Понятийный аппарат трудового права: преемственность и новизна

(Андриановская И. И.) («Социальное и пенсионное право», 2009, N 3) Текст документа

ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ ТРУДОВОГО ПРАВА: ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ И НОВИЗНА

И. И. АНДРИАНОВСКАЯ

Андриановская И. И., доцент, кандидат юридических наук, заведующая кафедрой гражданского и трудового права Юридического института СахГУ.

Одной из важнейших проблем в развитии трудового права как отрасли права является проблема совершенствования ее понятийного аппарата. Понятийный аппарат трудового права имеет важнейшее теоретическое и практическое значение как при создании, так и при развитии отрасли. Совершенно очевидно то, что от качества и степени его разработанности зависит формирование, действие (функционирование) и перспективы развития отрасли права в целом. Также от качества понятийного аппарата отрасли права зависит правильность понимания правоприменителем целей и задач правового регулирования конкретного вида отношений и в конечном итоге — формирование практики единого правильного применения норм права сообразно замыслу законодателя. Несмотря на то что в науке трудового права проведена основательная работа в этой области, представляется необходимым исследовать понятийный аппарат трудового права одновременно как с точки зрения преемственности, так и с точки зрения новизны. В настоящее время в Трудовом кодексе сохранены преемственные понятия и введены новые. Во-первых, обратим внимание на такие преемственные понятия, которые сохранены в трудовом праве именно в силу объективного влияния преемственности на формирование понятийного аппарата. К ним можно отнести такие категории, как сфера труда, сфера применения труда. Так, в ст. ст. 2 и 3 Трудового кодекса законодатель прямо использует термин «сфера труда». Эти понятия общеотраслевого характера применялись как в Кодексе 1918 г., так и в более современных редакциях Кодекса. Если для первого кодифицированного нормативного акта в сфере трудового права — КЗоТ 1918 г. такие понятия, как «право на применение труда», «порядок предоставления труда», «соглашения о труде» были вполне применимы, учитывая, что в п. II введения Кодекса была установлена широкая сфера действия Кодекса, то при узкой сфере действия КЗоТ (1971 г.) данная терминология была совершенно неприменима, но в силу преемственности — используема. Например, в ст. 5 КЗоТа РСФСР 1971 г. замечаем понятие «договоры о труде», а не «трудовые договоры», как это указано в ст. 15 того же Кодекса. По нашему мнению, договоры о труде предполагают договоры о применении труда в различных сферах экономики. В том числе и по договорам гражданско-правового характера: договор подряда, договор об оказании услуг, по которым также предполагается применение труда. Именно в силу преемственности, полагаем, этот термин применялся в КЗоТ 1971 г. «Сфера труда» и «сфера применения труда» — термины идентичные, довольно часто применяемые в науке трудового права. Они означают в общем смысле слова сферу, где применяется или может быть применен труд. Не обязательно в этой сфере рассматривать отношения, складывающиеся между работником и работодателем, к ним могут быть отнесены отношения между исполнителем и заказчиком, членом кооператива и кооперативом и т. п. Тем не менее такое широкое понятие, как «сфера труда», применяется в современном Трудовом кодексе, несмотря на то что нормы трудового права регулируют только часть отношений в сфере применения труда. В этом и проявляется внутреннее, исходящее из глубин трудового права объективное влияние преемственности на понятийный аппарат отрасли, на развитие отрасли в целом, его перспективы. И если говорить о перспективах развития трудового права, то при универсальной сфере регулирования будет больше оснований для использования в трудовом праве рассматриваемых терминов. Во-вторых, отметим понятия, имеющие ярко выраженный преемственный характер. К понятиям такого рода можно отнести понятие трудового договора. Впервые определение трудового договора было закреплено в ст. 27 КЗоТ 1922 г., с которой начиналась соответствующая глава. Можно с этой позиции отметить преемственность в расположении статей института трудового договора: на протяжении более 85 лет соответствующая глава, а в современном Трудовом кодексе соответствующий раздел (III. Трудовой договор) начинается с определения трудового договора — центрального понятия данного института. По Кодексу 1922 г.: «трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение» (ст. 27). Это определение, полагаем, было взято за основу и в несколько измененном виде закреплено в ст. 15 КЗоТ 1971 г. (приведем его в ред. 1998 г.): «Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон». В современной формулировке определение трудового договора по своей сути почти не отличается от вышеприведенного, несмотря на то что ст. 56 ТК претерпела некоторые изменения в соответствии с новой редакцией (от 30 июня 2006 г.). В связи с последним, полагаем, несколько загромождено современное понятие трудового договора. Так, считаем необходимым в данное определение внести только 5 общеизвестных основных признаков: 1) участие работника в общественной организации труда с выполнением трудовой функции; 2) выполнение трудовой функции лично; 3) подчинение правилам внутреннего трудового распорядка; 4) обеспечение работодателем нормальных условий труда; 5) возмездность трудового договора (оплата работодателем труда работника). На наш взгляд, определение в таком виде будет более лаконичным, и по меньшей мере пять основных признаков данного понятия будут в него включены и очень хорошо просматриваться. Тогда в ст. 56 ТК оно может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан предоставить работнику работу в соответствии с трудовой функцией, обеспечить необходимые для работы условия труда и оплатить ее». Представляется, это понятие трудового договора в основе своей преемственно и отражает основные черты трудового договора, заключенного между работником и работодателем по поводу применения труда. Полагаем, что существенно не пострадает определение данного понятия, если исключить из закрепленного в ст. 56 ТК определения слова «трудовую функцию, определенную этим соглашением». Поскольку само собой разумеется, что трудовая функция как одно из основных условий договора определена в нем на основе соглашения сторон. И далее — словосочетание: «правила трудового распорядка, действующие у данного работодателя», нам представляется лишним, поскольку соблюдать правила внутреннего трудового распорядка возможно только там и на том предприятии, где работник работает. Соответственно, работодателем установлены правила такого рода, и они действуют на данном предприятии. Также целесообразно, по нашему мнению, исключить из ст. 56 ТК слова «предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением», так как условия труда, которые установлены работодателем в договоре, он и обязан обеспечить, а условия труда различны — они могут быть предусмотрены трудовым законодательством в целом, охватывая сферу как централизованного, так и децентрализованного характера, в том числе локальные акты. В-третьих, необходимо обратить внимание на такие понятия, которые находят частичное закрепление в Трудовом кодексе. Так, преемственным, хотя и не совсем правильным, на наш взгляд, считаем такой способ закрепления определений в Кодексе, когда из положения статьи можно вывести определение (иногда — в целом, иногда — частично). Например, в ст. 70 ТК хорошо просматривается понятие испытания работника, поскольку прямо это понятие в Кодексе не закреплено. Это произошло, полагаем, в силу преемственности. В современном Кодексе испытание при приеме на работу определено частично, правильнее отметить, что его можно вывести из следующего положения ч. 1 ст. 70 ТК: «по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании в целях проверки его соответствия поручаемой работе». Сравним: «испытание — проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой работе» (ст. 21 КЗоТ). Из данного положения о возможности установления испытания (ч. 1 ст. 70 ТК) можно выделить следующее определение испытания: «Испытание — способ проверки соответствия работника работе. Или, иными словами, испытание — проверка соответствия работника поручаемой работе. Полагаем, что в данном случае наблюдается неточность в определении испытания. Поскольку проверке подвергаются квалификация, опыт, знания, деловые и иные качества работника поручаемой работе, а не сам работник — работе. Попутно отметим, что в Кодексах 1918, 1922 гг., несмотря на то что понятие «испытание» использовалось, определение его дано не было. Только в Кодексе 1971 г., как и в современном Кодексе, его можно вывести из положения ч. 1 ст. 21 (ст. 70 ТК). Полагаем, чтобы устранить отмеченное негативное влияние преемственности, необходимо специально в отдельной части ст. 70 определить рассматриваемое понятие. Например: испытание — проверка соответствия опыта, квалификации, деловых качеств работника поручаемой работе. Закрепить определение испытания можно либо в отдельной статье ТК, либо в ч. 1 ст. 70 ТК РФ. На наш взгляд, предпочтительнее первое. Целесообразно в отдельной статье гл. 10 разд. III ТК «Основные понятия» дать определения основных понятий института трудового договора: трудового договора, перевода, перемещения, испытания, трудовой функции, простоя и др. Такой подход позволит избежать косвенного закрепления понятий в Кодексе: понятия не будут даны в скобках, в качестве уточнения. Отметим, что определение понятия, данное в скобках, — довольно часто проявляемый способ закрепления понятий в Трудовом кодексе. Так, в скобках определение трудовой функции дано дважды в ТК (в нескольких статьях — 15 и 57). Данная категория в Кодексе применяется нередко, можно подчеркнуть, что это одна из разработанных в науке трудового права категорий института трудового договора и она заслуживает того, чтобы закрепить ее определение в отдельной статье. Следует отметить, что трудовая функция рассматривается в качестве одного из важнейших условий трудового договора. Поэтому целесообразно в институте трудового договора выделить отдельную статью, в которой закрепить основные определения важнейших категорий института трудового договора, среди которых — определение трудовой функции. Это позволит избежать дублирования понятий в Кодексе. Следует отметить, что дублирование наблюдается и в других статьях ТК, к примеру в ст. 60.1 и ст. 282 ТК. Так, в ст. 282 ТК дается определение совместительства: «совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». И в ч. 1 ст. 60.1 ТК закреплено, что «работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы…». То есть, по существу, определение совместительства дано в ч. 1 ст. 282, а в ст. 60.1 продублировано. Полагаем, что возможное дублирование в Кодексе — результат поспешных изменений, при которых не согласуются вводимые нормы и уже действующие. С точки зрения новизны отметим, что в современном Трудовом кодексе нашли закрепление термины собственно новые и относительно новые. К первой группе можно отнести термины, ранее неизвестные, ко второй — термины, ранее не определенные в законодательстве, но применяемые в нем и исследуемые в науке трудового права. Термины, относящиеся к первой группе, единичны, к ним можно отнести термин «аннулирование трудового договора». Это понятие носит неправовой характер и вошло в правовую материю относительно недавно, но в силу своей непроработанности оно оказывает негативное воздействие на формирование трудового права. Несмотря на то что преемственность в праве (в том числе и трудовом) объективно оказывает на развитие права не только позитивное, но и негативное воздействие, введение новых положений, не согласующихся с уже существующими, не улучшает качества права, а в конечном итоге свидетельствует о его неэффективности. Понятие «аннулирование трудового договора» (ст. 61 ТК) впервые было введено в новый Трудовой кодекс. Вряд ли это можно признать правильным. Во-первых, это понятие в других отраслях права (в праве в целом) отсутствует; во-вторых, точное его смысловое значение сложно определить; буквально — «сведение к нулю» («уничтожение»); в-третьих, на практике применение его вызывает затруднение. В том числе не определено и соотношение его с понятием «прекращение трудового договора». Уделим внимание второй группе понятий. В первую очередь к ним относятся те понятия институтов, которые являются и экономическими (в первую очередь), и правовыми понятиями. Эти понятия, несмотря на то что применялись в кодексах ранее, впервые определены были в новом Трудовом кодексе. Теоретическое и практическое значение в науке имеет определение таких понятий, как «время отдыха», «рабочее время», «качество труда», «нормирование труда», «заработная плата», «тарифная сетка», «тарифная ставка» и др. Их нельзя назвать исключительно правовыми, они применяются в экономике, вернее, в первую очередь в экономике, а затем в праве, социологии, медицине и других областях науки. Тем не менее, например, изучая термин «рабочее время», мы говорим об отличии рабочего времени в юридическом и экономическом аспектах. Но в своей основе эти определения содержат общеизвестные с точки зрения и экономики, и права признаки — в первом случае: «рабочее время — время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности…» (ст. 91 ТК), во втором — время отдыха — время, в течение которого «работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей…» — ст. 106. Если сравнить представленные определения, данные в экономической и правовой науках, то можно заметить их одинаковую основу. В КЗоТах 1918, 1922, 1971 гг. определения этих понятий не имели закрепления. Аналогичным образом можно проанализировать ст. 209 Трудового кодекса, в которой определяется охрана труда: «Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия». Между тем, если учесть преемственные связи, охрана труда рассматривалась всегда в науке трудового права как комплекс мероприятий по обеспечению безопасности. В экономике оно представлено тождественно. Так же, как, совершенно очевидно, не требуют закрепления такие определения, приведенные в ст. 209 ТК, как «вредный производственный фактор», «опасный производственный фактор», «безопасные условия труда» и др. Следуя преемственности, по нашему мнению, в Кодекс не должны включаться юридические понятия, имеющие в своей основе общеизвестные экономические понятия или тождественные им, используемые в праве, социологии, медицине и других областях науки. Некоторые определения понятий, полагаем, преждевременно внесены в Трудовой кодекс и требуют своего совершенствования. Так, не проработано понятие «служебная командировка», которая в соответствии со ст. 166 ТК определяется как поездка работника и далее по статье используется категория «служебные поездки». По тексту непонятно, как они соотносятся. Также в ст. 297 ТК РФ определен вахтовый метод как «особая форма осуществления трудового процесса». Может быть, с точки зрения экономики, это правильно. Но с правовой точки зрения, вахтовый метод — особый режим работы. И неточностей такого рода в действующем Кодексе достаточно много. Завершая рассмотрение вопроса о преемственности и новизне в понятийном аппарате трудового права, отметим, что для исследования нами были взяты не все понятия, а некоторые. Без всякого сомнения, преемственность в правовом регулировании труда оказывает постоянное и постепенное воздействие на весь понятийный аппарат отрасли трудового права. Учитывать преемственные положения и согласовывать их с новыми — важнейшая задача законодателя в современных условиях. Формирование понятийного аппарата отрасли в современный период развития государства и права вряд ли можно считать процессом завершенным. Решить задачу совершенствования понятийного аппарата трудового права можно, опираясь на результаты комплексных исследований, специально посвященных этому вопросу.

