культуры.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *