Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей и главного бухгалтера организации

(Гончарова М. А.)

(«Налоги» (газета), 2007, N 4)

Текст документа

ОСОБЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА ОРГАНИЗАЦИИ

М. А. ГОНЧАРОВА

Гончарова М. А., консультант ЗАО «BKR-Интерком-Аудит».

На руководителя организации возложено большое количество обязанностей, и ему предоставлено много прав. Но одновременно и он является работником организации. Одним словом, правовой статус руководителя организации в сфере трудовых отношений имеет ряд особенностей.

С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. Руководитель и организация представляют собой единое целое, действия единоличного исполнительного органа — это акты самой организации. С этой точки зрения между руководителем и организацией не возникает никаких правоотношений.

С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором директор — работник юридического лица, выполняющий специфическую трудовую функцию, осуществляет определенные действия, в которых реализуется деятельность самой организации.

В гл. 43 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определяются особенности регулирования труда руководителя организации. Положения этой главы распространяются на руководителей всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:

— руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации либо собственником ее имущества;

— управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Примечание. Однако это не означает, что руководитель организации, являющийся ее единственным участником (учредителем) или собственником ее имущества, не признается работником. Конечно, он может являться работником, отношения с которым будут регулироваться на основе трудового законодательства, когда будет заключен трудовой договор, а также он будет являться руководителем организации, но при этом его труд не регулируется гл. 43 ТК РФ.

Часто руководителя организации отождествляют с работодателем. Однако это неверно, и необходимо разграничить эти два понятия, поскольку ст. 20 ТК РФ установлено, что в качестве работодателя может выступать физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В целом права и обязанности работодателя от имени юридического лица (организации) в трудовых отношениях осуществляют:

— физическое лицо, являющееся собственником имущества организации (единственный случай совпадения руководителя и работодателя в одном лице);

— уполномоченные органы (управления) юридического лица (организации);

— уполномоченные органами управления юридического лица (организации) лица.

Порядок управления юридическим лицом (организацией) устанавливается законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 273 ТК РФ: «руководитель организации — это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами и трудовым договором.

Особенности правового статуса руководителя организации отразились и на природе дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации, и ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица — работодателя, нарушившего требования дисциплинарного правопорядка.

Очевидно, что руководитель организации, совершая от имени юридического лица определенные действия (например, заключение договоров), может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем любой рядовой работник. Поэтому трудовое законодательство устанавливает повышенную ответственность руководящих работников. Однако специалистами в области международных трудовых отношений отмечается, что в трудовых кодексах многих европейских стран в отличие от российского законодательства количество норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность работодателя, доминирует над числом норм, посвященных ответственности рядовых работников организации. И все же трудовое законодательство Российской Федерации выделяет руководителя организации в отдельную категорию работников и устанавливает для нее особенности дисциплинарной ответственности.

Как и любой другой работник, руководитель может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. Руководитель несет дисциплинарную ответственность по основаниям, указанным в пункты 5, 6 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, ТК РФ содержит специальные основания дисциплинарной ответственности руководителя. К ним можно отнести правонарушения, перечисленные в пункты 9 и 10 ст. 81 ТК РФ, а также в ст. 195 ТК РФ.

Таким образом, руководитель несет ответственность на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников. Исключение составляет такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. Помимо общих оснований увольнения за нарушение трудовых обязанностей руководитель организации может быть уволен и по дополнительным основаниям, предусмотренным в пункты 9 и 10 ст. 81 ТК РФ. Необходимо отметить, что специальные основания для увольнения руководителя организации являются одной из новелл ТК РФ, действующего с 1 февраля 2002 г.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя общий и определен ст. ст. 192 — 194 ТК РФ. Дисциплинарными полномочиями по отношению к руководителю обладают работодатель — собственник имущества, органы юридического лица (общее собрание или совет директоров) или лица, уполномоченные органами управления юридического лица.

Двойственность природы дисциплинарной ответственности руководителя проявляется в обязанности работодателя наложить в определенных ситуациях дисциплинарное взыскание. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель по своему усмотрению имеет право применить дисциплинарное взыскание или отказаться от его применения. При этом согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае дисциплинарные полномочия работодателя ограничены обязательностью привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица. Так, в ст. 195 ТК РФ подчеркивается, что работодатель обязан:

1) рассмотреть заявление представительного органа работников (представители работников определены в ст. ст. 29 — 31 ТК РФ) о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения;

2) сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников;

3) применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям, если подтвердились эти факты нарушения.

ТК РФ содержит ряд специальных положений, касающихся особенностей регулирования труда не только руководителей организаций, но и руководителей структурных подразделений организации, их заместителей и главных бухгалтеров.

Новеллой ныне действующего ТК РФ являются нормы, касающиеся привлечения к дисциплинарной ответственности не только руководителя организации и его заместителей, но и руководителей структурных подразделений организации и соответственно их заместителей согласно ст. 195 ТК РФ.

Работодатель может уволить руководителя организации (филиала, представительства) в качестве меры дисциплинарного взыскания на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанное основание может быть распространено и на заместителя и главного бухгалтера организации.

Отметим, что увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ возможно независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности. Но работодателю в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Следует отметить, что «необоснованность решения» — понятие оценочное. В этой связи в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) разъясняется следующее: решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признанно законным.

Примечание. Однако представляется, что принятие управленческих решений руководителем постоянно сопряжено со значительной долей нормального хозяйственного риска. Критерии обоснованности решений руководителя, указанные законодателем, крайне сложны в применении на практике, так как появляется необходимость оценки не только причиненного вреда, но и предотвращенного. Поэтому можно рекомендовать закрепить перечень критериев нормального хозяйственного риска непосредственно в трудовом договоре с руководителем.

Итак, обязательными условиями увольнения по данному основанию являются:

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером;

— возникшее вследствие такого решения нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб, причиненный имуществу организации.

Такие ситуации могут возникнуть, например, в результате неправильного применения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером норм законов или иных нормативных актов, заключения от имени юридического лица недействительных и ничтожных сделок, нарушения сроков сдачи бухгалтерской отчетности или неправильного ее составления.

К руководителям организации (филиала, представительства), а также его заместителям может быть применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

В законодательстве не содержится нормативное толкование термина «однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей», а также в чем состоит его отличие от однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренных п. 6 ст. 81 ТК РФ. В связи с этим, как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении N 2, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Примером такого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей может быть нарушение руководителем правил по охране труда, приведшее к причинению вреда здоровью работников и материального ущерба или превышение служебных полномочий, использование их в корыстных целях и др.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» — «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушение требований охраны труда), либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Обратите внимание! Решая вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности как самого руководителя, так его заместителей и главного бухгалтера, следует помнить о том, что бремя доказывания вины работника по этой категории дел всегда лежит на работодателе. Так, если работодатель связывает причиненный ущерб с ненадлежащим исполнением руководителем, заместителем руководителя или главным бухгалтером должностных обязанностей, то большое значение для дела будет иметь то, как и в каком порядке их должностные обязанности были сформулированы и доведены до сведения соответствующего работника. Поэтому во избежание проблем юристам и специалистам кадровых служб рекомендуется заранее разработать подробную должностную инструкцию для этих сотрудников либо непосредственно в трудовом договоре привести перечень нарушений, которые квалифицировались бы как «грубое нарушение» трудовых обязанностей и «необоснованное решение».

Следует отметить и другую крайность в коллизии прав работодателя и руководителя: отсутствие в законодательстве четкого определения понятий «однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей» и «необоснованное решение» дает возможность чрезмерно широко трактовать понятие виновных действий (бездействия) руководителя организации в ущерб его законным интересам. Это серьезное законодательное упущение может приводить на практике к незаконным увольнениям. Очевидно, возможны и злоупотребления работодателя в использовании указанных норм, поскольку в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем при совершении дисциплинарного проступка ему не будет выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

При увольнении руководителя организации (филиала, представительства), а также его заместителей и главного бухгалтера по инициативе работодателя, в том числе в качестве меры дисциплинарного взыскания, работодатель должен руководствоваться ст. 3 ТК РФ, запрещающей ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. Кроме того, необходимо учитывать норму, предоставляющую гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *