Геннадий Хныкин, доктор юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова.
Статья содержит практические рекомендации по использованию локальных нормативных актов в формировании трудового договора, определении его существенных и дополнительных условий.
ТК РФ, действующий с 1 февраля 2002 г., установил принципиально иные подходы к локальным нормативным актам и их роли в формировании трудового договора — соглашения между работодателем и работником. Прежний КЗоТ не упоминал локальные источники в статьях, посвященных трудовому договору. Теперь законодатель предусматривает достаточно широкое использование локальных документов в реализации норм трудового договора. Локальные нормативные акты дают возможность устанавливать содержание соглашений о труде, процедуру приема на работу, изменения и прекращения трудового договора. Три года практики применения ТК РФ позволяют оценить целесообразность введенных новелл.
Содержание трудового договора
В ТК РФ предпринята попытка решить проблемы, связанные с правовой природой и содержанием трудового договора. Что нового в этом направлении предложил законодатель? Во-первых, в ТК РФ появился специальный блок соглашений о взаимных обязательствах сторон, в который наряду с коллективными договорами и социально-партнерскими соглашениями включены трудовые договоры (ст. 9 ТК РФ). При этом установлено, что трудовой договор является результатом индивидуально-договорного регулирования, а нормативные соглашения — коллективно-договорного. Но если переговоры сторон трудового договора относительно его содержания должны проходить в рамках императивных установлений (ст. 57 ТК РФ), то определение содержания коллективного договора и соглашения (ст. 41 и 45 ТК РФ) урегулировано с помощью диспозитивной нормы: «В коллективный договор (соглашение) могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам…». Отметим удачную норму, которая содержится в ст. 41 ТК РФ, но, к сожалению, не воспринятую ст. 57: «В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре». Следуя такой логике законодателя, видимо, было бы разумнее свести к минимуму обязательные условия трудового договора, предложив сторонам решение вопросов о месте работы, трудовой функции, дате начала работы (дате окончания — в случае со срочным трудовым договором) и условиях оплаты труда, не допуская ухудшения положения работника по сравнению с законодательством и локальными нормативными актами. Именно такой позиции придерживается большинство ученых и практиков, считающих возможным невключение в содержание трудового договора отдельных существенных условий, что, по их мнению, не приводит к его недействительности. Необходимость установления минимума обязательных условий в содержании трудового договора связана также с сохранением правовой природы этого индивидуального соглашения, суть которого, исходя из ст. 56 ТК РФ, заключается в следующих признаках, которые и делают трудовой договор таковым: выполнение работником лично обусловленной трудовой функции, соблюдение им правил внутреннего трудового распорядка организации, обязанность работодателя по обеспечению нормальных условий труда и выплате заработной платы. Во-вторых, определяя содержание трудового договора, законодатель использует терминологию и принципы договорного права, закрепленные гл. 28 ГК РФ. При этом предписывается, что стороны должны достигнуть соглашения по всем существенным условиям трудового договора. К числу основных существенных, то есть обязательных, условий трудового договора ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит следующие: 1) трудовая функция; 2) место работы (с указанием структурного подразделения); 3) дата начала работы; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 7) режим труда и отдыха; 8) условия оплаты труда; 9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Представляется, что такая модель содержания трудового договора превращает индивидуальное соглашение между работником и работодателем в мини-ТК с повторением его основных разделов. При этом набор обязательных элементов содержания трудового договора, состоящий, как видим, из девяти основных позиций, носит договорный характер и предполагает использование положений законодательных и локальных актов. Конечно, информацию к размышлению они дают, но их перечисление среди обязательных условий индивидуального договора навевает школьные воспоминания о повторении пройденного материала. Какой смысл переписывать нормы ст. 117, 147, 221, 222, 224 ТК РФ и других правовых актов, посвященные гарантиям, компенсациям и льготам за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда? Или какова необходимость включения в трудовой договор статей Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»? Исходя из анализа ст. 57 ТК РФ, представляется возможным использование следующих локальных нормативных актов: — штатное расписание, с помощью которого устанавливаются трудовая функция (должность, специальность, квалификация) и размер тарифной ставки (должностного оклада) работника; — должностная инструкция, определяющая права и обязанности работника в соответствии с трудовой функцией; — правила внутреннего трудового распорядка, содержащие общие права и обязанности работодателя и работника, режим рабочего времени и виды времени отдыха; — положения об оплате и премировании, предусматривающие формы, системы и размеры оплаты труда. Несомненно, необходимы и ссылки на коллективный договор и иные локальные положения, содержащие нормы о дополнительных (помимо общегосударственных) компенсациях и льготах за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также социальные гарантии, предоставляемые сверх предусмотренных законодательством. Наличие в организации названных локальных нормативных актов избавит работодателя от включения всех существенных условий в конкретный трудовой договор. Типовой текст трудового договора, имеющий при этом форму одностраничного документа, может при этом содержать только ссылки на локальные правила. Локальные нормативные акты могут быть использованы при формировании не только основных существенных условий будущего трудового договора с потенциальным работником, но и дополнительных условий, которые предусмотрены ч. 3 ст. 57 ТК РФ и названы «иные условия». В локальном порядке, например в правилах внутреннего трудового распорядка или должностных инструкциях, работодатель может предусмотреть следующее: — возможности выполнения работы на определенной территории или местности, в командировках, на вахте, в домашних условиях и т. д.; — использование в процессе работы принадлежащих сотруднику технических средств и материалов с возмещением соответствующих расходов; — применение коллективных (бригадных) методов выполнения работы и коллективных способов распределения заработка; — выполнение одной или нескольких трудовых функций и возможности внутреннего совместительства; — заключение письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Итак, подобный подход использования локальных актов при определении содержания трудового договора упрощает процесс переговоров с работником, поскольку существенные условия будущего трудового договора заранее формируются в локальных нормативных актах. Теперь можно говорить о непосредственной приближенности локальных норм к каждому сотруднику через их воспроизведение в трудовом договоре.
Ознакомление работника с локальными нормативными актами
Впервые в законодательной практике ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Перечень последних может быть различен в зависимости от должности и специальности работника и позиции, занимаемой работодателем по этому вопросу. К таким актам можно отнести следующие: — должностная инструкция; — инструкции по охране труда; — положение об оплате труда; — положения о структурных подразделениях; — штатное расписание; — структурная схема управления организацией. Видимо, с первыми тремя локальными нормативными актами необходимо знакомить всех принимаемых на работу сотрудников, а последующие касаются только должностных лиц, чье служебное положение определяется данными актами. В законе нет четкости в вопросе о том, какие локальные документы должны быть в организации в обязательном порядке, а какие работодатель может принимать по своему усмотрению. Достаточная ясность имеется лишь в отношении коллективного договора, который может заключаться сторонами как акт договорного порядка (ст. 9 и 40 ТК РФ). Другие названные локальные нормативные акты (видимо, за исключением положений о структурных подразделениях), исходя из логики законодателя, должны быть разработаны и приняты в организациях. Отделы кадров и иные подразделения, ответственные за работу с персоналом, должны иметь названные локальные документы, чтобы сотрудники могли с ними ознакомиться. Кроме этого, нередко работникам предлагают ознакомиться с иными локальными нормативными актами, дающими представление о привлекательности организации. Так, в ОАО «Автокран» каждому поступающему на работу предлагается перечень основных социальных льгот, предоставляемых сотрудникам сверх предусмотренных законодательством, в котором названы льготы и гарантии, размеры, сроки и условия их предоставления и даны ссылки на локальные нормативные акты, закрепляющие данные льготы. Кроме того, там оговорены поощрения и льготы в области оплаты и охраны труда, социального, медицинского и жилищно-бытового обслуживания, а также по категориям работающих. Специальные блоки данного перечня посвящены преимуществам, установленным для женщин, молодых рабочих и пенсионеров. Часть гарантий и льгот перечня предусмотрена коллективным договором, а по отдельным приняты специальные положения, например о порядке предоставления беспроцентного займа (ссуды) на строительство или приобретение жилья, о порядке выдачи путевок на санаторно-курортное лечение и отдых, в связи с юбилейными датами и т. д. Представляется, что работник должен быть ознакомлен с названными локальными нормативными актами, что, в свою очередь, следует подтвердить его подписью в приказе о приеме на работу. Кстати, и унифицированная форма первичной учетной документации Т-1 такого приказа, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 <1>, должна соответствовать требованиям ст. 68 ТК РФ и содержать перечень соответствующих локальных нормативных актов, с которыми работника необходимо ознакомить. ——————————— <1> Финансовая газета. 2004. N 13.
Было бы целесообразно воспользоваться законодательной практикой Российской империи, предусматривающей включение извлечений из правил внутреннего распорядка в расчетные книжки рабочего. Современный вариант Закона от 3 июня 1886 г. <2> может предусматривать обязанности работодателя по приложению экземпляра должностной инструкции к трудовому договору работника. По образцу ст. 62 ТК РФ, предусматривающей выдачу работнику копий документов, связанных с работой, может быть предусмотрена обязанность работодателя по предоставлению работнику копий локальных нормативных актов организации с взиманием платы, размер которой определяется суммой расходов на их изготовление. ——————————— <2> Полное собрание законов Российской империи. Собр. 3. СПб., 1882 — 1913. Том 6. N 3769.
Кстати, опять же в локальном порядке (поскольку ТК РФ не содержит подобных норм) необходимо предусмотреть обязанность работодателя по ознакомлению с локальными нормативными актами как в случаях изменения трудового договора с работником, так и при изменениях, дополнениях локальных документов.
Процедуры заключения трудового договора
Локальные нормативные акты могут играть активную роль при реализации различных аспектов трудового договора. ТК РФ называет документы, предъявляемые работником при поступлении на работу (ст. 65), обязывает работодателя составлять письменный трудовой договор в двух экземплярах (ст. 67) и приказ о приеме на работу (ст. 68), но, к сожалению, в Кодексе не прописаны процедуры заключения трудового договора. Поэтому организации с помощью локальных норм самостоятельно устанавливают свои взаимоотношения с будущими сотрудниками. Например, в ЗАО АПК «Агрос» предусмотрена следующая цепочка действий при подборе персонала на работу: организация собеседования с кандидатом в департаменте по работе с персоналом — заполнение анкеты и оценка кандидата — направление кандидата на собеседование к линейному менеджеру — проверка кандидата, с его согласия, службой безопасности — получение отзывов о кандидате — совместное решение о приеме — процедура приема — процедура адаптации с закреплением наставника. Стандарт предприятия ОАО «Кранэкс» определяет действия должностных лиц, связанные с порядком приема в компанию иностранных граждан. Представляется, что правила внутреннего трудового распорядка или специальный стандарт организации могут предусматривать следующую последовательность оформления приема на работу и составления необходимых документов: — личное заявление работника (предусмотрено Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в других случаях целесообразность его написания как данного делового обычая следует предусмотреть в локальном источнике); — оформление персональных данных работника, производимое обычно в виде его личного дела в соответствии с локальными нормативными актами о перечне конфиденциальной информации, порядке ее получения, хранения и использования, с приложением копий документов об образовании, трудовых навыках, повышении квалификации, наличии ученого звания, степени и научных трудов; — составление письменного трудового договора и приказа (распоряжения) о приеме на работу, содержание последнего должно соответствовать трудовому договору и форме Т-1; — оформление трудовой книжки и внесение в нее записей в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69; — оформление личной карточки работника формы Т-2 и его лицевого счета формы Т-54, открываемого бухгалтерией. В качестве информационной нормы в правила внутреннего трудового распорядка следует также включить обязанности работодателя, связанные со следующим: — объявление работнику приказа о приеме на работу под подпись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ); — ознакомление с основными локальными нормативными актами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ; — выдача по требованию работника надлежаще заверенной копии приказа о приеме на работу и других документов, связанных с работой у данного работодателя (ст. 62 ТК РФ); — информирование работника об условиях и охране труда на рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ); — обеспечение работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с Правилами, утвержденными Постановлением Минтруда РФ от 18 декабря 1998 г. N 51, в редакции от 29 октября 1999 г. N 39 с изменениями и дополнениями от 3 февраля 2004 г. N 7, и нормами выдачи средств индивидуальной защиты; — обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ); — ознакомление работника с требованиями охраны труда (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Список документов, предъявляемых при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ), может уточняться в локальных нормативных актах в зависимости от отраслевой или профессиональной принадлежности работников. Например, медицинские и фармацевтические работники помимо соответствующего диплома о высшем или среднем специальном образовании должны предъявить дополнительные документы — сертификаты, лицензии. В определенных случаях заключению трудового договора с медицинскими и фармацевтическими работниками предшествуют специальные процедуры допуска к отдельным работам. Так, в соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892, обязательны процедуры допуска при приеме на такие работы. Материалы на работника подготавливаются с участием органов внутренних дел и учреждений здравоохранения по месту его жительства. Письменное заключение о возможности допуска лица к работе с данными веществами, подготовленное кадровой службой, утверждается работодателем, а работник должен быть ознакомлен с законодательством о наркотических средствах и психотропных веществах. В его трудовой договор необходимо включить взаимные обязательства сторон, связанные с оборотом наркотиков и психотропных веществ. Подобным образом в локальных нормативных актах целесообразно предусмотреть и процедуры, касающиеся изменений трудового договора и прекращения его действия.
