(Яворчук Н. Н.) («Издательство юридического факультета С.-Петербургского государственного университета», 2007)
ПРАВОВЫЕ ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ МОЛОДЕЖИ, И ИХ РОЛЬ В РЕГУЛИРОВАНИИ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДА
Н. Н. ЯВОРЧУК
Яворчук Н. Н., кандидат юридических наук, старший преподаватель Кубанского государственного университета.
«Гарантия» в переводе с французского означает «обеспечение». Исходя из такого смысла, под гарантиями обычно понимают политические, идеологические, экономические и организационные условия, обеспечивающие нормальное функционирование субъекта права в целях беспрепятственного и эффективного осуществления тех социально значимых интересов, носителем которых он и является <1>. ——————————— <1> Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 292.
Юридические гарантии, по мнению ряда ученых, это установленные действующим законодательством правовые средства, с помощью которых государство обеспечивает реализацию субъективных прав <2>. Легальное определение трудоправовых гарантий впервые закреплено в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со ст. 164 ТК РФ гарантиями признаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. ——————————— <2> Скобелкин В. Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М., 1969. С. 48; Витрук Н. В. Субъективные права советских граждан и их развитие в период строительства коммунистического общества: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Киев, 1965. С. 16; Смирнов О. В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С. 159 — 160, 186 — 187; Уржинский К. П. Гарантии права на труд. М., 1981. С. 22 и др.
Даже поверхностный анализ приведенного определения показывает, что нормы ТК РФ сориентированы на установление гарантий только для одной стороны трудовых правоотношений, а именно для работника. В этом, надо полагать, еще раз находит свое выражение защитная функция трудового права. Гарантии прав человека в сфере труда установлены также Конституцией РФ, в которой провозглашена свобода труда, запрещен принудительный труд и установлено, что в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина, а их ограничение возможно только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 37). Помимо этого, гарантии трудовых прав работника предусматриваются содержанием иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами. Система юридических гарантий прав работника в сфере труда является единой по своей природе. Вместе с тем гарантии, составляющие ее содержание, могут быть дифференцированы в зависимости от пола, возраста граждан, осуществляющих свои трудовые обязанности, а также ряда других факторов. Такого рода факторы имеют либо общий, либо специальный характер, в связи с чем и сами юридические гарантии в сфере труда можно подразделить на две основные группы: общие и специальные. Общие гарантии касаются всех или абсолютного большинства работников, тогда как специальные гарантии призваны обеспечить реальное осуществление трудовых прав, как правило, какой-то одной конкретной категории работников (женщин, молодежи, несовершеннолетних, инвалидов, работников, трудящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и др.). Совершенно очевидно, что правовые гарантии в сфере труда применяются в основном только в отношении тех лиц, которые уже состоят в трудовых отношениях с каким-либо работодателем. В то же время вступление в данные правоотношения предполагает в качестве необходимого условия наличие у соответствующего лица трудовой правосубъектности. Сама трудовая правосубъектность охватывает своим содержанием две другие правовые категории: правоспособность и дееспособность. В теории трудового права практически общепризнаны положения о том, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность едины и неразделимы <3>. Тем не менее вопрос о содержании трудовой правосубъектности относится к наиболее дискуссионным в юридической литературе. Многие ученые придерживаются на этот счет совершенно противоположных взглядов. Например, Б. К. Бегичев в своих работах отстаивал позицию обособления трудовой дееспособности <4>. Отчасти данное положение поддерживает ныне и Э. Н. Бондаренко, которая полагает, что «разъединение трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, как правило, невозможно, но не всегда» <5>. ——————————— <3> Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 172; Орловский Ю. П. Труд молодежи в СССР: Правовое исследование. М., 1974. С. 51; Волкова О. Н. Субъекты социалистического трудового договора // Развитие трудового права и права социального обеспечения в современный период. М., 1986. С. 107; Гаврилов А. М. Возникновение и прекращение трудовых правоотношений с несовершеннолетними: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Харьков, 1973. С. 8; Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М., 2003. С. 233; Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 108 и др. <4> Бегичев Б. К. 1. Возраст как условие трудовой правосубъектности граждан // Сб. ученых трудов Свердловского юрид. ин-та. Свердловск, 1966. Вып. 6. С. 111; 2. Трудовая правосубъектность советских граждан. М., 1972. <5> Бондаренко Э. Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского права. 2003. N 1. С. 65.
Трудовое законодательство в отличие от гражданского, к сожалению, не содержит определения понятия трудовой правоспособности и не предусматривает оснований ее возникновения, ограничения или лишения. Не определено в нем и содержание понятия трудовой дееспособности, что, как справедливо заметил Б. К. Бегичев, не является достоинством трудового законодательства <6>. В связи с этим до сих пор актуальной представляется необходимость раскрыть в ТК РФ содержание понятия трудовой правосубъектности и определить моменты и основания ее возникновения, ограничения и прекращения. ——————————— <6> Бегичев Б. К. Трудовая правосубъектность советских граждан. С. 84.
Если исходить из общепринятого в трудовом праве взгляда на содержание данной правовой категории, то правосубъектность любого участника трудовых и непосредственно связанных с ними отношений можно, как представляется, определить «на основе единства двух условий: а) фактической способности лица к правообладанию (так называемого материального условия правосубъектности) и б) формально-юридического признания наличия такой способности у конкретного субъекта со стороны государства (формально-юридическое условие правосубъектности)» <7>. ——————————— <7> Курс российского трудового права. Т. 1. С. 292, 294.
Применительно к физическим лицам, которые призваны выполнять функцию работника, государство, определяя конкретные возрастные границы трудовой правосубъектности, исходит прежде всего из презумпции наличия у физического лица фактической способности к труду, возникающей у человека, как известно, довольно рано. Вместе с тем содержание правосубъектности как правовой категории основывается и на ряде других факторов, к числу которых относятся: а) признание государством необходимости охраны здоровья подрастающего поколения; б) общая оценка физической и умственной зрелости различных категорий молодых граждан; в) учет современных потребностей общественного и экономического развития страны. Что касается физической и умственной зрелости молодежи, то она признается наступившей при достижении конкретного возраста, который и указывается в качестве низшей границы, определяющей возможности лица посвятить себя систематическому труду. В нашей стране в качестве такой общей границы установлен 16-летний возраст, позволяющий гражданину вступать в трудовые отношения. Вместе с тем законодатель допускает в ряде случаев возможность вступления в трудовые отношения либо в более раннем возрасте, снижая тем самым общую возрастную границу допуска лица к работе, либо в более позднем возрасте, повышая данную возрастную границу, например путем установления запрета применения на ряде работ труда лиц, не достигших 18 лет. Один из примеров снижения возрастной границы допуска к работе — ч. 2 ст. 63 ТК РФ, предоставляющая возможность лицам в возрасте 15 лет вступить в трудовые отношения в случае получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения. При этом трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью этой категории граждан. Такое исключение из общего правила в свою очередь основывается на содержании ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» <8>, согласно которой требование обязательности общего образования применительно к обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее. По согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования. ——————————— <8> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150.
В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен также с подростком, достигшим возраста 14 лет. Однако в этом случае необходимо соблюсти дополнительные условия: а) подросток, достигший 14 лет, должен быть учащимся; б) его предполагаемая работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; в) обусловленную трудовым договором работу необходимо выполнять в свободное от учебы время, и она не должна нарушать процесс обучения; г) на заключение трудового договора с подростком, достигшим возраста 14 лет, следует получить согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Необходимо обратить внимание на то, что в рассматриваемой статье законодатель использует термин «учащийся» вместо термина «обучающийся», которым оперировала ст. 173 КЗоТа РФ. Если же обратиться к тексту Закона об образовании и Типовому положению об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) <9>, то можно увидеть, что в специальном законодательстве законодатель пользуется термином «обучающийся», а термин «учащийся» фактически игнорирует. Представляется, что указанное терминологическое несоответствие должно быть устранено за счет внесения соответствующих поправок в ст. 63 ТК РФ. Кроме этого, ТК РФ не дает ответа на вопрос, в какой форме должно быть выражено согласие родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на допуск 14-летнего лица к легкому труду. В то же время ответ на этот вопрос имеет конкретное практическое значение, поскольку работодатель во избежание споров о правомерности заключения трудовых договоров с обучающимися, достигшими возраста 14 лет, должен обеспечить себе возможность документального подтверждения законности своих действий при допуске 14-летнего лица к работе. С этой точки зрения представляется необходимым во всех случаях такого допуска производить письменное оформление согласия указанных выше субъектов, а соответствующее требование должно найти отражение в содержании ст. 63 ТК РФ. ——————————— <9> Утв. Постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 г. N 160 // Бюллетень Министерства образования РФ. Высшее и среднее проф. образование. 2001. N 5. С. 6 — 23.
Необходимость получения согласия законных представителей в отношении труда 14-летнего лица, зафиксированная ныне в ч. 3 ст. 63 ТК РФ, предусматривалась нашим трудовым законодательством и ранее, в частности такое требование содержала ст. 173 КЗоТ РФ. Однако в прежнем законодательстве прием на работу несовершеннолетнего был возможен «с согласия родителей, усыновителей или попечителей», теперь же ТК РФ требует согласия только одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. В связи с этим полагаем, что в ТК РФ необходимо предусмотреть получение согласия на заключение трудовых договоров с этой категорией молодежи также и от усыновителей. Несомненной и, кстати, весьма своеобразной новеллой правового регулирования труда в нашей стране стало содержание ч. 4 ст. 63 ТК РФ, допускающей возможность вступления несовершеннолетних, не достигших 14-летнего возраста, в трудовые отношения с организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками в том случае, когда предполагается, что соответствующие несовершеннолетние будут принимать участие в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений без ущерба для их здоровья и нравственного развития. Следует заметить, что с практическим применением указанной нормы возникает довольно много вопросов, не имеющих ответов в законе. Например, даже если признать правомерность заключения трудового договора с малолетними на основании ТК РФ, будет ли это означать, что от ребенка (например, 5 — 6-летнего возраста или даже ранее) можно требовать выполнения обязанностей работника как от стороны трудового договора в соответствии со ст. 21 ТК РФ? На наш взгляд, трудоправовая природа отношений данной категории лиц вообще находится под вопросом, потому что, хотя соответствующая норма и содержится в ТК РФ, она является для него чужеродной, так как не вписывается в классические представления о трудовой правоспособности и дееспособности. На самом деле лица младше 14 лет не могут обладать обычной дееспособностью не только в силу возраста, но и по причине отсутствия у них деликтоспособности. Фактически вопреки правилам трудового законодательства их нужно признавать правоспособными, но не дееспособными. В свою очередь, правоспособность необходимо признавать возникшей с момента рождения, когда дееспособности быть не может <10>. ——————————— <10> Бондаренко Э. Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты. С. 67.
Определенный выход из этой явно тупиковой ситуации законодатель закрепил в новой редакции ч. 4 ст. 63 ТК РФ, согласно которой трудовой договор от имени работника, не достигшего возраста 14 лет, подписывается его родителем (опекуном). Однако данное положение не бесспорно, так как в трудовом праве институт представительства в индивидуальных правоотношениях отсутствует. Кроме того, подобная правовая конструкция вступает в противоречие с содержанием международно-правового принципа запрета принудительного труда, согласно которому принудительным является любой труд, осуществляемый без личного согласия (волеизъявления) работника. Обращаясь же к гражданскому праву, необходимо заметить, что ныне действующий ГК РФ не имеет нормы, аналогичной той, которая содержалась в ст. 1 Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик. Данная статья допускала применение гражданского законодательства к семейным и трудовым отношениям, которые носят имущественный характер и построены на началах равенства, в случаях, когда эти отношения не регулировались трудовым законодательством. Дискуссия о возможности субсидиарного применения гражданского законодательства к трудовым отношениям велась давно <11>. В свое время А. Ф. Лях писал, что, несмотря на некоторые присущие им своеобразные особенности, коллективный и трудовой договор довольно близки к другим видам договоров, регулируемых Гражданским кодексом. Поэтому к трудовым отношениям вполне применимы положения ГК, например касающиеся субъектов правоотношений, исковой давности, обязательств, возникающих вследствие неосновательного обогащения или причинения вреда. А. Ф. Лях отмечал, что использовать нормы ГК приходится ввиду пробелов КЗоТа и что в связи с этим нормы ГК применяются к трудовым отношениям постольку, поскольку соответствующие вопросы не предусмотрены специальными узаконениями <12>. Это мнение разделял и К. М. Варшавский, который считал, что общие нормы Гражданского кодекса как таковые непосредственно распространяются на трудовые отношения в тех пределах, в каких соответствующие вопросы, возникающие по поводу трудовых отношений, не разрешены трудовым законодательством. В связи с этим он писал: «Гражданский кодекс может, таким образом, иметь субсидиарное значение. В частности, к трудовому договору могут иметь применение положения, касающиеся недействительности сделок, вследствие их противозаконности и недееспособности совершивших их лиц, недействительности сделок, совершенных под влиянием обмана, угрозы, принуждения или заблуждения, заключения сделок через представителя, и другие» <13>. ——————————— <11> Лях А. Ф. Гражданский кодекс и трудовые отношения // Вопросы труда. 1923. N 12. С. 37; Бугров Л. Остается ли трудовое право самостоятельной отраслью права? // Российская юстиция. 1995. N 9. С. 38 — 39; Ершов В. В. Отношения, регулируемые гражданским правом // Там же. 1996. N 1. С. 13 — 15 и др. <12> Лях А. Ф. Гражданский кодекс и трудовые отношения. С. 37. <13> Варшавский К. М. Очерки трудового права. СПб., 1924. С. 23 — 24.
Рассматриваемые теоретические предложения в известной мере основывались и на дореволюционной судебной практике. Так, Правительствующий Сенат в одном из своих разъяснений указал, что «отношения между фабрикантами и рабочими регулируются прежде всего Уставом о промышленности, а не законами гражданскими, и последние могут иметь применение лишь постольку, поскольку не имеется соответствующих постановлений в Уставе о промышленности» <14>. ——————————— <14> Цит. по: Хохлов Е. Б. Об истории отрасли и науки трудового права в России // Актуальные проблемы истории государства и права, политических и правовых учений: Материалы международной конференции. Самара, 2001. С. 202.
Вместе с тем как ранее, так и сейчас были и имеются сторонники иного взгляда, не допускающего распространения норм ГК на трудовые отношения. Например, И. С. Войтинский хотя и признавал, что суду придется применять этот Кодекс, «но только не как обязательную для него норму, а в порядке судейского усмотрения» <15>. ——————————— <15> Войтинский И. С. Отзыв на книгу А. Семеновой // Вопросы труда. 1923. N 5-6. С. 143.
Представляется, что эта дискуссия будет вестись до тех пор, пока соответствующая проблема не найдет своего формализованного решения в законодательстве, которое в конце концов должно учесть то, что существует практическая потребность в придании соответствующего юридического выражения новым фактическим (экономическим) отношениям людей, в частности при заключении трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет. В связи с этим представляется необходимым расширить применительно к сфере индивидуальных трудовых отношений использование института представительства, который в настоящее время ограничивает свое действие лишь рамками коллективных отношений социального партнерства (ст. 30 — 31, 33 — 34 ТК РФ). Проблемы, возникающие на стадии трудоустройства молодежи, дополняются еще одной, вытекающей из содержания ст. 59 ТК РФ, в которой закреплен перечень лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор. По целому ряду позиций он вполне заслуживает критики, в частности по отношению к представителям молодежи, обучающимся по дневным формам. По сути, отнесение их к числу лиц, с которыми может заключаться срочный трудовой договор, нужно рассматривать как откровенно дискриминационную меру, поскольку ухудшение их правового положения не было вызвано теми обстоятельствами, которые согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ исключены из понятия дискриминации. Тем самым приходится констатировать, что международно-правовые акты, Конституция РФ и сам ТК РФ, устанавливая запрет дискриминации в сфере труда, прямо запрещают ограничивать кого-либо в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами. С этой точки зрения обучающуюся молодежь следовало бы исключить из приводимого в ст. 59 ТК РФ перечня лиц, с которыми можно заключать срочный трудовой договор. Применение труда подростков, уже вступивших в трудовые правоотношения, осуществляется, как уже отмечалось, в рамках определенной системы, в которой они сами и их труд становятся объектами целенаправленного воздействия, реализуемого мерами экономического, медицинского, организационного и правового характера. Что касается правовых мер, то они в большей части предусматриваются нормами действующего трудового законодательства, к числу которых в первую очередь необходимо отнести гл. 42 ТК РФ. За некоторым исключением эта глава сохранила те же способы правового регулирования, которые отличали специальные нормы, посвященные труду несовершеннолетних работников в КЗоТе РФ 1971 г. В гл. 42 ТК РФ предусмотрен целый комплекс норм, обеспечивающих особую охрану труда представителей молодежи той или иной возрастной группы с учетом психофизиологических особенностей неокрепшего подросткового организма и необходимости продолжения образования для многих несовершеннолетних работников. Одним из непременных условий привлечения несовершеннолетних к общественно полезному труду является предоставление такой работы, которая бы не оказывала негативного воздействия на их здоровье, нравственное и умственное развитие. В связи с этим ч. 1 ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда подростков на работах с вредными и/или опасными условиями труда, а также на подземных работах и на работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, на производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). В отличие от КЗоТа РФ эта статья не приводит перечень тяжелых работ, а ограничивается словами «на тех, которые могут причинить вред здоровью». Критерии допустимости труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, и критерии выделения профессий и видов работ, предназначенных для преимущественного применения труда подростков в свободное от учебы время, были определены Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 4 апреля 1997 г. N 5 «Гигиенические критерии допустимых условий и видов работ для профессионального обучения и труда подростков» <16>. ——————————— <16> Официальные документы в образовании. 2001. N 33. С. 105 — 112.
Конкретный Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 <17>. В нем содержатся наименования более 2000 видов работ и профессий, которые не могут входить в трудовую функцию подростка. Постановлением Правительства РФ от 20 июня 2001 г. N 473 «О внесении дополнения в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 163» <18> в указанный Перечень внесено уточнение: к работам с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний к труду. ——————————— <17> Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131. <18> СЗ РФ. 2001. N 26. Ст. 2685.
Запрет применения труда лиц моложе 18 лет на вредных и опасных работах не является абсолютным. Законодатель в примечании к Перечню оговаривает несколько исключений, допускающих работу подростков в случаях: а) прохождения производственной практики (производственного обучения); б) обучения в образовательных учреждениях подростков, достигших 16-летнего возраста; в) профессиональной подготовки учащихся не моложе 17 лет на производстве по работам и профессиям, включенным в Перечень, при условии достижения ими к моменту окончания обучения 18-летнего возраста. Выпускники образовательных учреждений начального и среднего специального образования, получившие профессиональное образование по профессиям, включенным в Перечень, но не достигшие 18-летнего возраста, могут быть допущены к работе по данным профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных норм, а также правил по охране труда. Тем самым российское трудовое право фактически допускает возможность достаточно раннего, начиная с 16-летнего возраста, контакта подростков с вредными условиями труда. Весьма характерно, что это имеет место в условиях, когда результаты комплексной оценки состояния здоровья российской молодежи свидетельствуют о резком снижении за последние 10 лет количества здоровых подростков. В настоящее время количество подростков, имеющих функциональные отклонения в состоянии здоровья, составляет 36%, страдающих хронической патологией разной степени тяжести — 55,4%. При этом значительно увеличилась доля лиц с хроническими болезнями (с 1,1% до 7,3%) <19>, а как известно, даже кратковременное пребывание подростков в условиях вредных производств оказывает неблагоприятное воздействие на их организм и должно быть, по нашему мнению, категорически запрещено. В связи с этим представляется необходимым полностью запретить профессиональное обучение, прохождение производственной практики и всякую иную работу подростков во вредных для их организма условиях труда, которые перечислены в примечании к Перечню. ——————————— <19> Ильин А. Г., Звездина И. В., Эльянов М. М. Современные тенденции динамики состояния здоровья подростков // Гигиена и санитария. 2000. N 1. С. 59.
Кроме этого, следует обратить внимание на возможность работодателя принимать решение о применении труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ. Представляется, что это положение преждевременно закреплено в отечественном трудовом законодательстве, так как современное состояние условий труда на предприятиях многих отраслей экономики, прежде всего на предприятиях с устаревшим оборудованием, фактически не отвечает гигиеническим нормативам; на производствах с частной формой собственности не созданы благоприятные условия для 80% работников, и поэтому в данной ситуации слишком велик риск неблагоприятного воздействия производственной среды на здоровье подростков. Кроме того, материалы проверок органов прокуратуры и Рострудинспекции подтверждают, что до сих пор на многих промышленных предприятиях и в бюджетных организациях встречаются многочисленные случаи нарушений законодательства о труде. Довольно остро стоит проблема соблюдения трудовых прав подростков, труд которых по-прежнему используется на вредных и тяжелых производствах. В 2002 г. на производстве произошло 155 тысяч несчастных случаев, в результате аварий погибло 5803 человека, в том числе 31 несовершеннолетний <20>. Прокуратурой Краснодарского края за второе полугодие 2002 г. выявлено 1770 нарушений прав и интересов несовершеннолетних, в том числе в сфере занятости и охраны труда — 171; за 2003 г. выявлено в общей сложности 2582 нарушения, участниками которых являются несовершеннолетние, а в сфере занятости и охраны труда — 97. В целом за 2002 г. Государственной инспекцией труда по Краснодарскому краю выявлено 18 596 нарушений трудового законодательства, из них 267 связано с несовершеннолетними. В первом квартале 2003 г. выявлено 75 нарушений в отношении несовершеннолетних; во втором квартале — 110; в третьем — 80 нарушений. ——————————— <20> Викторов И. С. О состоянии исполнения законодательства о труде и мерах по выявлению и пресечению правонарушений средствами прокурорского надзора // Трудовое право. 2003. N 8. С. 54.
Как свидетельствуют итоги соответствующих проверок, наиболее распространенными видами нарушений трудовых прав подростков на большинстве предприятий края являются срывы режима труда и отдыха, несоблюдение порядка приема и увольнения молодежи, отсутствие должного обеспечения безопасных условий труда и охраны труда. На наш взгляд, данные факты подтверждают необходимость исключения для российского работодателя любой возможности использования труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Перечень. В целях обеспечения нормального развития несовершеннолетних в действующем трудовом законодательстве наряду с рассмотренными выше особенностями регламентации их труда закреплен также специальный порядок организации трудовой деятельности несовершеннолетних, которая связана с переноской и передвижением тяжестей <21>. Характерной особенностью норм о переноске и передвижении тяжестей подростками является то, что в них в наибольшей степени проявляется принцип дифференциации трудового права, причем не только в возрастном, но и в половом аспектах, так как эти нормы определяют различные пределы допустимой массы груза для юношей и девушек применительно к их различным возрастным группам. ——————————— <21> Постановление Министерства труда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную» // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 1999. N 7. С. 49.
Подъем и перемещение тяжестей в пределах установленных норм допускаются, если это непосредственно связано с постоянно выполняемой профессиональной работой. Как уже отмечалось, работодателю запрещается использовать труд несовершеннолетних работников на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (ч. 1 ст. 265 ТК РФ). Это положение конкретизируется подзаконными нормативными актами. Например, в Положении о лицензировании деятельности по организации и содержанию тотализаторов и игорных заведений, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 15 июля 2002 г. N 525 <22>, закрепляется, что одним из лицензионных требований осуществления ими своей деятельности является комплектование штата тотализаторов и игорных заведен ий сотрудниками не моложе 18 лет. Тем не менее, хотя закон и ограничивает применение труда подростков указанием на конкретные рабочие места и виды работ, полагаем, что работодатель вправе отказать несовершеннолетнему в приеме на работу и в других случаях, если соответствующая работа также может причинить вред его нравственному развитию и здоровью, например в рекламном бизнесе <23>. В связи с этим представляется, что указанный перечень должен быть открытым, а не исчерпывающим, как сейчас это имеет место в ТК РФ. ——————————— <22> СЗ РФ. 2002. N 29. Ст. 2964. <23> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2002. С. 576.