——————————————————————

Название документа Вопрос: Я устроилась на работу, после приема узнала, что беременна. Договорилась (устно) с руководством, что буду работать дома по состоянию здоровья. Спустя некоторое время руководство сообщило, что это работа фрилансера (на дому) и на других условиях. Необходимо ли в данном случае заключать дополнительный трудовой договор? Какие дополнительные гарантии он имеет? («Налоги» (газета), 2009, N 27) Текст документа

Вопрос: Я устроилась на работу, после приема узнала, что беременна. Договорилась (устно) с руководством, что буду работать дома по состоянию здоровья. Спустя некоторое время руководство сообщило, что это работа фрилансера (на дому) и на других условиях. Необходимо ли в данном случае заключать дополнительный трудовой договор? Какие дополнительные гарантии он имеет?

Ответ: Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, установлены гл. 49 Трудового кодекса Российской Федерации <1>. Согласно ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. На надомников распространяется действие трудового законодательства, соответственно все гарантии, предоставленные работникам. ——————————— <1> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. N 256. 2001. 31 декабря.

Для перевода Вас на такой режим работы достаточно внести изменения в трудовой договор о выполнении работы на дому (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации). В нем также необходимо предусмотреть: — обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, иные технические средства (например, компьютер, калькулятор, правовые базы и т. д.) или обязанность работника самостоятельно их приобрести и обязанность работодателя в этом случае выплачивать работнику компенсацию за их износ; — обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами (например, бумагой) или обязанность работника самостоятельно их приобретать и порядок возмещения работнику их стоимости; — порядок возмещения работнику иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (например, услуг телефонной связи, Интернета); — порядок предоставления работником результатов работы работодателю (организация связи между работником и работодателем, порядок документооборота между работником и работодателем); — иные права и обязанности сторон. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальные гарантии в отношении беременных женщин. В соответствии со ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Требования к условиям труда женщин в период беременности подробно изложены в разд. 4 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 32 <2>. ——————————— <2> Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы. СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденные Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 32. М.: Информационно-издательский центр Минздрава России, 1997.

Обязанность врача при наличии вредных и опасных условий труда выдать беременным с момента первой явки врачебное заключение о переводе беременной на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. Обязанность закреплена в Инструкции по организации работы женской консультации, утвержденной Приказом Минздрава России от 10 февраля 2003 г. N 50 <3>. ——————————— <3> Приказ Минздрава России от 10 февраля 2003 г. N 50 «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях» (вместе с Инструкцией организации работы женской консультации опубликован: Здравоохранение. 2003. N 7).

Для того чтобы воспользоваться указанной льготой, беременная женщина должна иметь медицинское заключение, а также написать письменное заявление с просьбой о переводе. Перевод оформляется приказом работодателя. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах. В соответствии с ч. 2 ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. В соответствии с ч. 3 ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. На женщину не возлагается обязанность представлять работодателю какие бы то ни было документы, подтверждающие прохождение диспансерного обследования. Однако представляется целесообразным каждый раз перед посещением женской консультации предупреждать работодателя о предстоящем отсутствии на работе в связи с необходимостью прохождения обязательного диспансерного обследования. Конечно, лучше делать эти предупреждения в письменной форме и ссылаться на ч. 3 ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации, чтобы работодатель не расценил Ваше отсутствие на рабочем месте как прогул и сохранил за Вами на время прохождения обследования средний заработок. Беременных женщин запрещается привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, работодатель также не имеет права направлять беременных женщин в служебные командировки. В соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. Основанием для установления неполной рабочей недели для указанных выше работников является письменное заявление. Работодатель не имеет права отказывать им в установлении неполной рабочей недели. Условие о неполном рабочем времени, будучи согласованным между работником и работодателем, становится обязательным для включения в трудовой договор условием, которое должно быть оформлено письменно (либо в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, либо приложением к нему), в идеальном варианте — в виде дополнений к трудовому договору. Однако работник может быть спокоен и в том случае, если у него на руках в итоге окажется копия заявления на имя работодателя с отметкой о вручении и резолюцией работодателя либо копия приказа работодателя об установлении ему неполного рабочего времени. По общему правилу, сформулированному в ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Однако в отношении беременных женщин ст. 260 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает специальное правило, согласно которому перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Следует обратить внимание, что предоставление отпуска в указанное время допускается только по желанию женщины, т. е. это не является ее обязанностью. Указанная норма позволяет женщине использовать независимо от стажа работы в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск полностью. Ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя как ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Соответственно, у беременной женщины есть право использовать авансом не только основной, но и дополнительный отпуск, например, предоставляемый в связи с вредными и опасными условиями труда. Однако в том случае, если женщина рассчитывает использовать ежегодный оплачиваемый отпуск после окончания отпуска по уходу за ребенком, она должна иметь в виду, что время отпуска по уходу за ребенком в соответствии со ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск по беременности и родам, напротив, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается. Таким образом, если Вы воспользовались своим правом по ст. 260 Трудового кодекса Российской Федерации на использование ежегодного оплачиваемого отпуска до декретного отпуска, это не означает, что, находясь в отпуске по уходу за ребенком один год и более, Вы заработаете право на следующий ежегодный отпуск. Нередки случаи, когда работодатели отказывают беременным женщинам в реализации данной гарантии и не предоставляют отпуск по их заявлению. Имеете ли Вы право в таком случае самостоятельно уйти в отпуск? По общему правилу самовольное использование отпуска приравнивается к прогулу. Однако, как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <4>, не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Поскольку в рассматриваемой ситуации время использования отпуска определяет работница (главное, чтобы отпуск предшествовал или следовал непосредственно за отпуском по беременности и родам либо отпуском по уходу за ребенком), использование отпуска в такой ситуации без одобрения работодателя не должно рассматриваться как прогул. Если у Вас существует настоятельная необходимость воспользоваться отпуском, а работодатель отказывается Вам его предоставить, рекомендуем Вам в таком случае написать письменное заявление на имя работодателя, в котором поставить его в известность о том, что Вы уходите в ежегодный оплачиваемый отпуск, его сроках, а также привести ссылки на соответствующие нормы закона. Тем не менее необходимо оценить все риски, поскольку описанный способ с большой вероятностью приведет к конфликту. Если работодатель откажется выплачивать Вам отпускные, Вы в свою очередь окажетесь вынуждены отстаивать свою правоту в суде. ——————————— <4> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. N 297. 2006. 31 декабря.

О. А.Плыкина Адвокат

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *