Представительство работников нетипичной занятости

(Васильев В. А.) («Трудовое право», 2010, N 3)

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО РАБОТНИКОВ НЕТИПИЧНОЙ ЗАНЯТОСТИ

В. А. ВАСИЛЬЕВ

Васильев В. А., кандидат юридических наук, доцент Челябинского института Уральской академии государственной службы, заслуженный юрист РФ.

Широкое использование нетипичных форм занятости оказывает существенное влияние на многие виды человеческой деятельности.

Широкое использование нетипичных форм занятости оказывает существенное влияние на многие виды человеческой деятельности. Востребованы в настоящее время дистанционное (на расстоянии) выполнение работы, особенно работа с Интернетом; работа, носящая подвижной, или транзитный, характер. Тенденция к значительному расширению сферы применения нестандартных трудовых правоотношений наблюдалась в конце минувшего десятилетия: компьютеры вне офиса использовали свыше 8 млн. трудящихся в США, около 500 тыс. в Британии, 150 тыс. в Германии, 100 тыс. в Испании <1>. Проводившееся в последнее время анкетирование работников из 18 европейских стран показало, что почти 80% респондентов хотели бы работать дома хотя бы иногда. Статистика использования дистанционных работников в России отсутствует, хотя практика свидетельствует о широком применении их труда в нашей стране. Некоторые ученые не без основания полагают, что тормозит данный вид работы то, что в основном сами фирмы не очень доверяют такому способу, аргументируя это тем, что правовые предписания не позволяют внедрить данную форму трудоустроенности, или тем, что современная правовая регламентация имеет большие недостатки, препятствующие этому <2>. Говоря о нетипичных формах занятости работников, следует выделить труд надомников, фрилансеров, заемный труд. ——————————— <1> О международном опыте применения найма рабочей силы на условиях подряда и других нетрадиционных форм найма // Банк данных отдела по вопросам организационной работы Исполкома ВКП. 2000. С. 39 — 40. <2> Захариаш Я., Матейка Я. Дистанционное выполнение работы в условиях действующего законодательства Чешской Республики // Рос. ежегодник трудового права. 2007. N 3. С. 520 — 521.

В основе надомного труда находится письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий. В ТК РФ определены условия, при которых он допускается. Выполняемые надомниками работы не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 212), должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311). В целях выявления противопоказаний для выполнения определенных видов деятельности надомникам необходимо проходить предварительный, предшествующий приему на работу, и периодические медицинские осмотры. Это позволяет распространить на работников названной категории нормы о представительстве их интересов, содержащиеся в ст. ст. 30, 31 ТК РФ. Если в трудовом законодательстве достаточно четко регламентирован труд надомников, то этого нельзя сказать о регулировании труда фрилансеров, работников заемного труда. В юридической литературе высказывалась точка зрения, в соответствии с которой фрилансеры — частнопрактикующие специалисты, самостоятельно производящие какой-либо товар или оказывающие какую-либо услугу заказчику <3>. ——————————— <3> См.: Игнаткина В. Фриланс: «за» и «против» // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 4. С. 13.

В буквальном переводе с английского «фриланс» означает: «free» — свободный, «lance» — копье, на практике переводится как работа свободного художника. Некоторые полагают также, что фриланс означает работу без контракта <4>. По их мнению, исполнитель получает по электронной почте текст на английском языке, переводит его на русский и отправляет обратно работодателю, после чего получает гонорар <5>. ——————————— <4> http://www. kadrof. ru <5> Там же.

Проблема заключается в том, что затраченный труд может быть не оплачен, а нередко, пользуясь отсутствием договора, работнику увеличивают объем работы, не повышая при этом оплату труда. Представительство и защита прав и интересов работника оказываются в таких случаях малоэффективными, поскольку права и обязанности сторон не закреплены в договоре. Сегодня мы столкнулись с тем, что возникшая и интенсивно развивающаяся новая форма организации труда не нашла отражения в трудовом законодательстве. Мы имеем дело с реальным отставанием присущей трудовому праву надстроечной деятельности от экономического базиса. Аналогичная ситуация, как обоснованно отмечал В. Сойфер, сложилась с заемным трудом <6>. ——————————— <6> Сойфер В. Г. Правовое регулирование труда на малых предприятиях // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 2. С. 5. Эти проблемы были предметом исследования: Васильев В. А., Костромина Е. В. Развитие представительства в трудовом праве: Монография. Челябинск: Сити Принт, 2009. С. 221 — 230.

В связи с отсутствием необходимой гибкости в регулировании трудовых отношений современное трудовое законодательство не соответствует потребностям работников и работодателей. Проблематичным бывает в ряде случаев дать правовую оценку требованиям названных категорий работников о распространении на них коллективных договоров, положений о премировании, иных документов локального характера, действующих у работодателя, для которого они выполняют работу; определить, кто должен осуществлять представительство их интересов. Если с ними заключался договор как с надомниками или обычный трудовой договор, о неправомерности распространения на них названных документов, как отмечалось, говорить не приходится. Созданные в организациях представительные органы работников должны представлять интересы и указанной категории трудящихся. Сложнее решать эти вопросы, когда регулирование трудовой функции работников находится на грани двух отраслей права — трудового и гражданского, что усложняет защиту прав и интересов работников. В указанной ситуации не всегда представляется возможным исходить из содержащейся в ст. 15 ТК РФ характеристики трудовых отношений. В порядке прогнозирования развития этих отношений с работниками нетипичной занятости, в частности с фрилансерами, следует считать необходимым исключение подчинения их действующим у работодателя правилам внутреннего распорядка в части использования рабочего времени. Надомники, организация труда которых имеет немало общего с работой фрилансеров, распределяют рабочее время по своему усмотрению. Поэтому вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. Фрилансеры при заключении трудового договора не могут быть поставлены в иные условия. Если место работы надомника непосредственно связано с местом проживания, то для фрилансеров условие о месте работы не всегда приемлемо. Нельзя не учитывать, что к ним относятся работники творческих профессий — журналисты, художники, фотографы, переводчики, дизайнеры, которым сложно выполнять свою работу лишь в домашних условиях. Не существует препятствий правового характера для создания работниками представительных органов, включая профсоюзы. В зависимости от срока, особенностей работы на них полностью или частично должно быть распространено действие коллективных договоров. Если обратиться к зарубежному опыту в осуществлении представительства, то нельзя не отметить неоднозначный подход к решению проблемы, о которой идет речь. В Швеции, Швейцарии, Японии, Бельгии, Финляндии коллективные договоры распространяются лишь на членов организаций, заключивших эти договоры; в других странах, в т. ч. в Испании, Франции, — на всех работников в коллективно-договорной единице, независимо от рода их деятельности, а также членства в профсоюзе, заключивших данный договор <7>. ——————————— <7> См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. М.: Дело, 1999. С. 247; Он же. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 419 — 421.

Конвенция МОТ N 177 о надомном труде (1996) в ст. 5 предусматривает, что национальная политика в области надомного труда должна осуществляться посредством как законодательства, так и коллективных договоров. Конвенция предусматривает использование посредников (т. е., по существу, представителей. — В. В.) в надомном труде, обязанности которых должны определяться законодательством или судебными решениями в соответствии с национальной практикой (ст. 8). Рекомендации МОТ о надомном труде, принятые 4 июня 1996 г., определили, что должны устраняться ограничения на пути реализации: а) права надомников создавать свои собственные организации или вступать в организации трудящихся по своему выбору и участвовать в деятельности таких организаций и б) права организаций надомников вступать в профсоюзные федерации или конфедерации (ст. 11). Конвенция МОТ N 177 о надомном труде Россией не ратифицирована. С учетом того что труд надомников в нашей стране распространен достаточно широко, существует необходимость в использовании положений названных Конвенции и Рекомендации МОТ для организации представительства в трудовых отношениях с различными категориями работников надомного труда. В условиях заемного труда стороны как социальные партнеры находятся в неравном положении с самого начала, то есть с момента оформления трудовых отношений. Это становится очевидным, особенно если учесть, что правовая основа представительства у работодателей формировалась десятилетиями, а у «заемных» работников этот процесс находится на начальной стадии. Нельзя сказать, что и за рубежом правовые нормы решают эти вопросы однозначно. В одних случаях «заемные» работники не обеспечиваются коллективными правами, на них не распространяются коллективные договоры. В отдельных странах такие работники не вправе участвовать в выборах представительных органов трудового коллектива и быть избранными в них <8>. ——————————— <8> См.: Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М.: Норма; Инфра-М, 1998. С. 62 — 67.

В других случаях таким работникам гарантировано равенство с постоянными работниками предприятия-пользователя, им установлена компенсация за ненадежность занятости, за нереализованный отпуск. Анализ последних исследований отношений, о которых идет речь, позволяет заключить, что в их регулировании наметились некоторые положительные изменения. Национальный совет по трудовым отношениям США определил «общность интересов» в качестве главного принципа трехсторонних трудовых отношений, когда временные работники имеют с постоянными работниками общие процедуры контроля, условия труда и интересы с точки зрения заработной платы, рабочего времени и условий занятости. В Нидерландах положения нового коллективного договора для временных работников на 2004 — 2009 гг. предусматривали постепенное расширение правовой защиты временных работников в зависимости от продолжительности их занятости на предприятии. После 26 недель работы на одном и том же предприятии-пользователе временные работники получают такую же заработную плату, как и постоянные наемные работники <9>. ——————————— <9> Власов В. И., Крапивин О. М. Трудовой договор и «заемный труд» // Гражданин и право. 2008. N 7. С. 33.

Вопрос о наделении «заемных» работников коллективными правами необходимо увязывать с продолжительностью трудовой деятельности, формами использования трудовых ресурсов. Максимальная продолжительность работы «заемного» работника на фирмах-пользователях во Франции, Испании, Нидерландах — не более 6 месяцев; в Люксембурге — не более года. В исключительных случаях во Франции срок работы, о которой идет речь, может достигать двух лет. Если «заемный» работник продолжает трудиться на фирме-пользователе после истечения срока, обусловленного в договоре фирмы-пользователя и агентства наемного труда, договор «заемного» работника трансформируется в договор на неопределенный срок <10>. С учетом продолжительности названных периодов работы вопрос о распространении коллективных договоров на «заемных» работников должен решаться в начальной стадии непосредственно при заключении трудового договора. ——————————— <10> См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 11.

Кто может быть представителем работников нетипичной занятости? Речь может идти как о профсоюзных представительствах, так и об иных представителях, избираемых этими работниками. Например, в Швеции с июля 1974 г. действует Акт о положении представителя профсоюзов на производстве. Вопросы представительства он может решать в определенном порядке, без проведения традиционных заседаний, характерных для коллегиальных органов. ТК РФ разграничил круг субъектов, являющихся представителями работников и представителями работодателей. Определены случаи, когда у работников помимо профсоюзов могут быть иные представители, а также условия осуществления ими представительских функций. В то же время профсоюзам предоставлена возможность осуществлять в определенных Кодексом случаях представительство не членов профсоюзов. В принятом в условиях перехода к рынку Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» были определены профсоюзные органы, категории профсоюзных работников и активистов, которые могут осуществлять представительство. В ТК РФ прослеживается преемственность в организации профсоюзной деятельности, включая представительство, с Временными правилами о профессиональных обществах и союзах, учрежденных для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или владельцев этих предприятий, утвержденными Государственным советом 4 марта 1906 г. <11>. Предоставление в соответствии со ст. 37 Кодекса работникам права создавать с учетом особенностей их специализации, профессии две и более профсоюзные организации призвано способствовать их сплоченности в отстаивании общих интересов. ——————————— <11> См.: Свод законов Российской империи. СПб., 1913. Т. XI, ч. 2.

Распространение норм трудового права на лиц, работающих на условиях нетипичной занятости, может свидетельствовать о процессе расширения сферы действия трудового права. В исследованиях последних лет отмечается, что Трудовой кодекс РФ содержит предпосылки для установления «широкой сферы» действия норм трудового права. Речь идет об обогащении предмета отрасли трудового права в связи с появлением новых видов отношений, подлежащих трудоправовой регламентации. Например, С. Ю. Головина связывает эти отношения с такими современными явлениями, как информатизация и глобализация <12>. В целях объективного подхода к вопросу нельзя не отметить, что наряду с расширением сферы действия трудового права одновременно мы имеем дело и с мерами законодательного характера, направленными на ее сужение. ——————————— <12> Головина С. Ю. Современные тенденции в трудовом праве России // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ТК «Велби», Проспект, 2007. С. 13.

Подтверждением этого может служить принятие 27 июля 2004 г. Федерального закона N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» <13>. ——————————— <13> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215. Проблемы служебно-трудового правоотношения были предметом исследования: Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной службе: Дис. … д-ра юрид. наук. М., 2005. С. 157 — 160; Гусев А. В. Роль трудового права в регулировании государственной гражданской службы // Трудовое право. 2005. N 3. С. 29; и др.

Правовое регулирование трудовых отношений с работниками нетипичной занятости должно учитывать как отклонения от установленных норм, в соответствии с которыми исполняются трудовые обязанности, так и определение представителей (представительных органов), осуществляющих защиту их прав и интересов.

——————————————————————