Возрастные ограничения касаются не только указанных работ, но и некоторых других видов деятельности. Так, лица моложе 18 лет не могут поступить на государственную и муниципальную службу, не могут быть приняты на работу в ведомственную охрану, не вправе заключить трудовой договор с религиозной организацией (ст. 342 ТК РФ). ТК РФ также запрещает принимать несовершеннолетних на работу по совместительству (ст. 282); на работу, выполняемую вахтовым методом (ст. 298); на работы, требующие заключения договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Кроме этого, согласно ст. 70 ТК РФ лицам, не достигшим восемнадцати лет, при приеме на работу не устанавливается испытательный срок, запрещено не только привлекать несовершеннолетних для выполнения ночных, сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни, но и направлять их в служебные командировки и привлекать к работе в нерабочие праздничные дни (ст. 268). Эти ограничения установлены в императивной форме для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также независимо от отраслей экономики, в связи с чем они не могут быть отменены по соглашению сторон. Тем не менее наряду с указанным выше расширением количества видов работ, к которым запрещено привлекать подростков, законодатель сделал исключение для творческих работников, оговорив, что перечни таких профессий должны быть установлены постановлением Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии (ст. 268 ТК РФ). Следует заметить, что на сегодняшний день такой перечень не утвержден, следовательно, привлекать указанную категорию работников к перечисленным видам работ пока не представляется возможным. К правовым гарантиям, обеспечивающим охрану труда подростков, относится и правило об обязательном предварительном медицинском осмотре (обследовании) при поступлении на работу и дальнейшем ежегодном медицинском освидетельствовании работника до достижения им возраста 18 лет. В отличие от ранее действовавшего законодательства, предусматривавшего при приеме на работу прохождение предварительных медицинских осмотров лицами моложе 21 года, ныне действующее законодательство снижает этот возраст до 18 лет. Хотя с учетом изменившихся в последние годы социально-экономических и экологических условий, ухудшения качества жизни и выявления отчетливых негативных сдвигов в состоянии здоровья населения закрепление указанного положения в ТК РФ вряд ли оправданно. В строгом соответствии с нормами трудового права периодические медицинские осмотры подростков должны проводиться ежегодно. Однако фактически по условиям производства либо по состоянию здоровья подростков такие осмотры могут проводиться и чаще, через более короткие периоды. В связи с этим представляется, что ч. 1 ст. 266 ТК РФ целесообразно сформулировать несколько иначе: «…и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию) не реже одного раза в год». В целях обеспечения здоровья несовершеннолетних в ст. 13 Федерального закона от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» <24> установлено, что в случае выявления ВИЧ-инфекции у несовершеннолетних в возрасте до 18 лет при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров в соответствии с Перечнем работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 877 <25>, работники учреждений, проводивших медицинское освидетельствование, должны уведомить об этом родителей или их законных представителей. Представляется, что такое уведомление должно иметь место и при выявлении в ходе предварительных и периодических медицинских осмотров всех иных отклонений от нормы состояния здоровья представителей молодежи, так как согласно п. 1 ст. 63 Семейного кодекса РФ родители обязаны заботиться о здоровье своих детей, а для этого они должны располагать максимально полной информацией в этой сфере. ——————————— <24> СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212. <25> СЗ РФ. 1995. N 37. Ст. 3624.
В системе правовых гарантий, обеспечивающих работникам в возрасте до 18 лет нормальные условия труда, важнейшая роль принадлежит институту рабочего времени и времени отдыха. Правовой базой законодательства о рабочем времени являются ст. 37 Конституции, Конвенция МОТ N 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» 1935 г., Рекомендация МОТ N 116 «О сокращении рабочего времени» 1962 г. При анализе юридической природы рабочего времени подростков отмечается, что она характеризуется следующими особенностями: а) мера труда подростков является сокращенной, причем это обусловлено не спецификой производства и характером труда, а биологическими и социальными факторами; б) сокращение рабочего времени несовершеннолетних обеспечивается специальными юридическими гарантиями; в) право подростков на сокращенное рабочее время и длительность последнего не зависят от отрасли производства, территориального расположения организации и тому подобных факторов <26>. ——————————— <26> Ярхо А. В. Правовые вопросы применения труда подростков в народном хозяйстве СССР: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1970. С. 8.
Действующее трудовое законодательство устанавливает для подростков сокращенный рабочий день. На основании ст. 92 ТК РФ для работников в возрасте до 16 лет продолжительность рабочего времени должна быть не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю. Применительно к учащимся в возрасте до 18 лет, для которых работа является дополнительной занятостью и которые работают в течение учебного года в свободное от учебы время, продолжительность рабочего времени не должна превышать половины норм, приведенных выше. В данном случае следует обратить внимание на то, что в отличие от КЗоТа РФ в ТК РФ появилась еще одна группа несовершеннолетних работников — подростки, не достигшие возраста 14 лет. Установление недельной продолжительности рабочего времени в отношении работников моложе 18 лет дополнено закрепленной в ст. 94 ТК РФ гарантией, которая определяет максимальную продолжительность ежедневной работы (смены). В частности, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников от 15 до 16 лет — 5 часов, от 16 до 18 лет — 7 часов, а для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 часа. Здесь следует вспомнить малолетних работников, для которых ч. 4 ст. 63 ТК РФ установлено, что допустимо максимальная продолжительность ежедневной работы должна указываться в разрешении органа опеки и попечительства. Буквальное толкование данного положения позволяет сделать вывод о том, что орган опеки и попечительства в каждом конкретном случае будет устанавливать продолжительность рабочего времени для таких работников, но напрашивается вопрос о том, каким нормативным актом будет руководствоваться орган опеки и попечительства при принятии такого решения. В связи с этим представляется, что для этой категории, с позволения сказать, работников на законодательном уровне также должна быть установлена максимальная продолжительность рабочего времени, и при этом должно быть учтено положение п. 2 ст. 19 Закона «Об образовании», согласно которому обучение детей в образовательных учреждениях, реализующих программы начального общего образования, начинается с достижения ими возраста 6,5 лет, т. е. с этого возраста они являются обучающимися. Сокращенное рабочее время устанавливается и для других возрастных групп молодежи, в частности для работников, обучающихся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (ч. 3 ст. 176 ТК РФ), а также по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в высших и средних учебных заведениях. В период учебного года по их желанию устанавливается рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели), с оплатой 50% среднего заработка. Кроме сокращенного рабочего дня работники, не достигшие возраста 18 лет, наравне с совершеннолетними имеют право в полной мере пользоваться преимуществами неполного рабочего дня, который, как правило, устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Вместе с тем в отдельных случаях, указанных в законе, работодатель обязан по просьбе работников устанавливать для них неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Представляется, что в этот перечень целесообразно включить и лиц, не достигших 18 лет. Важную роль в правовом регулировании труда молодежи имеет нормирование труда молодежи, так как интенсивность труда в пределах определенного рабочего времени может быть измерена с помощью норм труда. Норма труда имеет ряд характерных для нее черт, как с экономической, так и с правовой точки зрения. Поэтому только тесная взаимосвязь технико-экономического и правового обоснования, разработки, установления, внедрения и пересмотра норм труда может дать эффективный результат в повышении производительности труда и творческом отношении к выполняемой работе <27>. ——————————— <27> Монастырский Е. А., Карпенко Д. А. Правовое регулирование труда молодежи в СССР. Киев, 1984. С. 83 — 84.
При нормировании труда рассматриваемой группы молодежи следует учитывать не только технические, экономические, но и психофизиологические, а также социальные аспекты их труда. Статья 270 ТК РФ устанавливает два варианта сокращения норм выработки: посредством пропорционального сокращения продолжительности рабочего времени и посредством понижения норм выработки молодым работникам, не достигшим возраста 18 лет. Данные медицинских обследований показывают, что устойчивость к рабочей нагрузке у юношей и девушек неодинакова <28>. Это обстоятельство, учитываемое в законодательстве применительно к размерам предельных норм переноски и передвижения тяжестей, по мнению Ю. П. Орловского, должно приниматься во внимание и при установлении пониженных норм выработки <29>. С этим предложением трудно не согласиться, так как отсутствие дифференциации в установлении норм выработки по признаку пола может негативно сказаться на здоровье девушек, что в свою очередь будет способствовать дальнейшему развитию негативной демографической ситуации, сложившейся в нашей стране. ——————————— <28> Куликова А. В. Состояние здоровья девушек, обучающихся профессиям кондитера // Гигиена и санитария. 2000. N 4. С. 42 — 45; Ильин А. Г. и др. Современные тенденции динамики состояния здоровья подростков // Там же. N 1. С. 60; Ильин А. Г., Агапова Л. А. Функциональные возможности организма и их назначение в оценке состояния здоровья подростков // Там же. N 5. С. 44 и др. <29> Орловский Ю. П. Труд молодежи в СССР. С. 162.
На основании заключения трудового договора возникают, как известно, трудовые правоотношения, опосредующие не только реализацию права человека на труд, но и осуществление его права на оплату труда в форме заработной платы. Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью тарифов (окладов) и систем, посредством которых размер вознаграждения за труд соизмеряется с фактическими затратами труда. Ранее законодательство об оплате труда подростков характеризовалось не только общими гарантиями, распространяемыми на всех работников, но и рядом специальных гарантий. В настоящее время специальных гарантий в сфере оплаты труда несовершеннолетних фактически не осталось, в связи с чем оплата их труда должна подчиняться только общим правилам или принципам. К их числу можно, например, отнести «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера» (ст. 2 ТК РФ). Однако совершенно очевидно, что в отношении подростков этот принцип реализовать практически невозможно, так как уровень их профессиональной подготовки не предоставляет им возможности заработать то количество денег, которое бы позволяло обеспечивать достойное существование для самого человека и его семьи. Ранее ст. 180 КЗоТа РФ в известной мере смягчала эту проблему, устанавливая фактически повышенные ставки для оплаты труда несовершеннолетних. В настоящее время ст. 271 ТК РФ внесла серьезные изменения в оплату труда несовершеннолетних работников. Теперь оплата труда работников в возрасте до 18 лет может не соответствовать оплате труда работников при нормальной продолжительности рабочего времени, тогда как ранее это правило распространялось только на лиц, совмещающих работу с обучением. Таким образом, отныне выплата всех доплат, призванных поднять заработную плату подростков до уровня оплаты труда работников, имеющих полную (не сокращенную) продолжительность ежедневной работы, отнесена на усмотрение работодателя. В связи с этим можно констатировать, что оплата труда несовершеннолетних работников в настоящее время практически производится по правилам, установленным для неполного, а не для сокращенного рабочего дня, поэтому представляется более правильным ст. 271 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается пропорционально отработанному времени, если иное не установлено соглашением, коллективным договором, трудовым договором». Надо отметить, что у некоторых ученых прослеживается негативное отношение к данной новелле ТК РФ. Они полагают, что разработчики ТК РФ необоснованно снизили уровень гарантий прав несовершеннолетних в сфере оплаты труда. Вероятно, они преследовали в данном случае цель освобождения работодателя от дополнительных материальных затрат, но при этом не было учтено содержание ст. 7 Конституции РФ, которая закрепила государственную поддержку детства <30>. Однако имеется и другой взгляд на эту проблему. В частности, достаточно распространено мнение о том, что в связи с переходом к рыночной экономике возникает объективная необходимость изменения оснований и порядка предоставления социальных гарантий и льгот различным категориям работников, в том числе и молодежи. Так, по мнению Т. В. Иванкиной, «возложение обязанностей по предоставлению и оплате труда такого рода преференций на работодателя приводит, с одной стороны, к увеличению производственных затрат, которые в такой ситуации напрямую зависят от контингента работников, и, как следствие, созданию неравных условий производства. С другой стороны, этот порядок негативно сказывается на состоянии рынка труда, поскольку работодатель не заинтересован в приеме на работу лиц, имеющих право на социальные льготы» <31>. ——————————— <30> Вайнштейн В. Н. Достоинства и проблемы нового Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2002. N 5. С. 13. <31> Научная конференция «Российское трудовое право на рубеже тысячелетий» // Правоведение. 2000. N 6. С. 233.
С этим нельзя не согласиться, так как при решении такого рода проблем следует также руководствоваться принципом социальной справедливости, потому как «именно норма права должна быть справедливой, от этого зависит справедливость всех иных правовых явлений» <32>. Иными словами, государство посредством введения в ТК РФ статей соответствующего содержания должно определенным образом поощрять работодателей за предоставление работникам социальных гарантий и льгот, например путем снижения налоговых ставок. ——————————— <32> Пискунова И. И. Принцип социальной справедливости в сфере правового регулирования труда // Правоведение. 1989. N 6. С. 26.
Конституция РФ (ст. 37) гарантирует трудящимся право на отдых, которое осуществляется как путем законодательного ограничения продолжительности рабочего времени, так и путем установления различных видов времени отдыха (ст. 107 ТК РФ). Одной из важнейших гарантий в области регулирования времени отдыха является законодательное закрепление права на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 114 ТК РФ), реализация которого несовершеннолетними работниками имеет свои особенности. По общему правилу продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска равна 28 календарным дням (ст. 115 ТК РФ), а для работников моложе 18 лет — 31 календарному дню. Следует обратить внимание на то, что в КЗоТе РФ право подростка на использование отпуска было сформулировано следующим образом: «Ежегодный оплачиваемый отпуск… может быть использован ими в любое удобное для них время года» (ст. 178). Теперь Трудовой кодекс закрепил это правило в императивной форме. Согласно ст. 267 ТК РФ отпуск предоставляется несовершеннолетним в удобное для этих работников время, что, на наш взгляд, повышает уровень гарантий реализации права использования отпуска в удобное для них время. Кроме того, надо помнить, что отпуск должен предоставляться ежегодно (ч. 4 ст. 124 ТК РФ), т. е. его нельзя переносить на следующий год. По заявлению работников моложе 18 лет ежегодный отпуск за первый рабочий год им предоставляется до истечения 6 месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ). Они не могут быть отозваны из ежегодного отпуска (ст. 125 ТК РФ), и денежная компенсация отпуска несовершеннолетним работникам не допускается (ст. 126 ТК РФ), кроме случая прекращения трудового договора. Если несовершеннолетний реализует свое право на получение ежегодного отпуска по достижении 18-летнего возраста, то его продолжительность должна определяться пропорционально отработанному времени до и после совершеннолетия. Представляется, что это правило требует нормативного закрепления в ТК РФ. На работах, где установлены дополнительные отпуска и разрешен в установленном порядке труд подростков, они также имеют право на такие отпуска. Рассматривая систему правовых гарантий в сфере регулирования труда молодежи, нельзя не обратиться к нормам, регламентирующим ответственность работников моложе 18 лет. По общему правилу лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут привлекаться к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной, уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ), а также к материальной ответственности (гл. 37, 38 ТК РФ) в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Указанные нормы относятся и к несовершеннолетним работникам, хотя в некоторых случаях основания привлечения их к ответственности за неисполнение трудовых обязанностей имеют свои особенности, например при привлечении к материальной ответственности. Так, за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, работник моложе 18 лет несет материальную ответственность только в пределах своего среднемесячного заработка. Полная материальная ответственность по общему правилу не применяется к работникам, не достигшим 18 лет. Исключения составляют случаи, когда ущерб причинен несовершеннолетним умышленно, в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или в результате совершения преступления или административного правонарушения (ч. 3 ст. 242 ТК РФ). Рассмотренные нормы также входят в систему правовых гарантий, обеспечивающих специальную регламентацию труда молодежи. Охраняя трудовые права всех граждан, государство в ст. 77 ТК РФ закрепляет общие для всех работников основания расторжения трудового договора, а в других статьях фиксирует порядок расторжения договора применительно к каждому основанию, что является важной юридической гарантией свободы труда работника. При этом законодатель, учитывая возрастные особенности и социальное положение молодежи, устанавливает наряду с общими правилами дополнительные гарантии от необоснованного расторжения трудового договора для лиц, не достигших 18 лет. «Юридические факты, лежащие в основе прекращения трудового правоотношения, отличаются многообразием и могут быть подвергнуты самым различным классификациям. Одной из таких возможных классификаций является разделение оснований прекращения трудового договора с точки зрения их волевого содержания» <33>. В связи с этим все основания расторжения трудового договора можно подразделить на две группы: по инициативе сторон и по инициативе третьих лиц. Основания расторжения трудового договора по инициативе сторон в свою очередь можно подразделить на основания расторжения договора по инициативе работника и работодателя. ——————————— <33> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 315.
При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником по его инициативе (по собственному желанию ст. 80 ТК РФ) применяется общеустановленный порядок. Однако в судебной практике сложились определенные правила, которые используются при расторжении трудового договора по указанному основанию. Пункт 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 июня 1973 г. N 7 «О некоторых вопросах, возникших при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи» <34> разъясняет, что в случае оспаривания несовершеннолетним правильности увольнения по собственной инициативе суды должны выяснять, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым работником своих прав и гарантий, нарушения их администрацией, невыполнения ею своих обязанностей по созданию нормальных бытовых условий и надлежащих условий для продолжения обучения. Кроме этого, необходимо проверять, какие меры принимались работодателем для выяснения причин подачи заявления об увольнении, вызывались ли с этой целью родители либо лица, их заменяющие. ——————————— <34> Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР И РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам. М., 1997. С. 192.
Что же касается расторжения трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя, то здесь новый Кодекс несколько снизил уровень гарантий прав несовершеннолетних. В частности, он отменил гарантии, которые были предусмотрены ст. 183 КЗоТа РФ в части расторжения трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 — 2, 6 ст. 33 КЗоТа РФ. Увольнение по основаниям, указанным в данных пунктах, производилось лишь в исключительных случаях и не допускалось без последующего трудоустройства. Действующее трудовое законодательство (ст. 269 ТК РФ) содержит существенную новеллу: теперь вообще не требуется обязательного трудоустройства несовершеннолетних работников применительно к любым основаниям увольнения. Единственное исключение из этого правила предусмотрено Федеральным законом от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <35>. Согласно названному Закону работникам из числа указанных лиц, высвобожденным из организаций в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или в другой организации. Содержание данного положения показывает, что оно достаточно гармонично согласуется с позицией по поводу дифференциации правового регулирования гарантий и льгот несовершеннолетних в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В то же время упомянутый Закон нуждается в определенной корректировке, так как согласно ст. 20 ТК РФ работодателем признается не только юридическое, но и физическое лицо. ——————————— <35> СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880.
