Гарантии при заключении и изменении трудового договора

(Петров А.) ("Трудовое право", 2014, N 4) Текст документа

ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ И ИЗМЕНЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

А. ПЕТРОВ

Петров А., доктор юридических наук, профессор Национального исследовательского университета - Высшей школы экономики.

Международно-правовые гарантии, утвержденные конвенциями МОТ, нашли соответствующее закрепление в нормах Трудового кодекса РФ. Статьи Трудового кодекса РФ устанавливают гарантии при заключении трудового договора, изменении условий труда, в том числе при переводе и смене собственника организации. Как реализуются эти гарантии - показывает практика судебных споров.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает следующие гарантии при заключении трудового договора: - запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора; - обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме. Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров невозможно предусмотреть в Трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника. Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В связи с этим практический интерес представляет дело по иску М. Ф.Д. к государственному учреждению - Управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение ст. 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции Российской Федерации, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд Российской Федерации запрос о проверке его конституционности. Заявитель считает, что указанное законоположение, предоставляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста (безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам), неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует ст. ст. 2, 7, 15 (ч. ч. 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции Российской Федерации. Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 г. N 378-О-П нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, и, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению. Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу разделяю правовую позицию (Особое мнение) судьи Конституционного Суда Российской Федерации О. С. Хохряковой. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Относительно ч. 4 ст. 64 ТК РФ заслуживает определенного внимания следующая точка зрения, согласно ей представляется неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной ст. 64 ТК РФ, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работников. Поэтому необходимо ч. 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: "Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому основанию в течение месяца с даты приглашения" <1>. -------------------------------- <1> Зверев С. В. Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений: Автореферат дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 26.

Другой пример из судебной практики. Судебная практика. Н. обратился в суд с иском к ОАО "Вагонреммаш" с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, а также обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор. В судебном заседании установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО "Вагонреммаш" по специальности "электрогазосварщик" вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с Н. переговоры о трудоустройстве. Данный факт подтверждается сообщением Центра занятости населения Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля 2008 г. по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО "Вагонреммаш" не предоставлялась. Истец не привел конкретных фактов отказа в приеме на работу ответчиком в связи с вхождением в профсоюз, наличия факта дискриминации его как члена РПЛБЖ. При таких обстоятельствах суд решил, что требования об установлении факта дискриминации Н. как члена РПЛБЖ со стороны ответчика, признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора и требование обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор являются необоснованными и подлежат отказу в удовлетворении <2>. -------------------------------- <2> О проблеме дискриминации см.: Морозов П. Е. Современные тенденции развития зарубежного трудового права в условиях глобализации: Автореферат дис. ... докт. юрид. наук. М., 2012. С. 29 - 34.

Полный текст статьи читайте на сайте http://www. top-personal. ru/.

Мария Иванова, юрисконсульт. Рассматривая ситуации, связанные с реализацией гарантий, предусмотренных при заключении трудового договора и изменении его условий, помимо проблем, оговоренных в статье, также хотелось бы отметить следующие. Трудовой кодекс, обязывая работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме, вместе с тем не установил сроки, которых работодатель должен придерживаться. В связи с этим возникают спорные ситуации. Так, Г. с целью трудоустройства направила на имя директора МУП "Курскэлектротранс" заявление о приеме на работу, в котором также просила в случае отказа сообщить причину в письменной форме. Письменный ответ на заявление направлен Г. только через 27 дней. Г., применяя по аналогии нормы ст. 62 ТК РФ, регламентирующей срок выдачи работодателем по письменному заявлению работника копий документов, связанных с работой (не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления), посчитала, что ответчиком данный срок нарушен, и обратилась в суд. Суд отказал в иске, обосновав это тем, что, поскольку ТК РФ сроки, в которые работодатель обязан сообщить претенденту на должность причины отказа в приеме на работу, а также сроки рассмотрения заявлений о приеме на работу, не предусмотрены, данный срок должен быть разумным и по общим правилам не может превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения, а при поступлении заявления посредством почтовой (или иной) связи - с момента регистрации заявления (Апелляционное определение Курского областного суда от 14.05.2013 по делу N 33-1062-2013г.). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). При реализации данной гарантии важно, чтобы лицо, отказавшее в заключении трудового договора, изначально имело право его заключать. Так, Апелляционным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 31.05.2012 по делу N 33-1728/12 в удовлетворении исковых требований о возложении обязанности на общество заключить трудовой договор, возмещении материального и морального вреда отказано, поскольку письменный отказ в приеме на работу истцу был произведен лицом, не наделенным полномочиями работодателя по приему на работу и отказу в приеме на работу. Сам по себе отказ в заключении трудового договора не может являться нарушением трудовых гарантий, предусмотренных ст. 64 ТК РФ. Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Поэтому Апелляционным определением Московского городского суда от 28.11.2013 N 11-38602/13 в удовлетворении требований о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности по заключению трудового договора, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда отказано, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Аналогичное решение было принято Московским городским судом, которым отказано в удовлетворении иска о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, об обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью ответчика как работодателя, а отказ не носил дискриминационного характера (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2013 по делу N 11-20205). Отдельно стоит сказать о гарантии, предусмотренной ст. ст. 64, 65 ТК РФ, запрещающей отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При заключении трудового договора работодатель не имеет права требовать от лица, поступающего на работу, документы, подтверждающие наличие или отсутствие беременности. Следовательно, работодатель не имеет права отказать в принятии на работу с соответствующим должностным окладом женщине по причине ее беременности, в том числе за один день перед наступлением отпуска по беременности и родам (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 29.04.2010 по делу N А26-4764/2009). В статье также рассмотрены теоретические положения такой гарантии, как перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Хотелось бы привести немного практических аспектов этого вопроса. Например, справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранить работника от работы в порядке, установленном ст. 73 ТК РФ. При этом является правомерным отстранение работника от работы на основании указанных документов. Также правомерно и последующее его увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если оно обусловлено тем, что работодатель по объективным причинам не имеет возможности создать специальные условия труда для работника на его рабочем месте, исходя из обязательных рекомендаций программы реабилитации, и если от вакансий, отвечающих условиям труда для данного работника, последний отказывается (Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19). При этом необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в установленном порядке, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного акта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (Определение Ленинградского областного суда от 28.03.2013 N 33-1353/2013). Если говорить о трудовых отношениях при смене собственника, то следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация предприятия не являются основанием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (при ликвидации организации), и оно является незаконным (Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 10-В08-2, Определение Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5). Кроме того, изменение трудовой функции работников при такой смене является неправомерным. Так, Верховный Суд РФ в Определении от 03.09.2009 N 74-В09-4 указал, что положения ст. 75 ТК РФ носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т. е. на сохранение трудовых отношений. Только при нежелании работников продолжать работу у нового собственника трудовые договоры с ними прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

------------------------------------------------------------------

Название документа