Трудовой договор и нетипичные формы занятости

(Мжаванадзе Э. А.) («Актуальные проблемы российского права», 2013, N 8) Текст документа

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И НЕТИПИЧНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ

Э. А. МЖАВАНАДЗЕ

Мжаванадзе Элеонора Александровна, соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА), ведущий юрист ЗАО «Трансмашхолдинг».

Статья посвящена вопросам корреляции трудового договора и нетипичных (альтернативных) форм занятости в условиях современного правового регулирования. Автором предпринята попытка рассмотреть актуальные вопросы соотношения новых, возникающих в сфере трудового права отношений, с трудовым правом, его устоявшимися взглядами на предмет трудового права и собственно трудовые отношения. Статья состоит из двух частей, посвященных теоретическому и законодательному закреплению трудового договора и некоторым проблемам правового регулирования нетипичных форм занятости.

Ключевые слова: юриспруденция, трудовой договор, гибкость, нетипичный, занятость, прекаризация, срочный, временный, дистанционный, телеработа.

Labor contract and untypical forms of employment E. A. Mzhavanadze

Mzhavanadze Eleonora Aleksandrovna — postgraduate student of the Department of Labor Law and Social Benefits of the Kutafin Moscow State Law University, leading lawyer of the ZAO «Transmashkholding».

The article is devoted to the issues of correlation of labor contract and untypical (alternative) forms of employment in the conditions of modern legal regulation. The author attempts to evaluate the topical issues of correlation of the novel forms of labor relations with the labor law and its traditional attitude to the object of labor law and labor relations. The article includes two parts, which are devoted to theoretical and legislative provisions for labor contract and some problems regarding legal regulation of untypical forms of employment.

Key words: jurisprudence, labor contract, flexibility, untypical, employment, precarization, limited term, temporary, distance, work from home.

Трансформация современного рынка труда во многом связана с новейшими технологиями, позволяющими работать каждую минуту, каждый день в любом месте земного шара, тем самым предоставляя полную свободу выбора места работы и способа осуществления трудовой функции. Динамика общественных процессов закономерно порождает вопрос о соотношении новых, возникающих в сфере трудового права, отношений с устоявшимися нормами трудового права. На протяжении истории науки трудового права и трудового законодательства утвердились основные признаки трудового договора, и его «генетические» признаки, сформулированные еще Л. С. Талем, прослеживаются и в ныне действующем законодательстве: 1) от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы; 2) из трудового договора вытекает обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя; 3) работник имеет право на вознаграждение за свой труд, а работодатель обязуется своевременно и в полном размере выплачивать работнику вознаграждение за труд. Времена меняются, и изменения общественных трудовых отношений влекут необходимость пересмотра существующих моделей правового регулирования трудовых взаимоотношений между работниками и работодателями. Согласно Закону РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в РФ» занятыми, помимо прочих, считаются работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного/неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу, включая сезонную, временную работу, за исключением общественных работ. Принимая во внимание разнообразие форм занятости и определенные изменения в общественных трудовых отношениях, обратимся к доктринальному понятию и законодательному закреплению определения трудового договора, и предпримем попытку рассмотреть соотношение трудового договора и других юридических форм занятости.

Трудовой договор: теория и законодательное закрепление

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Проблема участия работников в регулировании трудовых отношений всегда стояла перед наукой трудового права. Вопросы централизации и децентрализации в сфере правового регулирования трудовых отношений в зависимости от конкретного исторического периода обсуждались теоретиками и практикующими юристами. Условия применения наемного труда во многом определены на законодательном уровне, в то же время субъекты трудовых отношений все больше заинтересованы в поиске соответствующих времени способов регулирования трудовых отношений. Факторы, влияющие на поиск новых моделей регулирования трудовых отношений, можно условно подразделить на три группы: 1) экономические условия, в частности отношения собственности; 2) возникновение альтернативных форм занятости, например телеработа, аутстаффинг, фриланс, обусловленные изменениями трудовых отношений; 3) расширение участия работников в организации и управлении трудом, в частности, через социальное партнерство. Одним из ключевых принципов трудового права признается свобода труда, который закреплен в ст. 37 Конституции РФ. Применительно к трудовым отношениям свобода труда проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, что находит отражение в отраслевом принципе трудового права — принципе свободы трудового договора. Важнейшим основанием возникновения трудовых отношений является соглашение сторон — трудовой договор. К устоявшимся признакам трудового договора основатель отечественной школы трудового права Л. С. Таль относил следующее: — предоставление работником своей рабочей силы в пользу чужого хозяйства; — личное исполнение работы; — обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем, в свою очередь, наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере; — право на вознаграждение за свой труд. Это позволило ему сформулировать определение трудового договора «как всякой сделки (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства» <1>. ——————————— <1> Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. С. 378.

Интересно обратиться к концепции германского ученого Филиппа Лотмара, который в начале XX в. обосновал необходимость выделения среди договоров гражданско-правового свойства договорные соглашения, в силу которых одно лицо обязуется выполнить в пользу другого лица какую-либо работу за определенное вознаграждение. При характеристике объекта договоров о труде профессор Лотмар подчеркивал, что труд человека неотделим от его личности. Обязавшись выполнить определенную работу для чужого хозяйства за вознаграждение, работник подвергает свою личность опасности стеснения и угнетения со стороны контрагента. Поэтому особо важной задачей правопорядка является охрана личности работника от этой опасности. О неотделимости труда по своей природе от человека и его связи с человеческой личностью писал российский ученый Р. А. Дистерло. Поскольку трудоправовые отношения создают для человека особое юридическое положение, то следует определить пределы власти над человеком. Эти пределы могут быть двух видов: частные, определяемые соглашением сторон, и публичные, определяемые государственной властью. При этом соглашения сторон не могут нарушать публичного веления. Главное отличие найма услуг от вещного найма — в предмете договора. По договору найма услуг — живой труд, а при вещном найме — пользование вещью. Личный наем отличается от договоров подряда и заказа по своему предмету: при личном найме в его качестве выступает процесс труда, а предметом договора подряда является определенный результат труда. Труд же вещью не является. Р. А. Дистерло подчеркивал классическое еще со времен Древнего Рима различие договоров по найму работ и услуг между locatio conductio operarum и locatio conductio operis. Степень подчиненности работников в договорах первого вида была существенно больше. Отсюда была выведена следующая схема договора найма: 1) наем имущества; 2) наем труда. Последний распадается: а) на срочный наем труда, или так называемый личный наем; б) наем на определенное предприятие, который делится на подряд и урочную работу, или заказ. При этом договоры о труде могут содержать смешанные условия вышеназванных договоров <2>. ——————————— <2> Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. 879 с.

В действующей дефиниции трудового договора, закрепленной в ст. 56 ТК РФ, нашли отражение все три основных элемента трудового договора: личностный, организационный и имущественный, а также единство публичных и частноправовых начал в регулировании трудовых отношений. Основной ценностью трудового права является его социальная составляющая, направленная на защиту интересов работников и работодателей. Россия — социальное государство, поэтому нетипичные трудовые отношения необходимо урегулировать, поскольку вложить их в рамки «классических» невозможно. Закономерно возникает вопрос, что ценнее: распределить регулирование по разным отраслям либо придать большую гибкость нормам трудового права, посредством которых можно регулировать возникающие отношения. Проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений обсуждается в юридической литературе. Так, нельзя не согласиться с А. М. Лушниковым, который полагает важным сочетание стабильности и гибкости трудового договора, что означает: а) дальнейшую дифференциацию правового регулирования трудовых отношений (нормативный уровень гибкости), что отражает публичные начала; б) индивидуализацию условий трудового договора (индивидуально-договорный уровень гибкости), что означает частные начала, но в пределах, диктуемых публичными началами трудового права <3>. ——————————— <3> Лушников А. М. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании нетипичных трудовых отношений // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения. См. также: Материалы Международной научно-практической конференции, 2007. С. 325 — 332; Katherine VW Stone. Flexibilization, Globalization and Privatization; Three Challenges to Labour Rights in Our Time // Regulating Labour in the Wake of Globalization, Oxford and Portland, Oregon, 2008. P. 115 — 120; Лютов Н. Л., Морозов П. Е. Международное трудовое право: Учеб. пособие / Под общ. ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. С. 185 — 190.

Нетипичные формы занятости: некоторые проблемы правового регулирования

Рассматривая признаки классического трудового договора, важно определить, насколько признаки так называемого нетипичного трудового договора вписываются в рамки легального определения трудового договора, поскольку сами нетипичные отношения в сфере труда нуждаются в de jure закреплении их статуса и правовом регулировании. В то же время так называемый нетипичный трудовой договор чрезвычайно важен как для участников трудовых отношений, так и для законодательства в целом, поскольку устраняет существующие пробелы в регулировании. Трудовой договор XX в. — это юридическая конструкция, сформировавшаяся в индустриальном обществе, и только отчасти постиндустриальном. XXI в. начинается как век информационного общества, которое будет основано не на производственной (индустриальной) общественной организации труда, а на новой нарождающейся общественной организации труда, черты которой только еще намечаются <4>. ——————————— <4> Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. 879 с.

В настоящее время в правовой науке не выработано единого подхода к пониманию нетипичной занятости. Например, И. Я. Киселев относил к таковой работу по срочным трудовым договорам, работу в режиме неполного рабочего времени, телеработу и заемный труд <5>. Некоторые исследователи относят к нетипичным формам занятости лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и фриланс <6>. Анализ научных теорий и современного российского законодательства о труде и занятости позволяет говорить о том, что под нетипичной трудовой занятостью можно понимать деятельность граждан, основанную на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных признаков — критериев традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный <7>. ——————————— <5> Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. 2-е изд., испр. и доп. М.: Эксмо, 2006. С. 329 — 343. <6> Подшибякина Н. Д. Проблемы трудовых отношений: атипичные формы занятости // Труд и социальные отношения. 2009. N 1. <7> Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009.

В арсенале современного научного лексикона все более широкое распространение получает термин «прекаризация» (от англ. precarious и лат. precarium — сомнительный, опасный, рискованный, негарантированный, нестабильный, стоящий на песке) <8>, обозначающий весь спектр условий о труде, которые не являются стандартными или обычными при возникновении трудовых отношений. ——————————— <8> Precarious work an article from Wikipedia, the free encyclopedia // URL: (последнее посещение: 10 января 2013 г.).

Согласно докладу Международного объединения профсоюзов рабочих пищевой промышленности и смежных отраслей существуют различные типы незащищенной занятости (прекаризация), включая: — аутсорсинг, выполнение работ по договору подряда или субподряда; — казуализация (процесс упрощения системы, приведение отношений в соответствие с требованиями повседневной реальности), срочные трудовые договоры; — заемный труд (посредством частных агентств занятости); — привлечение временных или нанятых по нестандартной схеме занятости работников; — злоупотребление в использовании работников, задействованных в сезонных работах, проходящих испытательный срок или находящихся на стажировке; — самозанятость <9>. ——————————— <9> Outsourcing and Casualization in the Food and Beverage Industry: The Threat to Workers and Unions and Union Strategies for Fighting Back // URL: (C) IUF 2006.

В общем виде характеристики прекаризации сводятся к следующему: — трудовые отношения могут быть расторгнуты работодателем в любое время, в том числе без своевременного предварительного уведомления; — нерегулярная или временная занятость; — рабочее время непредсказуемо или может меняться согласно воле работодателя; — заработная плата «нетипичных» работников ниже уровня, предусмотренного для постоянных работников; — заработная плата нестабильна или неопределенна, что определяется внутренними рисками; — трудовые функции и/или задания могут меняться согласно воле работодателя; — короткая продолжительность или нестабильность договоров; — нечетко прописанный или неясно выраженный трудовой договор; — малые или вообще отсутствующие социальные гарантии (отсутствие оплачиваемых больничных листов, отпусков по уходу за ребенком, отпуска по беременности и родам и пр.); — значительные риски здоровью и безопасности ввиду опасных условий труда. К отдельным формам трудовой занятости можно отнести занятость, основанную на срочных трудовых договорах, договорах с условием о занятости на дому, договорах с особым режимом рабочего времени, а также договорах о предоставлении услуг работников третьим лицам. Рассматривая классический трудовой договор и нетипичные формы занятости, обратимся к наиболее востребованным в настоящее время формам трудовой занятости, а именно занятости: 1) регламентированной срочным трудовым договором; 2) на основании трудового договора с условием о работе вне места нахождения работодателя (дистанционная занятость); 1. В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного договора правомерно в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Статья 59 ТК РФ устанавливает перечень обстоятельств, позволяющих заключать срочный трудовой договор. Условия заключения срочного трудового договора можно разделить на группы: — обстоятельства, связанные с временным характером предстоящей работы; — обстоятельства, не связанные с временным характером предстоящей работы. Если при рассмотрении «временного» критерия логика законодателя усматривается достаточно четко (например, установлен срок для выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона) или проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы)), то при анализе обстоятельств, не связанных с временным характером предстоящей работы, возникают некоторые вопросы, например, насколько правомерно ограничение прав лиц, работающих по совместительству, или пенсионеров по возрасту. Глава 44 ТК РФ выделяет лиц, работающих по совместительству, в отдельную категорию работников и устанавливает для них ряд ограничений и дополнительных гарантий, что обусловлено характером работы, необходимостью совмещать работу с основной. Однако в силу ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Учитывая, что работа по совместительству является регулярной и может носить как временный, так и постоянный характер, то заключать срочный трудовой договор с таким работником представляется не всегда обоснованным. Представляется дискриминационным в силу ст. 3 ТК РФ положение, предусматривающее возможность заключения срочного трудового договора с работниками только потому, что они являются пенсионерами по возрасту. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от возраста, в частности, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Индивидуализация условий труда с использованием конструкции срочного трудового договора делает регулирование трудовых отношений более гибким. В то же время необходимо тщательное соблюдение установленных норм при заключении срочных трудовых договоров, чтобы избежать уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам. 2. Организация труда отдельных категорий работников существенно отличается от общего правила. Все большее распространение получают различные децентрализованные формы занятости. Это связано с тем, что указанные лица заключили трудовой договор с условием о работе вне места нахождения работодателя, то есть дистанционно. «Гибкое рабочее место», или работа вне основного места работы (flexi-place), представлено двумя разновидностями: 1) работа на дому без использования информационных технологий, в том числе для лиц, находящихся в постоянных поездках (homeworking); 2) работа вне основного офиса с использованием информационных технологий в течение полного рабочего дня (teleworking). Под телеработой понимается такая организация труда и/или форма исполнения работником трудовых обязанностей, которая могла бы осуществляться в помещениях работодателя, но регулярно исполняется вне этих помещений, используя современные средства коммуникации <10>. ——————————— <10> О понятии телеработы см.: ILO. Conditions of the digest on telework 9. 1990. Vol. 9. N 1. P. 3.

Анализ российской юридической литературы позволяет сделать вывод о том, что дистанционную работу можно разделить на две категории: телеработа и фриланс (freelance). Если во фрилансе и усматриваются признаки предпринимательской деятельности и некоторые черты, присущие гражданско-правовому регулированию, но в большинстве случаев это все же трудовая зависимость, которая должна регулироваться нормами защитного права. При этом основанием такового деления является заключенный с работником вид договора. В первом случае (телеработа) — заключается трудовой договор, а во втором (фриланс) — гражданско-правовой договор. Тем не менее к настоящему времени нет законодательно закрепленного критерия разделения таких видов дистанционной работы, как «телеработник», «надомник», «фрилансер», поскольку такие отношения, как считают некоторые авторы, носят пограничный характер между гражданским и трудовым правом и не всегда легко определить предмет отношений: труд как процесс или результат труда <11>. ——————————— <11> Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: Научно-практ. пособие (Центр социально-трудовых прав, 2012). С. 51 — 53.