Следует заметить, что ТК РФ все-таки сохранил ряд гарантий прав несовершеннолетних при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя. Так, при увольнении работников указанной категории работодатель обязан обеспечить выполнение дополнительных требований закона в виде получения согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Невыполнение данных требований лишает работодателя законной возможности расторжения трудового договора. Из этого общего правила существует только два исключения: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ), а также ликвидация филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В этих случаях дополнительные гарантии не предусмотрены. Необходимо обратить внимание на то, что прежнее трудовое законодательство, как правило, запрещало увольнение по инициативе работодателя подростка, когда в его действиях отсутствовала вина. В связи с этим вполне логичным выглядело требование о получении согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при расторжении трудового договора по основаниям, связанным с виной несовершеннолетнего работника. Существующий ныне порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в отношении указанной молодежной группы работников, как представляется, призван обеспечить преемственность в законодательстве. В этом смысле требование получения согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора сохраняет свое действие, на наш взгляд, только применительно к основаниям, связанным с виной такого работника. По всем иным основаниям достаточно согласия государственной инспекции труда, так как этот орган способен самостоятельно осуществить проверку соблюдения трудового законодательства и принять меры по устранению выявленных нарушений. Применительно к увольнению несовершеннолетних работников в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 7 от 20 июня 1973 г. <36> обязывает суды проверять, проводилось ли в действительности сокращение штата, чем руководствовался работодатель при увольнении данного работника, не являлось ли увольнение средством избавления от лица, которому он обязан создавать соответствующие условия труда и предоставлять льготы, предусмотренные для данной возрастной группы. Кроме этого, следует заметить, что ни судебная практика, ни законодательство не дают ответа на вопрос о том, имеют ли несовершеннолетние преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников. Такая гарантия предусмотрена только для лиц, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях. Представляется, что в ст. 179 ТК РФ необходимо также упомянуть работников в возрасте до 18 лет, обладающих таким правом. ——————————— <36> Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам. М., 1997. С. 191.
Расторжение трудового договора с работниками, не достигшими 18-летнего возраста, по мотиву несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), является недопустимым, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо был не в состоянии справиться с порученной работой в связи с непродолжительностью своего трудового стажа (п. 5 Постановления Пленума N 7) <37>. Кроме того, необходимо помнить, что при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3. ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направляются в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации для получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа <38>. ——————————— <37> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 июня 1973 г. N 7 «О некоторых вопросах, возникших при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи» // Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам. С. 191. <38> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6. С. 3.
Как уже отмечалось, с точки зрения волевого содержания следует выделять группу оснований расторжения трудового договора, обусловленных инициативой третьих лиц. При этом в качестве третьих лиц выступают уполномоченные субъекты, которые не являются стороной в трудовом договоре, но их действия признаны законом в качестве правопрекращающих юридических фактов для трудовых правоотношений (ст. 83 ТК РФ) <39>. Применительно к несовершеннолетним, кроме оснований, закрепленных в указанной статье ТК РФ, заслуживает внимания также п. 9 Положения о порядке и условиях добровольного труда обучающихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время <40>, в котором предусмотрены дополнительные возможности для расторжения трудового договора с несовершеннолетними, работающими в свободное от учебы время: а) на основании письменного заявления родителей или лиц, их заменяющих; б) на основании медицинского заключения о состоянии здоровья; в) по инициативе образовательного учреждения в случае ухудшения посещаемости занятий учащимся. Следует заметить, что данное Положение может применяться в части, не противоречащей ТК РФ, поэтому согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ на основании медицинского заключения работодатель обязан перевести работника, в том числе и несовершеннолетнего, на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В таком случае требуется получить письменное согласие работника. При этом, если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, но отказывается от перевода, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности); если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, но отказывается от перевода либо такая работа в организации отсутствует, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Полагаем, что указанное Положение необходимо привести в соответствие с ТК РФ путем закрепления в гл. 42 ТК РФ дополнительных оснований расторжения трудового договора с несовершеннолетними, работающими в свободное от учебы время: а) на основании письменного заявления родителей или лиц, их заменяющих; б) по инициативе образовательного учреждения в случае ухудшения посещаемости занятий учащимся. ——————————— <39> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 341. <40> Утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. // Бюллетень Государственного комитета СССР по социальным вопросам. 1988. N 10. С. 6.
Что же касается возможности расторжения трудового договора по инициативе родителей и лиц, их заменяющих, то представляется необходимым законодательное закрепление такой возможности в отношении всех возрастных групп несовершеннолетних работников. Некоторые ученые (как, например, Б. К. Бегичев) полагали, что это положение носит ограничительный характер, так как «затрагивает самое содержание трудовой правосубъектности» <41>. Ему возражал Ю. П. Орловский, который считает, что «защита интересов несовершеннолетних — важная задача, которая решается государственными органами, общественными организациями, родителями подростка» <42>. ——————————— <41> Бегичев Б. К. Возраст как условие трудовой правосубъектности граждан. С. 125. <42> Орловский Ю. П. Труд молодежи в СССР. С. 60.
Позиция Ю. П. Орловского, по нашему мнению, представляется более убедительной, поскольку в сложившихся сегодня социально-экономических условиях закрепление этого положения в законе способно повысить уровень гарантий прав несовершеннолетних в сфере правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Установленные для работодателя ограничения и особый порядок расторжения по его инициативе трудового договора с подростками, по сути, представляют собой материальные и процессуальные гарантии трудовых прав несовершеннолетних, которые призваны обеспечить устойчивость и прочность трудовых правоотношений. В итоге необходимо отметить, что трудовое законодательство закрепляет определенную систему правовых гарантий, предоставляемых молодежи в сфере труда. Но возникает вопрос о том, насколько они эффективны, ведь ни для кого не секрет, что на практике работа подростков нередко носит временный или сезонный характер. Если такая эффективность отсутствует, мы фактически сталкиваемся с несовершенной гарантией, в которой не сбалансировано соотношение прав и обязанностей соответствующих субъектов правоотношений. Естественно, что такая гарантия не может надлежащим образом обеспечить реализацию субъективного права управомоченного лица. В этом смысле можно говорить о том, что в настоящее время наблюдается явный дисбаланс между объемом предоставляемых льгот и мерами по стимулированию работодателей к привлечению молодежи к труду.
