Попонов Юрий Гаврилович, профессор кафедры трудового права РАП.
Долгожданные изменения, выстраданные и выпестованные в течение более трех лет, наконец-то увидели свет, правда, еще не вступили в силу. Похоже, что в своей деятельности наши профессиональные творцы трудового законодательства руководствовались принципами виноделия: чем длительнее выдержка первичного сырья, тем выше качество продукта. Ведь сроки подготовки изменений к ТК РФ с момента регистрации законопроекта N 329663-3 до принятия федерального закона N 90-ФЗ перешагнули даже критерии выдержки трехзвездочного коньяка, однако по качеству подготовленная продукция порой все еще напоминает самогон.
Увы, даже трехгодичный срок не помог ликвидировать в должной мере тех правовых коллизий, на которые обращалось внимание как органами, обладающими правом законодательной инициативы, так и лицами, не наделенными таким правом, но заинтересованными в совершенствовании трудового законодательства и достаточно обоснованно и профессионально аргументировавшими свои доводы и предложения.
К сожалению, весьма важные и требующие совершенствования отдельные нормы ТК РФ остались неизменными, а внесенные во многие статьи ТК изменения обрели лишь «косметический» характер, выраженный порой только в редакционной правке, например в замене слов: «в том числе в судебном порядке» словами «включая судебную защиту» или слова «законов» словами «трудового законодательства», слова «полномочиям» словом «ведению», слова «работника» словом «ему» и т. п.
Несомненно, что некоторые формулировки отдельных статей ТК РФ необходимо корректировать, но при этом нельзя оставлять без изменения содержание тех правовых норм, которые оправданно нуждаются в приведении в соответствие с другими нормами трудового законодательства, а иногда с общепризнанными положениями теории российского права.
Чья инициатива увольнения?
Многолетняя судебная и иная практика применения норм КЗоТа РФ об увольнении отдельных категорий работников (например, обслуживающих денежные и материальные ценности в связи с утратой к ним доверия со стороны работодателя, других — за совершение аморального проступка) давала определенные основания считать допустимыми их увольнения в случаях, когда соответствующие проступки были совершены работниками во внерабочее время, в быту. Одним из обоснований законности такого вида юридической ответственности было то, что предусмотренные п. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ РФ основания увольнений рассматривались как дополнительные основания прекращения трудового договора (а отнюдь не как расторжение трудового договора по инициативе работодателя).
Вместе с тем прекращение трудового договора по названным основаниям в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ не рассматривалось в качестве мер дисциплинарного взыскания и соответственно регламентировалось ст. 33 (регулирующей расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Это послужило достаточным основанием для толкования увольнения по п. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ РФ как прекращения трудового договора, не обусловленного односторонним волеизъявлением работодателя, поскольку работодатель выступал не в качестве инициатора расторжения трудового договора, а всего лишь как субъект, обязанный прекратить трудовой договор по дополнительным основаниям, предусмотренным законом.
Представляется, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ РФ, не противоречило нормам трудового законодательства в случаях совершения работником виновных действий независимо от места и времени их совершения (по месту работы, в быту, в рабочее или во внерабочее время), поскольку такое прекращение не являлось расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Включение законодателем рассматриваемых оснований увольнения в п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ именно как разновидность расторжения трудового договора по инициативе работодателя вызвало оправданные затруднения у всех правоприменителей, и в первую очередь у судов общей юрисдикции. Прежде всего главными стали вопросы: являются ли виновные действия работников дисциплинарными проступками, если они не связаны с работой и совершены в быту, во внерабочее время, и должен ли обладать работодатель правом расторжения трудового договора по своей инициативе за деяния работника, не связанные с работой и совершенные во внерабочее время.
Определенные официальные толкования применения норм ТК РФ по данным вопросам дал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». К сожалению, содержащиеся в п. 45 — 47 и 52 данного Постановления разъяснения не только недостаточно четки, но и противоречивы.
Признавая, что увольнения работников за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если такие действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей, являются мерой дисциплинарного взыскания (п. 52), Пленум ВС РФ наряду с этим посчитал, что расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ возможно и в тех случаях, когда виновные действия совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 45 — 47).
Таким образом, Пленум ВС РФ одни и те же виновные действия работника рассматривает и как нарушение трудовой дисциплины, влекущее меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, и как не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но дающие право работодателю расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.
Представляется, что в последнем случае работодатель не должен иметь таких правомочий, поскольку управленческая власть работодателя по отношению к работнику должна обусловливаться рамками только отношений, входящих в предмет трудового права. В частности, любые действия работника, не связанные с работой, не должны порождать у работодателя ни право на расторжение трудового договора в одностороннем порядке, ни применение дисциплинарных взысканий.
Бесспорно, что в отдельных случаях неправомерное виновное поведение работника не по месту работы, в быту может и должно быть основанием прекращения с ним трудового договора, но, по нашему мнению, это должно быть прерогативой не работодателя, а иных лиц, не являющихся стороной трудового договора (суда, административных органов и др.). Вполне целесообразным представляется включение в ст. 83 ТК РФ совершение отдельными категориями работников виновных действий, не связанных с работой, как обстоятельства, порождающего у работодателя обязанность его прекращения. Очевидно, что в этом случае прекращение трудового договора не является его расторжением по инициативе работодателя, а обусловлено волеизъявлением лиц, не являющихся сторонами трудового договора.
К сожалению, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ не дал каких-либо конкретных толкований оснований прекращения трудового договора по п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, оставив без изменения отраженный в названном Постановлении Пленума ВС двойственный статус такого увольнения посредством расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, с одной стороны, как меры дисциплинарного взыскания, когда должны соблюдаться требования ст. 193 ТК РФ, а с другой стороны, как основания, не являющегося мерой дисциплинарного взыскания, при котором порядок применения дисциплинарных взысканий не обязателен.
Укрепление или снижение трудовых гарантий?
Дополнение ст. 81 ТК РФ частью пятой о том, что «увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктами 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем», не только не внесло ясности, а лишь породило новые затруднения.
Во-первых, дополнение не устранило двойственность толкования, не внеся никакой ясности, кто же является инициатором увольнения при совершении работником виновных действий вне связи их с работой. Содержание ч. 5 ст. 81 ТК РФ не исключает толкования его как допущение возможности увольнять работников по одностороннему волеизъявлению за проступки, не связанные с работой.
Во-вторых, если в соответствии со ст. 193 ТК РФ увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания применяется, как правило, не позднее месяца со дня обнаружения проступка, то при совершении виновных действий не в связи с исполнением им трудовых обязанностей возможность увольнения ограничена сроком не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 85 ТК РФ). Наряду с неоправданно увеличенным сроком, в течение которого допускается увольнение работника в ТК РФ, никак не регламентируется ни порядок установления (обнаружения) самого факта виновных действий, ни доказательств их совершения работником.
В-третьих, часть пятая ст. 81 ТК РФ, устанавливая предельный срок увольнения не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем, не учитывает, что Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами не предусмотрена обязанность работодателя выявлять проступки работников, совершенные ими во внерабочее время, в быту и не в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Подводя итог затронутым в настоящей статье вопросам, следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ по вопросу увольнения работников по п. 7 и 8 ст. 81, не устранили в полной мере имеющихся в законе пробелов и на сегодняшний день еще не позволяют однозначно толковать его нормы.
Конечно, очень хотелось бы надеяться, что установленный Законом срок вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ предусматривает также возможность в пределах этого срока устранения в его нормах любых неточностей, неясности и неоднозначности. Для этого необходимо, чтобы при правотворчестве принципы юридической науки не только строго соблюдались, но и превалировали над принципами виноделия.