Трудно согласиться с высказанным в литературе предложением, согласно которому в качестве одного из критериев разграничения видов дистанционной работы предлагается использовать вид заключенного с работником договора <12>. Нужно понимать, что не регулирование определяет отношения, а их правовая природа должна быть основной для регулирования. Ст. 11 ТК закрепляет приоритет положений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права в случаях, когда судом установлено, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения. ——————————— <12> Погодина И. В. Власть от организации перешла к работнику: правовые аспекты фриланса (удаленной работы) // Трудовое право. 2010. N 2(120). С. 16 — 17.

«Фрилансер» достаточно модный и распространенный термин, но чаще деятельность этих лиц направлена на получение определенного результата труда и потому, скорее, регулируется нормами гражданского законодательства. Проблема определения юридических признаков категории лиц, занятых дистанционно, обсуждается в науке. В настоящей статье обратимся к проблеме соотношения понятий «надомник» и «телеработник». Глава 49 ТК РФ посвящена особенностям регулирования труда надомников. Изначальна такая форма занятости была ориентирована преимущественно на пенсионеров, домохозяек, инвалидов и лиц, занимающихся народными промыслами. Современная ситуация в корне изменилась в связи с тем, что коммуникативные возможности существенно модифицировали традиционные способы вовлечения людей в трудовую деятельность, а также усилили дифференциацию в правовом регулировании труда надомных работников <13>. ——————————— <13> Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 6 // СПС «КонсультантПлюс». Информационный банк «Бухгалтерская пресса и книги».

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых работником за свой счет. Помимо Трудового кодекса РФ понятие «надомники» появилось в Положении об условиях труда надомников 1981 г. (до настоящего времени не утратило силу и применяется в части, не противоречащей ТК РФ), где говорится, что труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). Выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника (при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают). Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно. Указанное в Положении 1981 г. определение надомного труда было, на наш взгляд, более удачным по сравнению с Трудовым кодексом РФ, так как наряду с выполнением работ включено еще и оказание конкретных услуг, что стало актуальным с точки зрения развития нематериального производства. В настоящее время большую часть надомного труда составляет интеллектуальный труд: на дому работают программисты, фотографы, психологи, бухгалтеры, то есть лица, которым для выполнения работы достаточно иметь под рукой техническое устройство, оснащенное доступом в Интернет, и необходимый набор специальных программ. Упомянутое выше Положение 1981 г. предусматривает обязанность администрации предприятия по совершенствованию форм организации труда надомников, а именно: — внедрение в практику их работы более совершенных приспособлений и механизмов, способствующих повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции; — организацию индивидуального обучения и повышения квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; — привлечение надомников к участию в общественно-политических, культурных и иных мероприятиях, проводимых на предприятии; — осуществление других мер, способствующих более эффективному использованию труда надомников. Следует отметить, что надомный труд является предметом международно-правового регулирования. Статьей 1 Конвенции МОТ N 177 «О надомном труде» <14> надомный труд определен как «работа, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: i) по месту своего жительства или в других помещениях по своему выбору, но не в производственных помещениях работодателя; ii) за вознаграждение; iii) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями». ——————————— <14> Конвенция Международной организации труда N 177 «О надомном труде» 1996 г. // СПС «КонсультантПлюс».

Таким образом, определение надомного труда, содержащееся в актах МОТ, гораздо ближе к понятию «дистанционная занятость», нежели существующее в отечественном законодательстве понятие надомного труда. В 1990-м г. МОТ предложила определение телеработы, основанное на двух характеристиках: существование дистанции/расстояния от традиционного рабочего места и использование коммуникационных технологий. Это «…форма работы, при которой: а) работа осуществляется с места, удаленного от центрального офиса или производственных площадей, отделяя, таким образом, работника от персональных контактов с коллегами, находящимися там; б) новые технологии делают это отделение возможным с помощью соответствующих коммуникаций» <15>. ——————————— <15> ILO, Conditions of Work Digest on Telework. Vol. 9, 1. 1990. ILO, Geneva. P. 3.

16 октября 2012 г. Государственной Думой принят в первом чтении проект Федерального закона N 88331-6 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и ст. 1 Федерального закона «Об электронной подписи». В Трудовом кодексе должна появиться гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» и определение дистанционных работников как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников), с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет и других видов связи (далее — дистанционная работа) <16>. ——————————— <16> Автоматизированная система обеспечения законодательной деятельности ГД РФ, законопроект N 88331-6 // http://asozd. duma. gov. ru/main. nsf/(Spravka)?OpenAgent&RN;=88331-6.

В связи с изложенным отметим, что понятие дистанционной занятости включает труд надомных работников в соответствии с традициями отечественного законодательства (обеспеченность нормами трудового права), телеработников и одновременно находится в тесном соприкосновении с иными формами личной занятости (фриланс). В условиях глобализации распространение альтернативных форм занятости становится неизбежным явлением и объективно нуждается в правовом регулировании.

Библиография:

1. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. 2-е изд., испр. и доп. М.: Эксмо, 2006. 2. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. 3. Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001. 4. Лютов Н. Л., Морозов П. Е. Международное трудовое право: Учеб. пособие / Под общ. ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. 5. Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: Науч.-практ. пособие (Центр социально-трудовых прав, 2012). 6. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 6. 7. О понятии телеработы см.: ILO. Conditions of the digest on telework 9. Vol. 9. N 1. 1990. 8. Погодина И. В. Власть от организации перешла к работнику: правовые аспекты фриланса (удаленной работы) // Трудовое право. 2010. N 2(120). 9. Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. 10. Katherine VW Stone. Flexibilization, Globalization and Privatization; Three Challenges to Labour Rights in Our Time // Regulating Labour in the Wake of Globalization, Oxford and Portland, Oregon, 2008.

References (transliteration):

1. Kiselev I. Ya. Trudovoe pravo Rossii i zarubezhnyh stran. Mezhdunarodnye normy truda: Ucheb. 2-e izd., ispr. i dop. M.: Eksmo, 2006. 2. Lushnikov A. M., Lushnikova M. V. Kurs trudovogo prava: Uchebnik: V 2 t. T. 1. Sushnost’ trudovogo prava i istoriya ego razvitiya. Trudovye prava v sisteme prav cheloveka. Obshaya chast’. 2-e izd., pererab. i dop. M.: Statut, 2009. 3. Lushnikova M. V., Lushnikov A. M., Tarusina N. N. Edinstvo chastnyh i publichnyh nachal v pravovom regulirovanii trudovyh, social’no-obespechitel’nyh i semeinyh otnoshenii. Yaroslavl’, 2001. 4. Lyutov N. L., Morozov P. E. Mezhdunarodnoe trudovoe pravo: Ucheb. posobie / Pod obsh. red. K. N. Gusova. M.: Prospekt, 2011. 5. Lyutov N. L. Rossiiskoe trudovoe zakonodatel’stvo i mezhdunarodnye trudovye standarty: sootvetstvie i perspektivy sovershenstvovaniya: Nauch.-prakt. posobie (Centr social’no-trudovyh prav, 2012). 6. Mocnaya O. Pravovoe regulirovanie trudovyh otnoshenii pri netipichnyh formah zanyatosti // Kadrovik. Trudovoe pravo dlya kadrovika. 2009. N 6. 7. O ponyatii teleraboty sm.: ILO. Conditions of the digest on telework 9. Vol. 9. N 1. 1990. 8. Pogodina I. V. Vlast’ ot organizacii pereshla k rabotniku: pravovye aspekty frilansa (udalennoi raboty) // Trudovoe pravo. 2010. N 2(120). 9. Katherine VW Stone. Flexibilization, Globalization and Privatization; Three Challenges to Labour Rights in Our Time // Regulating Labour in the Wake of Globalization, Oxford and Portland, Oregon, 2008.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *