ИЗ ПРАКТИКИ ПРОКУРОРСКОГО НАДЗОРА ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ
Споры, возникающие между работниками и администрацией предприятий по поводу невыплаты заработной платы, к числу коллективных трудовых споров, регулируемых Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», не относятся.
Администрация Курчатовского управления ОАО «ЭУМ» (КРУ ОАО «ЭУМ») обратилась в суд с заявлением о признании забастовки, проведенной коллективом 1 — 3 участков АО «ЭУМ» 20 — 25 ноября 1997 г., незаконной, указав, что причиной трудового конфликта явилась невыплата заработной платы за несколько месяцев, но при объявлении и проведении забастовки работниками указанных участков не соблюден установленный законом порядок.
Представители забастовочного комитета и организации «Соцпроф» возражали против заявленного требования, ссылаясь на то, что забастовка является реализацией конституционных прав работников на получение вознаграждения за свой труд, поэтому полагали, что соблюдение порядка и условий проведения забастовки, предусмотренных законом, в данном случае не требовалось.
Решением судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда от 17 декабря 1997 г. забастовка признана незаконной.
В кассационной жалобе представители забастовочного комитета и МК «Соцпроф» (КРУ АО «ЭУМ») просили об отмене решения суда, как необоснованного.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла решение областного суда подлежащим отмене по следующим основаниям.
Удовлетворяя требования администрации, суд исходил из того, что работники 1 — 3 участков провели забастовку для разрешения коллективного трудового спора, возникшего в связи с невыплатой в определенный срок заработной платы.
Поскольку, указал суд, порядок разрешения данного коллективного трудового спора, предусмотренный ст. ст. 3 — 8, 12 — 16 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» соблюден не был, указанная забастовка не является законной. Однако вывод суда основан на неправильном толковании нормы материального права.
Согласно п. 6 ст. 2 названного Федерального закона забастовка — временный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Между тем спор, возникший между работниками названных участков предприятия и администрацией КРУ АО «ЭУМ» по поводу невыплаты заработной платы, не относится к числу коллективных трудовых споров, регулируемых Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
В силу ст. 2 названного Федерального закона коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросу установления и изменения условий труда (включая заработную плату)…
Требования работников 1 — 3 участков АО «ЭУМ» о погашении задолженности по заработной плате нельзя назвать неурегулированными разногласиями, поскольку права работников на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения (заработной платы) за выполненную работу, т. е. взаимные права и обязанности работников и работодателей, устанавливаются в индивидуальных трудовых договорах.
Право работников на получение вознаграждения за труд гарантировано Конституцией РФ, этот вопрос урегулирован трудовым законодательством.
Таким образом, между администрацией КРУ АО «ЭУМ» и работниками 1 — 3 участков предприятия возник спор о защите индивидуальных трудовых прав работников, который Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не регулируется и предметом настоящего Федерального закона не является.
При таких обстоятельствах решение суда подлежит отмене.
Учитывая, что необходимости в новом судебном разбирательстве нет, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ постановила новое решение об отказе в удовлетворении заявления администрации КРУ АО «ЭУМ» о признании забастовки незаконной.
——————————————————————
Вопрос: 1 апреля предприятие издает приказ о сокращении штатов с 1 июня, работники предупреждаются. За 6 дней до истечения срока предприятие изменяет свой приказ, отложив дату сокращения на 1 июля. Работники также предупреждаются, но 2-месячный срок не выдерживается. Может ли предприятие так поступить, не противоречит ли это КЗоТу.
(«Бизнес-адвокат», 1998, N 20)
Вопрос: 1 апреля предприятие издает приказ о сокращении штатов с 1 июня, работники предупреждаются. За 6 дней до истечения срока предприятие изменяет свой приказ, отложив дату сокращения на 1 июля. Работники также предупреждаются, но 2-месячный срок не выдерживается. Может ли предприятие так поступить, не противоречит ли это КЗоТу.
Ответ: Проведение мероприятий по сокращению численности или штатов в большинстве случаев влечет за собой высвобождение работников. Процесс увольнения по инициативе администрации при отсутствии вины работника (п. п. 1, 2, 5, 6 ст. 33 КЗоТ РФ) протекает достаточно напряженно и характеризуется возникновением спорных и конфликтных ситуаций между высвобождаемыми работниками и работодателями. Администрация предприятия до проведения мероприятия по сокращению численности или штатов должна предложить работнику работу по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии другую работу на данном предприятии, в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации. Администрацией предприятия также должны быть соблюдены следующие условия: применено ли преимущественное право на оставление на работе высвобождаемых работников (ст. 34 КЗоТ); возможен ли перевод работника, с его согласия, на другую работу (ст. 33 КЗоТ); если на предприятии имеется профсоюзный орган, то необходимо предварительное его согласие; во время увольнения работник не должен находиться в периоде временной нетрудоспособности или в ежегодном отпуске (ст. 33 КЗоТ). При этом данное мероприятие действительно должно привести к сокращению численности или штатов (исключение должности, рабочей единицы или уменьшение фонда заработной платы). Согласно ч. 2 ст. 40.2 КЗоТа РФ о предстоящем высвобождении работников необходимо предупредить персонально, под расписку, не менее чем за два месяца. Отсчет календарных двух месяцев ведется со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении. Поэтому работодатель не вправе производить сокращение численности или штатов на предприятии до истечения двух календарных месяцев со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, т. е. последнего изданного приказа и доведенного под расписку о предстоящем увольнении работника. Каких-либо других правовых норм, разрешающих работодателю произвести сокращение численности или штатов раньше двухмесячного срока с момента предупреждения работника, несмотря на изданные им ранее приказы, в КЗоТе РФ не содержится. При этом суд, по заявлению уволенного работника, если не соблюден указанный выше срок предупреждения работника об увольнении, вправе изменить дату его увольнения на время до истечения двух месяцев со дня предупреждения об увольнении.
