Унификация трудового законодательства в рамках соглашения о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей между Российской Федерацией и Республикой Казахстан

(Гилева Н. В.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2013, N 3) Текст документа

УНИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В РАМКАХ СОГЛАШЕНИЯ О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ ТРУДЯЩИХСЯ-МИГРАНТОВ И ЧЛЕНОВ ИХ СЕМЕЙ МЕЖДУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИЕЙ И РЕСПУБЛИКОЙ КАЗАХСТАН <*>

Н. В. ГИЛЕВА

——————————— <*> Gileva N. V. Unification of the labor legislation within the agreement on legal status of migrant-workers and members of their families between the Russian Federation and the Republic of Kazakhstan.

Гилева Наталья Васильевна, доцент кафедры гражданского права, гражданского процесса и трудового права юридического факультета Казахского национального университета имени аль-Фараби, кандидат юридических наук (Алматы, Казахстан).

В данной статье рассмотрены проблемы, с которыми сталкиваются на практике работодатели при применении и реализации Соглашения от 19 ноября 2010 г. «О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей», которое было подписано Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан и Правительством Российской Федерации. Некоторые нормы Трудового кодекса Республики Казахстан и Трудового кодекса Российской Федерации трудно применимы в отношении трудящихся-мигрантов. В связи с этим проанализированы характерные особенности привлечения трудящихся-мигрантов не только с точки зрения трудового законодательства, но и миграционного. Выявлена и обоснована необходимость внесения изменений и дополнений в трудовое законодательство Республики Казахстан и Российской Федерации для беспрепятственного привлечения трудящихся-мигрантов. На основе проведенного исследования автором предлагается внести изменения и дополнения в законодательства двух стран.

Ключевые слова: унификация, трудящийся-мигрант, государство трудоустройства, иностранная рабочая сила, срочный трудовой договор, высококвалифицированный специалист, уполномоченный орган по вопросам миграции населения, миграционная карта.

The article considers problems which employers face in practice at application and implementation of the Agreement of November 19, 2010 «About legal status of migrant workers and members of their families» which was signed the Government of Republic of Belarus, the Government of the Republic of Kazakhstan and the Government of the Russian Federation. Some regulations of the Labor code of the Republic of Kazakhstan and the Labor code of the Russian Federation are difficult to apply concerning migrant workers. In this connection characteristics of involvement of migrant workers were analyzed not only in labor law, but also migratory. Need for modification and additions to the labor law of the Republic of Kazakhstan and the Russian Federation for unimpeded involvement of migrant workers was revealed and proved. The author offers the suggestions in the legislation of two countries on the basis of the research carried out.

Key words: unification, the migrant worker, the employment state, foreign labor power, the terminal employment contract, the highly qualified specialist, authorities on migration issues, the migration card.

С привлечением в Республику Казахстан иностранных инвестиций возникла необходимость в привлечении иностранной рабочей силы ввиду отсутствия квалифицированных кадров по отдельным отраслям и профессиям с учетом нового подхода к методам управления. Введение нового менеджмента в иностранных компаниях позволило казахстанскому персоналу пройти различные курсы обучения в рамках повышения квалификации, в том числе обучения по новым профессиям, специальностям. Однако необходимость в привлечении иностранной рабочей силы не потеряла свою актуальность. В Республике Казахстан на законодательном уровне регламентирована сложная процедура получения работодателями разрешения на привлечение иностранной рабочей силы уполномоченного органа занятости. Ежегодно вносятся изменения в Правила установления квоты на привлечение иностранной рабочей силы в Республику Казахстан, Правила и условия выдачи разрешений иностранному работнику на трудоустройство и работодателям на привлечение иностранной рабочей силы, утвержденные Постановлением Правительства Республики Казахстан от 13 января 2012 г. N 45 [1]. Согласно пп. 5 п. 2 Правил установления квоты на привлечение иностранной рабочей силы в Республику Казахстан, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 13 января 2012 г. N 45, иностранная рабочая сила — это иностранцы и лица без гражданства, привлекаемые работодателем для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан, включая сезонных иностранных работников, трудоустраивающиеся самостоятельно, а также временно переводимые в рамках корпоративного перевода. Выдача уполномоченным органом разрешений работодателям на привлечение иностранной рабочей силы осуществляется при соблюдении определенных ограничений, исходя из категории работников, при соблюдении некоторых соотношений, с обязательным выполнением работодателем особых условий, что значительно затрудняет бизнес-процессы. В качестве альтернативы можно рассматривать Соглашение от 19 ноября 2010 г. «О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей» (далее — Соглашение), которое было подписано Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан и Правительством Российской Федерации [2]. Вышеназванное Соглашение вступило в силу с 1 января 2012 г. в соответствии с решением Высшего Евразийского экономического совета от 19 декабря 2011 г. N 9 на территории трех стран (Белоруссии, Казахстана и России), которые в дальнейшем выступают в качестве государств трудоустройства, на территории которых трудящийся-мигрант вправе осуществлять трудовую деятельность на основании трудового договора. Соглашение определяет правовой статус трудящихся-мигрантов и членов их семей, а также регулирует порядок осуществления трудящимися-мигрантами трудовой деятельности и вопросы, связанные с их социальной защитой. В рамках Соглашения деятельность, связанная с привлечением трудящихся-мигрантов, осуществляется работодателями государства трудоустройства без учета ограничений по защите национального рынка труда, а трудящимся-мигрантам не требуется получения разрешений на осуществление трудовой деятельности на территориях государств Сторон. Следовательно, работодатель Республики Казахстан, привлекая квалифицированных специалистов из Республики Беларусь или Российской Федерации, освобождается от долгой процедуры получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, что является большим преимуществом для трудящихся-мигрантов на рынке труда. Немаловажным преимуществом также является отсутствие языкового барьера, схожесть уровня жизни и многовековые взаимоотношения трех государств. Следует отметить, что Соглашение рассматривает возможность привлечения трудящихся-мигрантов только для осуществления трудовой деятельности в соответствии с законодательством государства трудоустройства. Таким образом, отношения трудящегося-мигранта на территории Республики Казахстан и Российской Федерации основываются на положениях трудового законодательства государства трудоустройства. Согласно ст. 4 Соглашения трудовые отношения трудящегося-мигранта с работодателем регулируются законодательством государства трудоустройства, а также Соглашением и оформляются путем заключения трудового договора. Исходя из норм Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РК, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан (ст. 20 ТК РК) [3]. Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Однако Соглашение использует термины «работодатель» и «трудящийся-мигрант», в частности, в качестве работодателя выступает юридическое или физическое лицо, которое предоставляет трудящемуся-мигранту работу на основании заключенного с ним трудового договора на условиях и в порядке, которые предусмотрены законодательством государства трудоустройства, а трудящийся-мигрант — это лицо, являющееся гражданином государства одной из Сторон, законно находящееся и на законном основании осуществляющее трудовую деятельность на территории государства другой Стороны, гражданином которого оно не является и в котором постоянно не проживает. Таким образом, заключив трудовой договор, трудящийся-мигрант приобретает статус работника, или все-таки работодатель в качестве стороны договора должен указать «работник (трудящийся-мигрант)» для того, чтобы в дальнейшем на него распространялись положения ст. 4 Соглашения. Для заключения трудового договора трудящийся-мигрант представляет работодателю: 1) документы, предусмотренные трудовым законодательством государства трудоустройства; 2) документ(ы), подтверждающий(е) законность нахождения трудящегося-мигранта на территории государства трудоустройства. В соответствии с п. 1 ст. 31 ТК РК для заключения трудового договора трудящийся-мигрант должен представить следующие документы: 1) удостоверение личности или паспорт; 2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан); 3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков; 4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж); 5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); 6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан); 7) копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода; 8) копию документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства; 9) справку о наличии либо отсутствии судимости при заключении трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних. Работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные п. 1 ст. 31 ТК РК, за исключением случаев, предусмотренных иными законами Республики Казахстан. В частности, ст. 35 Закона Республики Казахстан «О миграции населения» [4] предусматривает для въезда иностранных работников, прибывающих для самостоятельного трудоустройства или привлекаемых работодателями, соблюдение следующих условий: 1) быть совершеннолетними; 2) предъявить подтверждение своей платежеспособности, необходимой для выезда с территории Республики Казахстан по истечении срока действия разрешения на трудоустройство или привлечение иностранной рабочей силы работодателем в порядке и размерах, определяемых Правительством Республики Казахстан; 3) обладать образованием, квалификацией и опытом, необходимыми для выполнения предстоящей работы; 4) предъявить подтверждение наличия либо отсутствия судимости; 5) предъявить медицинскую справку, подтверждающую отсутствие заболеваний, препятствующих трудовой деятельности по избранной специальности; 6) иметь медицинскую страховку. Иммигранты, прибывшие из государств, заключивших с Республикой Казахстан соглашения о безвизовом порядке въезда и пребывания, въезжают по действительным паспортам или заменяющим их документам при соблюдении условий, установленных международными договорами Республики Казахстан. Разрешения на временное проживание иностранным работникам, прибывшим из государств, заключивших с Республикой Казахстан соглашения о безвизовом порядке въезда и пребывания, выдаются уполномоченным органом по вопросам миграции населения в соответствии с международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан (п. 3 ст. 36 Закона Республики Казахстан «О миграции населения»). Миграционные карточки подлежат сдаче при выезде из Республики Казахстан. На основании ст. 5 Соглашения трудящийся-мигрант и члены его семьи освобождаются от регистрации (постановки на учет по месту пребывания) в уполномоченных органах государства трудоустройства в течение 30 суток с даты въезда на территорию государства трудоустройства. Информация о приеме на работу лиц и (или) о прекращении трудовых отношений с лицами, не являющимися местными жителями, на основании п. 3 ст. 147 ТК РК предоставляется работодателем уполномоченному органу по вопросам миграции населения в течение месяца. Порядок и форма предоставления информации определяются уполномоченным органом по вопросам миграции населения. Таким образом, работодатель после заключения трудового договора с трудящимся-мигрантом должен предоставить информацию о приеме на работу в уполномоченный орган по вопросам миграции населения. Срок временного пребывания трудящегося-мигранта и членов его семьи согласно положению Соглашения определяется сроком действия трудового договора трудящегося-мигранта с работодателем. Следовательно, трудящийся-мигрант вправе находиться на территории государства трудоустройства в рамках только срока трудового договора. Возникает вопрос: на какой срок работодатель вправе заключить трудовой договор с трудящимся-мигрантом по законодательству Республики Казахстан? Согласно ст. 29 ТК РК работодатель вправе заключить трудовой договор на неопределенный срок; на определенный срок не менее одного года; на время выполнения определенной работы; на время замещения временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонной работы. Учитывая, что на практике уполномоченные органы по вопросам миграции населения рекомендуют заключать трудовой договор с трудящимися-мигрантами на три года (хотя этот срок не оговаривается каким-либо законодательным актом), то казахстанское трудовое законодательство допускает заключение договора на определенный срок не менее одного года, т. е. заключение договора на три года с трудящимся-мигрантом не будет являться нарушением. В случае продления срока трудового договора по нормам ТК РК трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, что невозможно исполнить по отношению к трудящимся-мигрантам. В соответствии с п. 4 ст. 36 Закона Республики Казахстан «О миграции населения» разрешение на временное проживание иностранным работникам продлевается уполномоченным органом по вопросам миграции населения на один год. Исходя из вышеизложенного, работодатель рискует, если не прекратит трудовой договор в связи с истечением его срока действия с трудящимся-мигрантом. Однако по окончании срока трудового договора работодатель, прекратив договор с трудящимся-мигрантом, не сможет его заключить повторно, даже если он соответствует всем квалификационным требованиям. В соответствии с положениями ст. 29 ТК РК в случае повторного заключения трудового договора с работником, заключенного на определенный срок не менее одного года, по выполняемой им трудовой функции, трудовой договор также считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку срок временного пребывания трудящегося-мигранта и членов его семьи определяется сроком действия трудового договора, заключение трудового договора с трудящимся-мигрантом повторно будет проблематично, так как уполномоченные органы по вопросам миграции населения не допустят нахождения на территории государства трудоустройства трудящегося-мигранта без указания срока пребывания. Таким образом, во избежание нарушения трудового законодательства Республики Казахстан работодатель вынужден заключать трудовой договор с трудящимся-мигрантом только один раз. Наиболее подходящими сроками для заключения трудового договора с трудящимся-мигрантом является определенный срок не менее одного года либо на время выполнения определенной работы, например, для привлечения к работе на объекте в рамках конкретного проекта, и то не более трех лет. Рассмотрим положения трудового законодательства Российской Федерации относительно срока заключения трудового договора. Так, согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами [5]. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. На первый взгляд нет прямого запрета на заключение трудового договора с трудящимся-мигрантом на неопределенный срок или применение срочного трудового договора. Статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации четко регламентирует, в каких случаях заключается договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор): на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Изучив длинный перечень видов работ, на которые работодатель вправе заключать срочный трудовой договор, находим, что в ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации не содержится отдельного основания для заключения срочного трудового договора с трудящимися-мигрантами в рамках подписанного Соглашения. Предполагаем, что заключение трудового договора с трудящимся-мигрантом на неопределенный срок может повлечь споры с органами миграционного учета Российской Федерации, поскольку постановка на миграционный учет для граждан Республики Казахстан в соответствии с Соглашением оформляется на срок действия трудового договора. Поэтому работодатель, несмотря на отсутствие в ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, будет заключать трудовой договор с трудящимися-мигрантами на определенный срок не более пяти лет. В качестве положительного момента для граждан Казахстана, претендующих на работу в качестве трудящихся-мигрантов на территории Российской Федерации, является отсутствие запрета на повторное заключение трудового договора с одним и тем же работодателем после прекращения действия трудового договора. Изучив положения трудового законодательства Республики Казахстан и Российской Федерации, а также миграционного законодательства, можно сделать вывод, что законодательство РК и РФ не адаптировано и требует внесения изменений в связи с вступлением в силу Соглашения о трудящихся-мигрантах, подписанного между тремя государствами. В частности, в ст. 29 ТК РК после фразы «положения части второй и третьей подпункта 2 настоящего пункта не распространяются на лиц, осуществляющих трудовую деятельность на основании разрешения на привлечение иностранной рабочей силы» следует добавить «а также трудящихся-мигрантов, являющихся гражданами государств — участников Соглашения о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей от 19 ноября 2010 года». В Российской Федерации высококвалифицированным специалистом признается иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия его трудовой деятельности в Российской Федерации предполагают получение им заработной платы (вознаграждения) в размере 2 и более миллионов рублей в год. Работодатели самостоятельно осуществляют оценку компетентности и уровня квалификации иностранных граждан, которых они желают привлечь в качестве высококвалифицированных специалистов, и несут соответствующие риски. При заключении трудового договора на территории Российской Федерации трудящийся-мигрант обязан представить документ, подтверждающий законность нахождения трудящегося-мигранта. Поскольку граждане Казахстана въезжают на территорию Российской Федерации без визы, таким документом является миграционная карта (в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» [6]). В случае досрочного расторжения трудового договора после истечения 90 суток с даты въезда на территорию государства трудоустройства трудящийся-мигрант имеет право в течение 15 дней заключить новый трудовой договор, в том числе с другим работодателем, в порядке и на условиях, которые предусмотрены законодательством государства трудоустройства. В Российской Федерации, в случае если высококвалифицированный специалист в течение тридцати рабочих дней со дня досрочного расторжения трудового договора не заключил новый трудовой договор, вид на жительство, выданный высококвалифицированному специалисту и членам его семьи, считается действительным в течение тридцати рабочих дней со дня истечения срока. В течение указанных тридцати рабочих дней высококвалифицированный специалист и члены его семьи обязаны выехать из Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации. На основании ст. 11 Соглашения социальное обеспечение (социальное страхование), кроме пенсионного, трудящихся-мигрантов осуществляется в соответствии с законодательством государства трудоустройства. Высококвалифицированный специалист и прибывшие в Российскую Федерацию члены его семьи (супруг, дети, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также нетрудоспособные дети, достигшие указанного возраста и находящиеся на иждивении такого высококвалифицированного специалиста), являющиеся иностранными гражданами, со дня их въезда в Российскую Федерацию должны быть застрахованы по договору добровольного медицинского страхования. Обеспечение медицинского страхования высококвалифицированного специалиста является одним из основных условий заключаемого с ним трудового договора. Нормы Федерального закона от 29 ноября 2010 г. N 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» [7] и Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» [8] распространяются только на иностранных граждан, временно или постоянно проживающих в Российской Федерации (т. е. имеющих разрешение на временное проживание или вид на жительство). Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний распространяется на всех иностранных работников независимо от их статуса. Казахстанское законодательство в области социального страхования, в том числе и право на социальное пособие по временной нетрудоспособности, распространяется на трудящихся-мигрантов на общих основаниях, как и на граждан Казахстана. В завершение целесообразно обратить внимание, что на основании ст. 15 Соглашения трудящийся-мигрант и члены его семьи обязаны соблюдать законодательство государства трудоустройства, уважать его культуру и традиции, нести ответственность за совершенные ими правонарушения на территории государства трудоустройства в соответствии с его законодательством.

Литература

1. Постановление Правительства Республики Казахстан от 13 января 2012 г. N 45 «Об утверждении Правил установления квоты на привлечение иностранной рабочей силы в Республику Казахстан, Правил и условий выдачи разрешений иностранному работнику на трудоустройство и работодателям на привлечение иностранной рабочей силы и о внесении изменения в Постановление Правительства Республики Казахстан от 19 июня 2001 года N 836 «О мерах по реализации Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года «О занятости населения» // База данных «Зан» Республиканского Центра правовой информации Республики Казахстан. 2. Соглашение от 19 ноября 2010 г. «О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей» // База данных «Зан» Республиканского Центра правовой информации Республики Казахстан. 3. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. N 251 // База данных «Зан» Республиканского Центра правовой информации Республики Казахстан. 4. Закон Республики Казахстан от 22 июля 2011 г. N 477 «О миграции населения» // База данных «Зан» Республиканского Центра правовой информации Республики Казахстан. 5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». URL: http://www. consultant. ru. 6. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // СПС «Гарант». URL: http://base. consultant. ru. 7. Федеральный закон от 29 ноября 2010 г. N 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» // СПС «Гарант». URL: http://base. garant. ru. 8. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». URL: http://adoptlaw. ru/.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *